Кога въвеждащото обучение не върши работа?

Всички знаем какво е “въвеждащо обучение”.

Всички знаем, че то е много важно, за да може новият служител да започне спокойно и уверено новата си работа.

В някои компании въвеждащото обучение е 1-2, че и повече месеца, в други 1-2 седмици, в трети 1-2 дни, а повечето наши компании – едва 1-2 часа.

Колко продължително и какво да е по съдържание въвеждащото обучение зависи от грамотността в областта на управлението на човешки ресурси на мениджърите по човешки ресурси и собствениците на фирми.

Същевременно има случаи, когато въвеждащото обучение не върши работа.

Ето една съвсем обикновена история, от която става ясно какво могат да причинят служителите на клиентите, въпреки че са имали въвеждащо обучение.

Преди известно време си купих разкошно растение – красива, голяма (и доста скъпа) юка с три отделни растения в една саксия. Продавачката прибра парите, които й дадох в касата на магазина и изглежда си помисли, че е приключила с мен като клиент, защото се запъти към други посетители.

“Почакайте, ако обичате – извиках подир нея. Бих искала да ми разясните как да се грижа за растението. Бъдете добра и ми кажете как да го поливам, кога да го торя, при какви условия да расте…”

Отговорите бяха бързи и лаконични. Сметнах, че следва да се доверя на информацията, въпреки това.

След 2 месеца едната от трите юки залиня, а листата й окапаха. Обърнах се за съвет към същия цветарски магазин. Там продавачката беше друга, но и тя потвърди това, което вече ми бяха казали при покупката на растението.

След като и втората юка в саксията загина, потърсих консултация от друг, по-голям магазин. Любезната служителка ме свърза лично със собственика на магазина. От него разбрах, че досегашният режим на поливане е причината за загиването на моята (скъпа) юка.

Тази история може да бъде разказана и за служител, който продава коли, дрехи, хранителни продукти, почивки и екскурзии, банкови продукти… А може да е история с лекар, който ви предписва лечение, а вие вместо да оздравеете, се чувствате по-зле, отколкото преди.

Всеки нов служител получава в компанията някаква доза въвеждащо обучение. Най- малкото за цените на стоките, за най-често задаваните въпроси от страна на клиенти, за рутинни процедури и др. Въпреки това, има служители, които рано или късно причиняват някакви физически, морални и парични щети на нас, потребителите.

Защо става така?

Ето кога според мен въвеждащото обучение не върши работа:

1. Когато не е проектирано (замислено) по правилата, на които ни учи управлението на човешките ресурси.

Едно от правилата например е, въвеждащото обучение да е подчинено на философията на учене (заучаване). Съгласно него на обучавания следва да се разкаже и покаже как се правят съответните неща, след това той да повтори действията, да се осигури време, за да репетира, след това да се наблюдава, да бъде оценен, да му се казват грешките и начините, да не ги допуска и така нататък.

Не вярвам, че в цветарския магазин са се съобразили с това правило за заучаване. Наблюденията ми показват, че и в други компании не се съобразяват кой знае колко с философията на ученето.

2. Когато не е съобразено с личния стил на учене (заучаване) на новия служител.

Хората учат по различен начин. Знаят ли мениджърите, които провеждат въвеждащо обучение тези стилове и как прилагат това на практика?

3. Когато са направени компромиси в набора на служители с обяснението (извинението), че няма достатъчно кандидати за работа.

Това не е сериозно извинение! Нали знаете, че “от всяко дърво свирка не става”. Колкото и да обучавате “дървото” какво да прави, за да стане “свирка”, повярвайте няма да се получи.

Затова, когато нямате достатъчно кандидати за работа, направете друго. Преразгледайте длъжностните характеристики, изискванията за работа, източниците на човешки ресурси, техниките за подбор, както и подготовката на хората, които извършват подбор. Но компромиси с компетентността не правете. Особено, когато става дума за мениджъри.

В тази връзка, ето няколко материала от NovaVizia.com:

• Топ 10 на най-големите клишета в обявите за работа
• Преди да купите готови длъжностни характеристики
• Защо полагаме усилия, но нямаме резултати?

4. Когато не са използвани подходящите формати на въвеждащо обучение.

Особено, когато става дума за труден трудов пазар. Статията Корпоративните университети – имат ли почва у нас? може би ще подсети някои компании да помислят за тази чудесна възможност за въвеждащо обучение, която включва една сериозна подготовка за бъдещата работа в компанията.

5. Когато обучението е “откъснато” от другите видове управление на човешките ресурси като “оценяване”, “кариера”, “възнаграждения” на служителите във фирмата.

Ако по време на въвеждащото обучение се проповядва едно, а в края на месеца служителите се оценяват по други показатели и ако се възнаграждават по съвсем друг начин (не на основа на резултатите), просто забравете, че въвеждащото обучение ще ви свърши работа.

Ето няколко идеи за размисъл в тази връзка:

• Хало ефектът – една от грешките в оценяването на персонала
• Как управлението на човешките ресурси подпомага изпълнението на стратегията
• Стратегия + Изпълнение = Резултати

В заключение:

Ако сте мениджъри по човешки ресурси, прегледайте практиката на въвеждащо обучение и оценете дали попадате в някое от 5-те групи причини за въвеждащо обучение, което не върши работа.

Ако сте ръководители на други отдели, или ръководите компания, помислете какво правят вашите мениджъри “Човешки ресурси”. Разговаряйте с тях, чуйте обясненията им, преценете доколко са компетентни да управляват вашите човешки ресурси и набележете съответните коригиращи мерки.

Ако пък сте служители в компанията, тази статия може да ви помогне да разберете дали за вас се полагат нужните грижи.