Проучването на Менпауър с 300 специалисти по подбор на човешки ресурси от малки, средни и големи предприятия в България, проведено през Юли-Август 2007г. за мен лично е сериозен повод за поуки и радикални управленски действия от страна на специалистите по подбор, отколкото просто повод за поредната тревога за това колко “лош” е трудовият пазар у нас.
Още веднъж фактите, които изследването откроява:
- 86% от бизнеса у нас среща сериозни проблеми с намирането на подходящ персонал, въпреки че 77% от компаниите имат отдел “Човешки ресурси”.
- Основните причини според специалистите по човешки ресурси са: недостиг на кадри, особено извън столицата; липсата на опит в кандидатите; липса на квалификация и мотивация; нереални очаквания у кандидатите; прекалена динамика на пазара на труда като цяло; наплив на нови работодатели, които търсят персонал.
- Отделите “Човешки ресурси”, а и компаниите, които нямат такива, използват всички възможни канали за подбор на хора.
- Отделите “Човешки ресурси”, а и компаниите, които нямат такива, прибягват до алтернативни методи за намиране на хора.
- 82% от компаниите използват услугите на посредници.
Първото впечатление от тези факти наистина е: “Колко “лош” е трудовият пазар и колко трудно е на специалистите по подбор!”
Да, ако разчитаме единствено на първи впечатления, най-вероятно е да си помислим точно това и да реагираме с изявления от сорта “Хайде да внасяме хора отвън, защото нашите българи за нищо не стават!”
Предлагам ви един по-различен ракурс за анализ на фактите от проучването.
1. Ако внимателно разгледате причините, посочени от самите специалисти по подбор, то ще видите, че според тях “виновници” са самите хора, които търсят работа:
“Вие сте виновни, че не ви приемаме на работа, защото вие сте без опит, без квалификация, без мотивация, а отгоре на всичко имате и нереални очаквания!”.
Причините са винаги “външни” и “вътрешни”. Така е записано във всеки учебник по управление на човешките ресурси.
Специалистите по подбор, участвали в проучването, очевидно търсят причините извън себе си - в околната среда, в трудовия пазар. Въпреки че освен “трудов пазар” има още и други външни причини, които допринасят до трудната ситуация за намиране на човешки ресурси. Например, законите, образователната система, демографските тенденции.
Не виждаме и следа от позоваване на “вътрешни” причини, поради които компаниите трудно да намират персонал. Например:
- Остаряла техника и технология в компанията, която повече отблъсква, отколкото да привлича нови служители.
- Слухове за зле структурирана работа, (от хора, които работят в компанията, разбира се).
- Ценностна система, която не е ориентирана към човешките ресурси, а към интересите да се печели, без да инвестира в обучение и квалификация.
- Фирмена политика на обучение, оценяване и възнаграждаване, както и условия на труд, която не са съобразени със сегашната ситуация (инфлация, по-малко вишисти на трудовия пазар, нисък стандарт на живот).
Затова считам, че не звучи сериозно да се изтъква само “лошият” трудов пазар като единствена причина за несполуките в намирането на персонал. “Погледни първо гредата в окото си, а после и сламката в окото на другия” - знаете я тази мъдра поговорка, нали?
2. Ако внимателно разглеждате фактите от изследването, ще видите, че е налице парадокс - уж много отдели по ЧР, уж много специалисти, уж много агенции, които се привличат, за да откриват кандидати, а в крайна сметка - слаби резултати.
Кога възниква такъв парадокс?
Възниква тогава, когато подборът в компанията се възприема като изолирано мероприятие, вместо като цялостна система за управление на човешките ресурси, която е подчинена на изискванията на различни целеви групи.
Това, прощавайте, опира до професионализма на отделите по човешки ресурси.
На конференцията на Българската асоциация по управление и развитие на човешките ресурси (БАУРЧР) през май 2006 г. имаше една забележителна презентация чрез конферентна връзка с Дейв Улрих (Dave Ulrich). Тя беше посветена на управлението на човешките ресурси, което е ценно, полезно, или както той го нарича “управлението със стойност“.
На тази конференция присъстваха близо 400 специалисти по човешки ресурси - по подбор, консултанти по подбор, по обучение, както и мениджъри от други направления.
Кой знае, може би някои от тях вероятно са били участници и в проучването на Менпауър от 2007г.
Тогава Novavizia.com, като медиен партньор на БАУРЧР се обърна към Дейв Улрих за разрешение да публикува негова статия, която би била особено навременна за професионалистите по човешки ресурси в България. Статията е със заглавие “Одит на човешките ресурси“.
Колко ли са специалистите по подбор, които слушайки презентацията на Улрих, или прочитайки статията на български език в Novavizia.com, са направили поне опит да променят работата си, за да нямат неволи с трудовия пазар?
