Големите заблуди за тиймбилдинг обученията

Отдавна се каня да споделя с вас мнение за тиймбилдинг обученията. Разговорите и кореспонденцията с мениджъри и мениджъри по човешки ресурси, както и наблюденията ми какво става в родното управление на човешките ресурси ме убеждават, че има нужда да знаем в какво се заблуждаваме, когато става дума за тиймбилдинг.

Става дума за възприятия и интерпретации за тиймбилдинг, които се различават съществено от същността на тиймбилдинг, въпреки че всички знаят, че teambuilding означава “изграждане на екип”.

Заблудите за тиймбилдинг не носят истинските ползи, които всъщност могат да се получат. Една заблуда за тиймбилдинг в този смисъл може да доведе до организиране и покупка на тиймбилдинг обучение, което вместо да помогне реално с нещо, ще бъде излишен разход на пари за компанията.

Ето няколко типични заблуди за тиймбилдинг у нас:

• “Тиймбилдинг е едно чудесно преживяване сред природата. Опознаваме сме и се сприятеляваме!”

• “Тиймбилдинг-ът повишава нашата сплотеност!”

• “Тиймбилдинг-ът подсилва чувствата на взаимно уважение и разбирателство!”

• “Хайде да ходим на тиймбилдниг, помните ли колко хубаво си прекарахме! Спортувахме, смяхме се, хапнахме и пийнахме на корем!”

• “Предлагате ли тиймбилдинг? А каква е развлекателната програма към него?”

Че тиймбилдинг е “преживяване” и че може “да сплоти” и “подсили взаимното уважение и разбирателство” съм съгласна, но само, ако има ярък, конкретен и осъзнат от всички повод за това.

Ето един пример.

Мениджърският екип на една производствена фирма провежда редовно своите оперативки. Обичайно на тях се обсъждат проблеми в работата, но се получава така, че ако един от проблемите получи своето разрешение, то на негово място възниква друг. Управителят на фирмата и ръководител на мениджърския екип като цяло не е доволен от работата и резултатите.

Има ли повод за организиране на тиймбилдинг? И как да дефинираме този повод, по-конкретно?

Да, повод за тиймбилдинг има. Да го определя ей така, “на око”, аз не мога. И други хора, специалисти по работа в екип и тиймбилдинг, едва ли биха се съгласили да направят това.

Katzenbach, Smith, Zoglio, Tower, Maxwell, Nelson, La Fasto, Moxxon, Garew, Blanchard, и др. съвсем ясно посочват, че тиймбилдинг е управленска техника, т.е. мениджърите вземат решение да го използват, когато:

• Създаденият вече екип има нужда от >подобряване на вътрешни процеси (комуникация, вземане на решения, определяне на цели, мотивация и др.), или от изясняване на екипните роли на участниците, от въвличане на екипа в определяне на цел, от подобряване на ефективността на екипната работа;

• Компанията има нужда от подобряване на сътрудничеството между отделите, за да бъде изпълнена конкретна цел, която компанията има.

Reh казва следното:

“Не е достатъчно да изкарате екипа навън и да го накарате да участва в няколко игри. Има толкова малко екипност, когато липсва мотивация да си екип. Но това състояние може да се преодолее, ако искаме групата от хора да работи не като група, а като екип.”

Той препоръчва в този случай тиймбилдинг да стартира с изясняване на два въпроса - каква ще е общата екипна цел и с какво ще се промени системата за възнаграждения, ако групата започне да работи по общи, екипни задачи.

Heathfield е на мнение, че тиймбилдинг може да има различни цели, които за съжаление често пъти се объркват:

“Много семинари, събрания, работни срещи претърпяват неуспех, защото мениджърите пропускат да определят какво е това, което, което искат да постигнат чрез тиймбилдинг. Да се развие общ дух на работа в екип (екипност) е нещо различно от това да се изгради ефективен и фокусиран в постигането на конкретна цел екип.”

Ако вече сте участвали в някакво тиймбилдинг обучение, спомнете си дали то е стартирало с вдъхновената реч на ръководител в компанията, в която ръководителят казва примерно следното:

“Колеги, при нас нещата не вървят много добре. Знаете, че нашата екипна цел е да създадем продукт, който в рамките на 2 години може да ни спечели пазарен дял с XXX% по-голям, отколкото сега.

Налага се да преразгледаме начина, по който вземаме решения в нашия екип и начина, по който си сътрудничим. Затова днес сме се събрали тук.”

Ако вече сте участвали в някакво тиймбилдинг обучение, спомнете си дали то е стартирало с ясно очертани проблеми (казуси) от вашата работа и с призива на вашия пряк ръководител, че се налага освен ефективна работи по индивидуалните задачи (по силата на вашата длъжностна характеристика), да работите още и като екип, за да постигнете еди-каква си конкретна цел.

Ако нямате такива спомени, най-вероятно е да сте участвали в другарска среща, богато спонсорина от вашата компанията, благодарение на активното съдействие от страна на отдел “Човешки ресурси”, примерно.

Няма нищо лошо в другарските срещи, но нали същността на тиймбилдинг е в съвсем друго - да се преодолеят съществуващите проблеми в екипната работа!

И тъй като отговорността на отдел “Човешки ресурси” в организирането на тиймбилдинг е много голяма, препоръчвам на тези от вас, които са специалисти по човешки ресурси, преди да вземат решение за организиране (покупка) на тиймбилдинг да помислят:

• Кой точно е поводът за тиймбилдинг в компанията? Изкажете го на глас, ако трябва, но трябва да сте сигурни, че това е повод, свързан с ефективността на работа на екипа.

• Какви са фактите, с които разполагате, за да твърдите, че имате повод за тиймбилдинг? Например, как сте преценили, че служителите не комуникират добре? Какъв точно е резултатът от недобрата им комуникация? Това свързано ли е с постигането на някаква обща екипна цел?

• Какво е състоянието на ефективност на работа в конкретния екип? Какви са фактите? Проведен ли е одит на ефективността на екипа? По каква методика?

Вижте и другите две статии за тиймбилдинг обученията:

• Кои са истинските ползи от тиймбилдинг обученията?
• Кога тиймбилдинг обученията не вършат никаква работа