Отговорът на въпроса “Каква е работата на професионалистите по управление на човешките ресурси?” зависи от това как разбирате самото управление на човешките ресурси. Доколкото познавам практиката на управление на човешките ресурси в нашите компании мисля, че преобладаващите разбирания за това управление са свързани с намирането на подходящи хора за работа в компанията, организацията на тяхното обучение, организация на работата по оценяването им, поддържането на документация на персонала, участие в уреждането на трудовите отношения.
Ако и вие разбирате по този начин управлението на човешките ресурси, то според вас задълженията на професионалистите по управление на човешките ресурси следва да са:
- Да събират документи на кандидати за работа, когато има вакантно място в компанията.
- Да подбират сред кандидатите тези, които отговарят на изискванията на вакантната длъжност, като естествено представят кандидатурите им за одобрение от “шефа”.
- Да изготвят заповедите за назначаване/освобождаване.
- Да събират оферти за обучения от фирми, които предлагат обучения, без да пропускаме това, че в някои компании професионалистите по човешки ресурси сами организират и провеждат социализиращото обучение на нови служители или са натоварени да проведат самостоятелно някакво друго обучение за тях.
- Да организират годишните (в най-добрия случай месечните) оценявания.
- Да изготвят и съхраняват лични файлове за персонала.
Ако съм пропуснала нещо, то сигурно това е участието (съдействието) на професионалистите по човешки ресурси в провеждането на различни проучвания в компанията.
В така описаните задължения (работа) на професионалистите по управление на човешките ресурси обаче няма нито грам “управление”.
Защото “управление” означава въздействие в посока на постигане на определени цели на компанията, така че и клиентите на компанията, и служителите, и всички мениджъри, и самия инвеститор/собственик да получат някакви ползи.
Не всеки учебник по управление на човешките ресурси, както и не всяко обучение по управление на човешките ресурси акцентират на тази изключителна възможност, която можем да получим от работата на професионалистите по управление на човешките ресурси.
Затова и разбиранията за работата на професионалистите по управление на човешките ресурси у нас са свързани повече с “административната” част на това управление.
Kaкво е това, което можете да направите, след като прочетете този кратък материал?
- Ако сте управител и имате във вашата компания човек, когото сте назначили като “Мениджър човешки ресурси”, или имате отдел “Управление на човешките ресурси”, поканете хората и разговаряйте с тях каква е работа и резултатите, които можете да очаквате.
За да бъде разговорът от полза и за двете страни, вие самият се нуждаете от съвременна представа за управлението на човешките ресурси и ползите, които можете да получите от работата на професионалистите.
- Ако сте професионалист по управление на човешките ресурси, то сравнете вашата работа с по-гореизброените задачи.
Според мен не би следвало да сте доволни, ако те съвпадат в по-голямата си част. Има толкова много новости в тази област, които сте длъжни да знаете, за да ги правите в ежедневната си работа като истински професионалисти по управление на човешките ресурси. Има и начини да ги научите, но трябва да знаете къде да ги търсите и от кого можете да ги получите. Има и начини да изясните убедително пред вашите шефове какво е това, което можете да им дадете.
- Ако сте служител или мениджър в компания, в която има хора, работещи в отдел по управление на човешките ресурси, сравнете тяхната работа с по-гореизброените работни задачи.
Не би следвало да сте доволни, ако те съвпадат в по-голямата си част. Защото в тях няма нищо “управленско”.
А трябва ли да ви пука за това? Простете за израза, но трябва.
Защото в противен случай тази компания, в която работите няма да ви създаде истинските условия за развитие на вашия талант, няма да ви даде истинската оценка на резултатите от вашия труд, няма да ви даде и възнагражденията, които заслужавате.
{ 2 trackbacks }
{ 6 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Христо 14.12.07 в 14:17
Поздравления ! Надявам се да я прочетат максимален брой колеги и Управители. Отличен акцент върху “управление”. Защо за мен ясните особености и очакванията от дейността по УЧР в България са:
1.Опити за извършване на стратегическа дейност – планиране, кариерно развитие и в същото време изпълнение на текущи задължения – набор и подбор, администриране.
2.Приносът на ЧР все още се оценява предимно в сферата на набиране и подбор на персонал.
3.Броят на реално наетите в „Човешки ресурси” спрямо общ персонал е твърде далеч от практическите европейски стандарти.
4.Нереалистични очаквания относно обучение на персонала: отговорността за обучение и развитие е на мениджърите от всички нива, а ролята на ЧР е подпомагане на програмите за обучения.
Напълно съм съгласен с описаните задължения. Бих добавил, че се увеличават колегите, които успешно се справят и с ролята на кариерен консултант- вътре в компанията.
Татяна Христова 14.12.07 в 15:53
Христо, благодаря за коментара!
Силно се надявам да има и други, които споделят новия стил на управление на човешките ресурси.
През 2006 г. имаше една хубава презентация на Дейвид Улрих, който пред близо 300-з50 специалисти по управление на човешките ресурси, събрани на конференция на Българската асоциация за управление и развитие на човешките ресурсив Албена, очерта много добре какво трябва да прави един специалист/професоналист по управление на човешките ресурси.
Защо за съжаление не виждам “раздвижване” на този фронт?!
Поздрави!
Христо 14.12.07 в 16:54
Извинявам се, че става диалог “в ефир”, но мисля, че може да е полезно за Машите абонати. По отношение на презентацията на Дейв Улрих /без да обиждам себе си и колегите – специалисти по ЧР/ – за съжаление сме на светлинни години от това – УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИЯ КАПИТАЛ. Основната причини – това не може да го прави един човек в компанията. Трябват достатъчно добре обучени съмишленици и добра външна бизнес среда. Дори и да звучи като оправдание, но това са реалностите.Можем макар и с малки стъпки обаче да подреждаме пъзела.Все някога ще се получи, по-младите трябва да има от какво и от кого да се учат.
Татяна Христова 14.12.07 в 18:04
Няма лошо от това, че осъществяваме диалог по този начин!
Аз лично не считам, че сме на светлинни години от новата концепция на Дейв Улрих. Опитах се да направя две неща, така както той ги излага в своите статии и книги.
Тази година например, изнесох цялостен курс от 45 часа по неговата концепция пред млади хора – мисля, че разбраха много добре основните идеи.
Освен това всеки наш управленски проект основаваме на идеите на Улрих.
Иначе съм съгласна, че е нужна просвета.
Благодаря за активното ти включване!
Ваня Станева 14.12.07 в 19:47
Смятам, че служителите на една организация са вътрешните клиенти на фирмата. За тях важат въпросите:
Каква е стратегията за развитието на човешкия ресурс?
Какъв е планът за развитие на компанията?
Кои служители имат потенциал?
Какво обучение е необходимо, за да станат лидери?
Как да задържат най-добрите специалисти?
Как да привлекат експерти от други организации?
Отговорите на тези въпроси изискват анализ, програма и обучение.
Татяна Христова 17.12.07 в 16:25
Съгласна съм с Вас, Ваня!
Но кой да се захване с всички тези задачи, които Вие изброявате, ако не самите професионалисти по управление на човешките ресурси?!
Проблемът е в това, че има иновативни практики в управлението на човешките ресурси, а не само малко компаниите у нас, в които царуват практиките в стил “административно управление на персонала”.
В резултат нашите компании са по-малко конкурентоспособни!
Поздрави!