“Управлението на човешките ресурси не е управление на човешките ресурси” - такова е посланието на Дейв Улрих.
“Ако в миналото то е било създадено като административна функция, имаща за цел да надзирава служителите и да ограничава (обуздава) мениджърите, то днес иновативните практики за управление на човешките ресурси осигуряват едновременно компетентни служители и съпричастни служители.
Компетентността означава, че служителите притежават знания, умения и качества за работа в бъдещето, а не в миналото… Тази компетентност може да дойде по линия на тяхното закупуване (наемане на нови служители), изграждане (обучение и развитие на настоящия персонал), заемане (изграждане на стратегически съюзи за използване на таланти), освобождаване (освобождаване на непригодния персонал), задържане (задържане на най-компетентните служители).
Съпричастието означава, че служителите се идентифицират силно с компанията и нейните цели и дават максимума от себе си. Съпричастието се получава, когато компанията създаде достатъчно ценно за служителите предложение, така че служителите, които създават стойност, да могат да получат също стойност.”
В заключение
Ако вашата компания има неволи с намирането на добри (компетентни и съпричастни) служители, вижте първо какво е това, което им предлагате и доколко то е стойностно за добрите служители.
Ако вие работите в отдел “Управление на човешките ресурси”, непременно разговаряйте с висшите мениджъри, или със собственика. Убедете ги, че вашата работа като специалист по подбора е да осигурявате на компанията компетентни и съпричастни хора, но е наложително компанията също да предлага “стойност” (условия на труд, развитие, оценяване, възнаграждаване, среда и др.).
Обсъдете заедно каква може да е “стойността”. И опитайте отново да си намерите служители. Вижте по-горе възможностите, които Дейв Улрих предлага - само една от тях е наемане на нови служители!
13 Коментара
Тодоров на 12.10.07 в 09:10
Ако специалистите по подбор са с двата крака в миналото , ако те не използуват Web 2.0 технологии, RSS, Social Networks, Online PR, ако не ползуват Блогове, Instant mesenger, ако не знаят че Интернет брандинга няма нищо общо с традиционния брандинг. Как тези хора ще наемат специалисти за бъдещето? Абсолюно съм съгласен че “Управлението на човешките ресурси не е управление на човешките ресурси”. Нещо повече Майкъл Хамър в Книгата си Новия Ред предлага още по радикални решения. Дори и GE са разпуснали екипа си по стратегически ресурси . Умението според мен се състои в това да откриеш талант и да го задържиш максимално дълго както и да си изградиш вътрешно фирмена система за подбор базирана на новите технологии. Позддравление за статията.
Татяна Христова на 12.10.07 в 10:10
Благодаря Ви за отзива и коментара!
Моята скромна заслуга към проблема с “трудовия пазар” у нас може би е в това, че предлагам друг прочит на данните от проучването.
Бих се радвала много, ако специалистите по човешки ресурси разчитат проучването по този начин, както и Вие сте го прочели.
Поздрави!
Тодоров на 12.10.07 в 10:10
Особенния анализ на данните е началото. Констатиран е проблема от проучването. Сега е необходимо и да се вземат мерки. Аз мисля че и сега има ресурси да се започне решаване на проблема базиран на новите технологии които на всичкото отгоре са и с отворен код.
Как би изглеждало товва. Прави се блог за блоговете за обучение и квалификация където се регистрират специалисти и преподаватели и се обменят менения. Прави се и leaarning 2.0 обучения и коментари по YouTube или видео лекции. Канят се чужди лектори . Прави се Социална мрежа за Обучение (само за обучение) инсталира се за около 15 минути и не струва нищо (подобна на Dao.bg , pipe.bg ) Правят се допитвания и вотове > Целия процес се администрира от едно място. Чуват се всички менния. Става авторитено. Изгражда се тотално диференцирана мрежа за обучение. В мрежата участват преподаватели , изявени специалисти, блогъри. Според мен сте на една крачка да го направите.
Христо на 12.10.07 в 14:10
Поздравления за статията, най-вече за написаното в заключението!! Наистина има нужда от друг прочит на данните от проучването, от професионален анализ. Поздравления и за “Менпаур”, които правят доста в областта на ЧР. Но резултатите от това проучване се използват на който както му е изгодно, повече в журналистически вариант - да има новина. Пример - най-честият коментар в други форуми и медии е във връзка с използване на услугите на посредници при подбор - осемдесет и два процента. И първата реакция - тези какво правят, нали за това са назначени, може и без тях. Участвах в проучването, въпросът беше - използвате ли посредници. Отговорът е да, но примерно при 200 назначени, използваш веднъж такава услуга и как се интерпретират крайните резултати? А останалите 199 назначени. Мога да дам още много примери за пак повтарям, журналистически анализи. И затова още веднъж ти благодаря Таня !
