Как бих организирала обучение, ако бях мениджър човешки ресурси

С какво щях да се занимавам, ако бях мениджър човешки ресурси и то сега, във втората половина на Август? Определено бих свършила всичко, което е необходимо, за да създам организация за обучение (обучения) на служителите в фирмата.

Може би защото имам известни познания, както и практически опит, днес ще опитам да се вживея в ролята на мениджър по човешки ресурси, за да бъда полезна на тези от вас, които наистина са такива и се занимават с обучения.

Няма да крия, че съм допълнително провокирана и от междинните резултати в анкетата “Без кой мениджър може?”, които поне засега показват, че у нас във фирмите като че ли могат да се справят и без мениджър по човешки ресурси.

Ако става за малка фирма, съгласна съм, че това е възможно. Ако става дума обаче за фирма с персонал 100 и повече служители, то там мениджърът по човешките ресурси е повече от нужен.

Въпросът е какво прави такъв мениджър и каква е дейността му. И дали служителите, ръководителите, клиентите, а и собствениците, усещат резултатите от активната дейност на мениджъра по човешки ресурси?

Е, аз ще се опитам да покажа какво бих направила за обучението на служителите, ако бях мениджър по човешки ресурси сега сега, в края на горещото и лениво лято.

Подготовката ми за него обаче е започнала много преди това. Какво съм свършила до тук?

За ваше улеснение всички глаголи в изреченията по-долу (аз съм ги “удебелила“) показват действията, които мениджърът по човешки ресурси извършва. Именно те носят впоследствие стойност (ползи) от обучението.

Първо, имам годишен план за обученията. Обикновено го съставям на основа на проучване на потребностите от обучение, като за целта:

• Разговарям със служители и мениджъри, допитвам се до отделни служители, висши ръководители, както и фокусни групи от служители и мениджъри, преглеждам различни документи като месечни оценки, за да добия представа какво е това, което липсва (познания, умения, нагласи) и пречи на работата.

• “Изчислявам” критичните зони в работата на хора и отдели.

• Знам отлично целите на компанията, в която работя и знам какви са познанията и уменията, които са необходими, за да се справим успешно с тези цели.

• Информирам се постоянно за мнението на потребителите (клиентите) на нашата компания, както и от какво са доволни и от какво не са доволни и съм направила преценка доколко недоволството е причинено от дефицитни (липсващи или недостатъчни) познания, умения и нагласи.

• Съставям на база на всичко това ясна картина какви са потребностите от обучение за всеки служител, за всеки отдел, за цялата фирма.

Второ, през месеците юли и август съм използвала времето за разговори с фирми, които предлагат обучения (семинари, курсове). Когато разговарям, аз винаги:

• Обяснявам точно и конкретно какво ми е нужно и давам повече подробности за обучението (семинара, курса), който търся. Не казвам никога “Предлагате ли някакви семинари?” или “Трябва ми обучение за продажби“.

• Посочвам точно и конкретно какво искам да получим като краен резултат от обучението (семинара, курса). Например, “Бихме желали след обучението нашите служители да познават разликите между пласмент и продажби и да работят именно в продажбите, не в пласмента”.

• Изисквам програма на обучението (семинара, курса) и преценявам какви ползи бихме получили от семинара.

• Разпитвам за учебните техники, които се прилагат по време на обучението (индивидуални и групови упражнения, казус, ролеви игри, дискусии и др.) и преценявам доколко обучението е дидактически издържано.

• Информирам се кои са водещите - какъв е опитът им като водещи на обучения, при това в съответните тематични направления, които ме вълнуват, какви са познанията им в тези области, какъв е авторитетът им на водещи на обучения, в кои области са специализирани, какво са написали, какви са техните изследвания, с какво всъщност са известни.

• Изказвам благодарност на всяка фирма, с която съм се свързала по телефон или електронна поща особено, ако съм искала оферта с цени за нощувка в хотел, наем на зала и техническо оборудване. Винаги отговарям, дори когато условията не ми допадат.

Ето как, аз като мениджър човешки ресурси във втората половина на Август имам яснота за две неща:

1. Какво е обучението, което следва да задействам през есента?
2. Обученията на кои фирми са най-удачни за моята компания?

Това никак не е малко. Когато съм наясно с тези две неща, аз съм предпазена от хаотичното и безполезно търсене на оферти за обучения, които много други мениджъри по човешки ресурси правят, което ги кара да допуснат една от двете фатални грешки, които се допускат при вземане решение за провеждане на обучение.

Ето защо, следващите мои стъпки като мениджър по човешки ресурси по отношение на обученията са следните:

• Договарям окончателно с фирмата, която съм избрала по показатели, за които вече ви споменах по-горе условията на обучението. Уточнявам всички детайли, като поддържам активна връзка с фирмата.

• Изготвям списъка с участници. Тук внимавам много кого включвам. Във всеки случай не практикувам подхода “Ти вече беше на обучение, за това сега няма да ходиш пак, а ти не си бил никога, за това ще отидеш”.

• Започвам подготовката на участниците в обученията. Те трябва да са наясно защо ще участват и какво очаква фирмата от тяхното участие в обучение.