Как управлението на човешките ресурси подпомага изпълнението на стратегията

Ако едва 14% от мениджърите в американски компании са удовлетворени от изпълнението на стратегиите си, колко ли ще са българските мениджъри, които са удовлетворени от изпълнението на стратегиите в техните компании?

У нас няма такова изследване. Ако съдя от досегашната ни работа с наши клиенти, практиката да се работи без ясна стратегия е факт. Може би защото се шири разбирането, че стратегията (стратегическите цели) е “Да постигнем високо качество на нашия продукт”, “Да развиваме бизнеса” и други лозунги и клишета.

Да се работи без стратегия в сегашните условия е голяма грешка. Дължи се на ниска (или липса) на мениджърска компетентност.

Преди време бяхме ви насочили към една книга на Лари Босиди и Рам Чаран със заглавие “Изпълнението - Новата теория на управление и организация”. Там става дума за това, което трябва да направят мениджърите, за да изпълнят стратегията.

Ето един важен цитат от тази книга:

Изпълнението представлява систематичен процес, в който взискателно се обсъжда “кое и как”, задават се въпроси, неотстъпно се следва зададеното направление и се гарантира отговорност.

То още включва направа на предложения относно бизнес средата, определянето на възможности на организацията, обвързване на стратегията с оперативните действия и с хората, синхронизиране на тези хора и техните специалности, както и обвързване на възнагражденията с постигнатите резултати.

То също така включва изработването на механизми за промяна на предположенията в съответствие с измененията на бизнес средата и “надстрояване” на способностите на компанията, за да се справи с предизвикателствата на амбициозната стратегия.

Ето, това е, което превръща една стратегия в реалност.

Помага ли управлението на човешките ресурси на процеса на изпълнение на стратегията?

Следвам идеите на Босиди и Чаран, за да ви насоча към един от трите най-съществени процеса на изпълнението на стратегията - “Човешкия процес”, както самите автори се изразяват.

Човешкият процес, който е основна отговорност на специалистите по човешки ресурси в компанията и всички останали мениджъри, трябва да осигури и гарантира, че:

• Служителите са оценявани прецизно и в дълбочина сега и в бъдеще.

• Има рамка за определяне на компетентността на мениджърите и техните умения.

• Има рамка и действия, с които компанията да разполага с компетентни мениджъри.

Ако направим съпоставка с практиката на управление на човешките ресурси у нас, ще открием няколко недостатъка:

1. Оценяването на изпълнението на хората не е обвързвано по най-добрия начин със стратегията, може би защото просто в компанията няма ясна стратегия. Но ако наистина става дума за успешно изпълнение на стратегията, то важно е да се знае дали служителите са в състояние да се справят не само с днешната си, а и с утрешната си работа.
2. Компетентността на мениджърите някак си се подминава като проблем. Приема се на доверие, че мениджърите са достатъчно (или поносимо) компетентни. Липсват достоверни одити на мениджърската компетентност.
3. Има обучения за мениджърите, но липсва рамката и практическите действия за осигуряване на компетентни мениджъри, които биха се справили успешно с изпълнението на стратегията на компанията.

Ако работите в отдели по човешки ресурси, вижте дали не попадате в някое от трите групи недостатъци в управлението на човешките ресурси от гледна точка на изпълнение на стратегията. Погледнете именно от този ъгъл вашите системи за подбор, обучение, оценяване, развитие, възнаграждения.

А ако работите в други отдели (сектори, длъжности), този материал ще ви помогне да разберете как се управляват човешките ресурси в компанията, в която работите.