В две поредни статии, озаглавени Заблудите за тиймбилдинг обученията и Кои са истинските ползи от тиймбилдинг обученията ви запознах основно с две неща: (1) Кои са популярните у нас заблуди за тиймбилдинг обученията и (2) Какво следва да очакваме, когато купуваме или организираме тиймбилдинг.
Не спирам да се чудя как големи и авторитетни компании (с професионално подбрани специалисти по човешки ресурси) у нас купуват тиймбилдинг обучения, които са изцяло забавни и развлекателни и не съдържат нито грамче управленска намеса!
Ако толкова милееха за сплотеността на колегите си, по-достойно е да са честни пред служителите и да признаят, че организират и канят всички на “фирмен спортен празник сред природата”, или просто на “фирмено парти извън фирмата”.
Редно е все пак да назоваваме нещата с истинските думи, нали?
А сега към напред към новата тема - кога тиймбилдинг обученията не вършат никаква работа.
Ако възможностите на тиймбилдинг обучението са насочени главно към екипната ефективност, или към подобряване на сътрудничеството между отделите (в случай, че в компанията няма екипи, а отдели), то трябва да знаете, че тиймбилдинг е управленска техника с ограничения и не може да очаквате да донесе резултати и ползи в следните няколко случая:
- Когато в компанията няма екипна работа, ръководството няма сериозни намерения, нито план за нейното въвеждане, както и когато няма необходимост от подобряване на сътрудничеството и координацията между хора и отдели.
Помислете защо им трябва на хората да променят трудовите си навици (индивидуална работа) и да работят в екип? Защо им трябва да си сътрудничат, когато в техните длъжностни характеристики задачите са дефинирани като “индивидуални”, а не като “екипни”? Също и когато възнагражденията им се дават за изпълнение на инвдивидуални, а не на екипни задачи?!
- Когато мениджърите не са наясно какво е състоянието на ефективността на техните екипи.
Екипната ефективност е степен, в която екипът постига конкретни и измерими резултати, които предварително са дефинирани, знаят се от екипа, както и от другите екипи в компанията.
Аз съм на мнение, че екипната ефективност може да се наблюдава и измерва. И не само аз. Вече 25 години теорията по управление и по-специално тази в областта на екипната работа, предлага четири концепции за екипната ефективност.
Какво мислят вашите мениджъри, когато участват в тиймбилдинг обучение, каква е схемата, по която оценяват нивото на ефективност на своите екипи?
- Когато тиймбилдинг обучението се възприема като изолирано събитие от комплекса подходящи действия за извършване на промяна в екипната работа.
Този случай се среща много често в нашата практика. Купува се едно обучение и … “Хайде сега, работете като екип! Нали дърпахте въжета, нали катерихте скали, нали похапнахте, попийнахте и потанцувахте до зори?! Време е да си сътрудничите, помагате, да се координирате!”
Не, така не се получава и повечето от вас вероятно много добре знаят това.
- Когато хората, които купуват тиймбилдинг обучение (това може би сте и вие) не са наясно със същността на тиймбилдинг и избират фирма, която да проведе тиймбилдинг обучение само по фотографиите на пейзажите в сайтовете и проспектите.
Да, пейзажите са чудесни и атрактивни, но вие извеждате вашите служители не на екскурзия сред природата, а на обучение. И искате от тях да променят трудовото си поведение, нали?
- Когато тиймбилдинг обучението се предлага като обучение, а не като поредица от няколко работни срещи на екипа.
“Една птичка пролет не прави!” е народна мъдрост и тя важи с пълна сила и за тиймбилдинг обучението. На вас са ви нужни дискусии по проблемите на ефективността и най-добрият техен формат е работната среща.
Направете поредица от работни срещи, тогава ще има по-голям ефект.
- Когато мениджърът на екипа не се интересува от генерираните идеи и няма воля да направи нужните промени.
Ще кажете, че това не може да бъде, но аз съм свидетел на подобно поведение и съм сигурна, че случките, които имам предвид не са изолирани.
Ако екипът има такъв мениджър, бъдете уверени, че служителите няма да искат да променят ефективността на своята екипна работа. Те ще запазят статуквото, защото техният собствен мениджър иска това!
Като водещ обучения по работа в екип, аз и колегите ми винаги сме изготвяли след обученията доклад до отделите по човешки ресурси или до ръководството. Докладите винаги съдържат впечатления, мнения, наши препоръки, виждания на участниците в обучението…
Имам усещането, че понякога (за щастие, не винаги) тези наши доклади отиват директно “на склад” в някоя папка и… дотам.
В заключение, не всяко тиймбилдинг обучение носи резултати и ползи. Посочих ви шест случая, в които тиймбилдингът не върши работа. Мисля, че можете да ми се доверите и да сравните практиката на вашата компания в областта на тиймбилдинг обученията. Споделете мнения, дайте примери.
По този начин всички ще извлечем полезни поуки за тиймбилдинг обученията.
Вижте и другите две статии за тиймбилдинг обученията:
Коментирай!