Пазаруваме от един и същи магазин. Но как избираме?

Може ли един инженер на 42 да стане добър мениджър продажби, ако в трудовата си биография няма опит на търговец и мениджър? Ако при вас попадне такова CV, вероятно няма да поканите и на първо интервю кандидата. А той може да се окаже най-талантливия служител.

Защо вие може да подминете една такава автобиография, а друг да избере точно този мъж на средна възраст, без подходящ опит?

На практика, всички пазаруваме от един магазин, който не предлага безкраен избор. Обхождаме едни и същи рафтове, четем едни и същи етикети. Но някои си тръгват с празна кошница. Точно затова все повече работодатели разбират, че професионалистите са тези, които могат да напазаруват по-добре за тях.

Преди време на един коктейл, станах свидетел на следния разговор:

- Къде ви намери конкуренцията, трябваше да дойдете при нас!

- Всъщност, кандидатствах при вас, но не ме поканиха дори на първо интервю…

Историята започва преди четири години, когато самоувереният Г. Хр., 42 годишен (тогава), с две висши образования, не получава позицията Мениджър продажби. Шефовете на фирмата, за която е работил малко повече от 10 години, решават да търсят младо момче на 28-30 години, с ново мислене, да внесе нещо свежо. Г. Хр. участвал в почти всички продажби през последните шест години, управлявал и хора, и процеси, без на практика да е назначен като мениджър или като търговец. Т.е. в CV-то липсват ключовите думи.

Никой по-добре от него не познавал основните доставчици и клиенти, можел да гаси всякакви пожари. Когато подал предизвестие за напускане, казали му, че го смятат за незаменим. Затова му предложили да си вземе отпуск и да преодолее “кризата на средната възраст.”

Вместо на почивка, амбицираният служител се оказал безработен. Бил чел Дракър и решил, че това е шанс за “втората половина” от живота му, за “втора кариера”. Смятал се за подготвен и можещ. Взел да следи обявите и му се струвало, че има много подходящи възможности. Подготвил едно CV и подал документи за всички места, които му се сторили перспективни и интересни. За всяко правел бързи планове – какво може да направи, кое как да развие, ровел се да търси данни за пазарите и фирмите. Смятал, че по време на интервютата тези негови идеи ще бъдат добре оценени.

Но до интервюта не се стигнало. Просто никой не го потърсил! Той бил разочарован, объркан и притеснен – не може да остане без работа, а не може да си намери. Минават три кошмарни месеца, докато един ден не му се обаждат от консултантска компания, специализирана в областта на човешките ресурси.

Сега Г. Хр. е регионален мениджър за Централна и Източна Европа на голяма американска компания. И има своята втора успешна кариера. Продължава да чете Дракър и горещо го препоръчва на всички мениджъри: на практика е нужно всеки човек да мисли и действа като главен изпълнителен директор.

Какво се беше случило? Обичайното. Всички казват, че търсят най-добрите, най-талантливите, най-способните. А виждат ли ги? По какво ги познават? Всички четат едни и същи CV-та и всички се оплакват, че няма качествени кандидати. Колкото и да е малък пазарът, всички се оглеждаме там за таланти. Но какво купуваме? Каквото си изберем. Виждаме предимствата и недостатъците, пречупени през собствения ни опит и представи. Никой работодател не беше забелязал един вече не млад инженер с неперфектен английски. Купи го специалист по подбор и то не на висока цена. Днес хедхънтърите трябва да предлагат шестцифрени суми в евро, ако искат да му предложат нова кариера.

От консултантската компания го поканили на първо интервю за българска фирма, която точно като неговата предишна се разширявала и търсела мениджър за продажбите. Стигнал до второ интервю с шефовете на дружеството и те наистина се впечатлили от мащаба на мисленето му, амбицията и идеите му за развитие. Две години по-късно, след успешни преговори с щатска компания, получил атрактивно предложение за работа. А след още две вече е регионален мениджър за Централна и Източна Европа и прави бизнес с годишен оборот от половин милиард долара.

“За две години направихме чудеса в една фирма, която тогава беше малка и не се притесни да вземе безработен инженер с идеи”, казва Г. Хр. “Не погледнаха на мен като на неудачник, преживяващ кризата на средната възраст. Не бяха чели Дракър, но с помощта на професионалистите разбраха най-важното – че съм мотивиран, че знам и искам да успея”, добавя с усмивка.

На теория всички знаят предимствата на професионалния подбор. На практика не малко работодатели правят грешката да решат, че ще спестят пари и време ако сами намерят техния човек за седмица с безплатна обява в интернет. Разликата е в това, което професионалистите виждат. Или в това, което другите не виждат, дори и да е написано някак на етикета.

Големите фирми у нас разполагат с цели отдели за човешки ресурси. В такива случаи там има поне един специалист, който отговаря за подбора, има разработени или адаптирани процедури и инструментариум и работят успешно в подбора.

Но преобладаващата част от компаниите у нас са малки и средни. Често един служител отговаря за всички дейности, свързани с човешките ресурси, а тогава се използва масовата практика – едно или две интервюта. Агенциите за подбор съчетават различни инструменти, имат разработени процедури с по 10 и повече стъпки и могат да направят поне няколко неща, които директно търсещите фирми не правят:

1. Профил на най-подходящия кандидат

Ако сте затрупани със стотина CV-та, ще ги селектирате по няколко ключови изисквания. Работата на професионалистите в подбора е да прочетат всичко внимателно, за да видят и това между редовете. Защото те търсят съответствие с предварително изготвен профил на успешния кандидат. Показателна е историята на Г. Хр., нали?

2. Въпросник за конкретната позиция

Как да разберем дали това е точният човек? Трябва да зададем въпросите, които ще ни помогнат да открием съответствието с профила. А това по правило не става с конфекционни интервюта. За всяка позиция търсим различни характеристики, които можем да оценим и измерим по различен начин.

3. Препоръки

Колко фирми си правят труда да искат или проверяват препоръки? За някои позиции те не са задължителни, но за ключови дейности може да ни насочат във важна посока и да ни позволят да направим по-добра оценка, като по време на финалното интервю, изясним определени детайли.

4. Тестове

За някои агенции тази стъпка е задължителна в процедурите. Други, най-често консултантските компании, подхождат индивидуално като изработват процедурата персонално за позицията, според спецификата на компанията. Езикови или психологически, компетентностни или мотивационни, тестовете могат да дадат ценна информация за кандидата и да помогнат да бъдат направени прогнози как той ще се впише в екипа и какви са шансовете да се задържи на тази позиция.

Практиката е доказала, че най-скъпо струва назначаването на грешния човек. Скъпо е и да купите звездата на конкуренцията, която дори не е била поканена на интервю при вас…

Тази статия на Милена Симеонова се публикува за първи път на страниците на www.NovaVizia.com.

Благодарим ти, Милена!

Милена Симеонова е мениджър Подбор в консултантска компания H-Vision. Тя е бивш първи зам. главен редактор на в-к “Пари”, автор на стотици статии за бизнеса, един от създателите на индикатора на “Пари” за пазарни настроения BBS и класацията Топ 50 на публичните компании в България. Дългогодишен водещ на всекидневното икономическо предаване “Портфейл” на Дарик радио.