Добрина Петкова на 13.10.07 в 11:10
По-интересно ще е да чуем реално решение на проблема - как авторите например се справят с подбора на персонал или пък други собственици/управители…
Татяна на 13.10.07 в 16:10
И този път Христо Стоянов обръща внимание на всички как една информация, която се интерпретира само от журналисти може да бъде разбрана по един по-различен начин - например, като “гореща новина от пазара на труда в страната”.
Христо, аз ти благодаря за мнението.
Имам въпрос, обаче. Какво да направят специалистите по човешки ресурси, за да не се извиняват повече със състоянието на трудовия пазар?
Разчитам на твоя отговор!
Поздрави!
Татяна на 13.10.07 в 16:10
Благодаря и за коментара на Добрина Петкова. Тя счита, че по-интересно би било, ако “авторите” (предполагам има предвид авторите на тази статия) кажат какво е тяхното реално решение при такова стечение на обстоятелствата.
Добрина! Цялата статия е именно за нуждата от ново, ама съвсем ново отношение към управлението на човешките ресурси.
Може да прочетете дори само “Заключението”.
Поздрави!
Добрина Петкова на 13.10.07 в 17:10
Според мен това, че проблема на пазара на труда не е само заради търсещите работа и че е нужен нов подход от страна на работодателите - е ясно и без статия. Смятам че един пример за реално решение на проблема в една реална компания ще бъде интересен за всички читатели. Например Вие в “Сита Мениджмънт Консулт” как се справяте с подбора на персонал? Известно е, че в консултантската дейност проблема е особено сериозен…
Тодор Христов на 13.10.07 в 18:10
Добрина, в статията са дадени достатъчно насоки какво следва да се прави, с реални неща.
В статията на Дейв Улрих, към която насочваме с линк също са посочени редица неща.
Христо на 15.10.07 в 09:10
Ще се опитам да отговоря кратко и с примери от практиката. Но в началото ще обърна отново внимание, че наистина е достатъчно внимателно да се прочете заключението. Един сравнително добър специалист би намерил доста отговори. Това, което бихи добавил :
- пазара на труда ще става все “по-труден” и е твърде рано да се оплакваме от липса на кандидати;
-необходимо е рязко скъсяване на времето “набор-подбор”, защото кандидатите вече имат по няколко предложения;
-преразглеждане на изискванията до позволеният минимум за длъжността, т.е. от “идеалният” към “подходящия кандидат”;
-от това следва преразглеждане на фирмените правила за обучение на персонала, заплащане и бонуси и да не се отказваме от най-трудното - мотивация.
Това са стандартни неща, вече трудно се открива топлата вода отново, трудно ще стават нещата и от първи път, трябва ежедневна работа. Който има да си прочете длъжностната характеристика …….
Васил на 18.01.08 в 11:01
Статията е добра, поздравления. Моето скромно мнение е че вината не е в специалистите по Човешки ресурси. Аз мисля че причината идва от липсата на истински пазар на труда на принципите на пазарната икономика. Много от работодателите си правят разни “картели ” и диговарят приблизетелни максимални заплати на тези специалисти които липсват на пазара. Така се опорочава трудовия пазар и следва НЕЖЕЛАНИЕ на специалистите да излезнат на този пазар от там и специалистите по човешки ресусрси започват да се срещат с проблема на липсата на кадри. Другата причина за липста на такива специалисти с висше образование (от която и аз съм пострадал) е че след като ги изградят работодателите влагайки в тях в обучение и развитие да кажем около 10 години и виждайки лоялност, те не могат да ги задържат. Това е много важна причина младите да започнат да бягат от такива професии и да не залагат на нея в своето обучение. А кандидати за работа след че компанията търси специалист за длъжност напусната от такъв с опит, просто не си подават документи това са основните причини за липсата на кадри и особено на специалсти.
И като заключение искам да дам един съвет към специалистите от отдел човешки ресурси. Запознайте с очакванията на кандидатите подробно собствениците(работодателите) на компанията търсеща специалист с висше образование с опит и рутина не може да получава по малко или наравно с един обикновен служител(работник) и договорките между приятелските фирми за заплатите на тези специалисти вреди само на тях а не на приятеля му. Защото приятелството си е приятелство ама сиренето е с пари.
Васил на 18.01.08 в 11:01
Само ще добавя за проучването на МЕНПАУР прегледах го липсват наистина наистина причините да са вътре в самите компании или както ги нарече и авторката на статията ““вътрешни” причини, поради които компаниите трудно да намират персонал”. С проучването им това проучване щеше да даде попълната картина с която трябва да се запознаят работодателите в България и да не говорят повече за липса на кадри и за внос на такива.
Казусът "има хора" vs "няма хора" (2) на 26.06.08 в 11:06
[…] преди няколко месеца бях потърсена от мениджър по човешките ресурси със следната молба - “Моля Ви се, влезте при някои […]
Коментирай!