“Стратег” ли сте и какво означава “да определяте цели на служителите”?

Във връзка със зачестилите напоследък въпроси за мениджърска компетентност и възможностите на системата за одит на мениджърската компетентност “Промен”, започваме поредица от кратки статии, посветени на 10-те роли на компетентния мениджър и 30-те мениджърски компетенции към ролите.

И така, първата статия от тази поредица е “Стратег” ли сте и какво означава “да определяте цели на служителите?”

За да отговорите утвърдително на първата част на този въпрос (”Стратег” ли сте?), е нужно да сте сигурни, че правите три важни мениджърски действия:

• Определяте цели на вашите служители.
• Разработвате стратегически планове за направлението, за което отговаряте.
• Определяте най-подходящите за изпълнението на определена работа структура и ресурси.

И трите действия са свързани предимно с качествата на ума, със способността да се анализират различни ситуации, да се правят изводи и умозаключения, да се прогнозира, обобщава.

Както е известно обаче, хората се различават в мислещото си поведение. Нормално е някои мениджъри да се справят по-добре с ролята на “Стратег” или да са с по-висока мениджърска компетентност като “Стратези”, отколкото други мениджъри. При това, не само заради свои генетични мисловни качества и способности.

Липсата на тренинг на мисленето (знаете, че учебните заведения у нас не помагат особено в това отношение), както и убеждението, че да си мениджър, означава само да надзираваш също са причини за по-слабите изяви на мениджърите в ролята им на “Стратег”.

Какво означава “цел” и “определяне на цели на служителите”?

Това управленско действие няма нищо общо с даването на инструкции, разпорежданията, делегирането, даването на заповеди, възлагането на задачи.

Една голяма част от шефовете, с които съм работила през годините, уви правеха точно това. Не си спомням да са дискутирали с мен някаква цел, по която впоследствие да работя, за да я изпълня. На са ме питали искам ли я тази цел или искам друга цел, как виждам аз нещата, дали ще се справя или не. Просто са ми спускали инструкции или са се разпореждали да направя нещо или са ми възлагали някаква задача.

Това често пъти не води до дългосрочна ефективност на целеполагането, тъй като човекът, на който е “спусната” цел се старае да направи онова, което са му заповядали без самият той да вярва или иска да постигне “целта”.

“Цел” е това, което може да бъде постигнато от служителя след внимателна преценка от страна на мениджъра и след постигнато съгласие между него и служителя.

Например, “цел” е служителят да подобри изпълнението на конкретен показател в своята работа, тъй като това е важно както за отдела, така и за самия служител. Такава цел може да е формулирана по следния начин:

“В срок от 2 седмици да усвои изцяло как се дава информация на клиентите според вътрешнофирмения стандарт, за да подобри качеството на обслужване.”

Целта може и да е дългосрочна, например:

“До края на годината броят на рекламациите да бъдат намалени с 5% в сравнение с броя на сегашните рекламации, което ще повлияе позитивно на мнението на клиентите за нашата компания.”

Определянето на цел е поредица от отделни стъпки:

1. Анализ на месечните/годишните резултати на служителя.
2. Очертаване на критично опасните зони в работата на служителя.
3. Определяне на това, което служителят следва да постигне – това трябва да са конкретни и постижими резултати, както и конкретни начини, с които ще бъдат измервани резултатите, срок. Обичайна практика е желаните резултати да са проекция на корпоративните цели и планове.
4. Съвместно обсъждане със служителя на препоръчителни действия които гарантират постигане на целите.
5. “Сключване на споразумение” за изпълнение. Най-добре е то да е записано на хартия.
6. Периодичен преглед (разговор, обсъждане) на целта.

Както виждате, определянето на цели на служителите е стратегическо действие. От него зависи в каква степен ще бъдат изпълнени и самите корпоративни цели

За да се справяте успешно с определянето на цели, от вас като мениджъри се иска:

• Да работите само с достоверна, валидна и обективна информация за работата на всеки свой служител.

• Да можете да анализирате причините за несправяне със задачите.

• Да познавате много добре сегашната и потенциалната пригодност на всеки ваш служител.

• Да умеете да предразполагате служителите към водене на диалог, да умеете да ги “включвате” в процеса на целеполагането и да осигурявате съпричастие от тяхна страна, да притежавате социални умения за работа с хора.

• Да сте прецизни по отношение на основните параметри на целта – конкретност, реалистичност, конкретни измерители на целта, обвързване с краен срок, съпричастие на служителя към целта.

Ето така изглежда мениджърската компетенция “определяне на цели”. Надявам се тези от вас, които са мениджъри да успеят да сравнят този еталон със своята собствена практика.

Между другото, информация какво е мениджърска компетентност и как можете да измерите личната си мениджърска компетентност можете да откриете в корпоративния сайт на Сита Мениджмънт Консулт – SitaManagement.com.

Следва: “Стратег” ли сте и какво означава “да разработвате стратегически планове в направлението, за което отговаряте”?