Comments on: Каква е работата на професионалистите по управление на човешките ресурси?

By: Дейности за управление на човешките ресурси

Дейности за управление на човешките ресурси — Mon, 06 Oct 2008 09:31:01 +0000

[...] Каква е работата на професионалистите по управление на човешк…? [...]

By: Ролите и компетентността на професионалистите по управление на човешките ресурси

Ролите и компетентността на професионалистите по управление на човешките ресурси — Fri, 16 May 2008 05:58:56 +0000

[...] “Каква е работата на професионалистите по управление н

By: Татяна Христова

Татяна Христова — Mon, 17 Dec 2007 13:25:31 +0000

Съгласна съм с Вас, Ваня!

Но кой да се захване с всички тези задачи, които Вие изброявате, ако не самите професионалисти по управление на човешките ресурси?!

Проблемът е в това, че има иновативни практики в управлението на човешките ресурси, а не само малко компаниите у нас, в които царуват практиките в стил “административно управление на персонала”.

В резултат нашите компании са по-малко конкурентоспособни!

Поздрави!

By: Ваня Станева

Ваня Станева — Fri, 14 Dec 2007 16:47:19 +0000

Смятам, че служителите на една организация са вътрешните клиенти на фирмата. За тях важат въпросите:
Каква е стратегията за развитието на човешкия ресурс?
Какъв е планът за развитие на компанията?
Кои служители имат потенциал?
Какво обучение е необходимо, за да станат лидери?
Как да задържат най-добрите специалисти?
Как да привлекат експерти от други организации?

Отговорите на тези въпроси изискват анализ, програма и обучение.

By: Татяна Христова

Татяна Христова — Fri, 14 Dec 2007 15:04:24 +0000

Няма лошо от това, че осъществяваме диалог по този начин!

Аз лично не считам, че сме на светлинни години от новата концепция на Дейв Улрих. Опитах се да направя две неща, така както той ги излага в своите статии и книги.

Тази година например, изнесох цялостен курс от 45 часа по неговата концепция пред млади хора – мисля, че разбраха много добре основните идеи.

Освен това всеки наш управленски проект основаваме на идеите на Улрих.

Иначе съм съгласна, че е нужна просвета.

Благодаря за активното ти включване!

By: Христо

Христо — Fri, 14 Dec 2007 13:54:21 +0000

Извинявам се, че става диалог “в ефир”, но мисля, че може да е полезно за Машите абонати. По отношение на презентацията на Дейв Улрих /без да обиждам себе си и колегите – специалисти по ЧР/ – за съжаление сме на светлинни години от това – УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИЯ КАПИТАЛ. Основната причини – това не може да го прави един човек в компанията. Трябват достатъчно добре обучени съмишленици и добра външна бизнес среда. Дори и да звучи като оправдание, но това са реалностите.Можем макар и с малки стъпки обаче да подреждаме пъзела.Все някога ще се получи, по-младите трябва да има от какво и от кого да се учат.

By: Татяна Христова

Татяна Христова — Fri, 14 Dec 2007 12:53:41 +0000

Христо, благодаря за коментара!

Силно се надявам да има и други, които споделят новия стил на управление на човешките ресурси.

През 2006 г. имаше една хубава презентация на Дейвид Улрих, който пред близо 300-з50 специалисти по управление на човешките ресурси, събрани на конференция на Българската асоциация за управление и развитие на човешките ресурсив Албена, очерта много добре какво трябва да прави един специалист/професоналист по управление на човешките ресурси.

Защо за съжаление не виждам “раздвижване” на този фронт?!

Поздрави!

By: Христо

Христо — Fri, 14 Dec 2007 11:17:00 +0000

Поздравления ! Надявам се да я прочетат максимален брой колеги и Управители. Отличен акцент върху “управление”. Защо за мен ясните особености и очакванията от дейността по УЧР в България са:
1.Опити за извършване на стратегическа дейност – планиране, кариерно развитие и в същото време изпълнение на текущи задължения – набор и подбор, администриране.
2.Приносът на ЧР все още се оценява предимно в сферата на набиране и подбор на персонал.
3.Броят на реално наетите в „Човешки ресурси” спрямо общ персонал е твърде далеч от практическите европейски стандарти.
4.Нереалистични очаквания относно обучение на персонала: отговорността за обучение и развитие е на мениджърите от всички нива, а ролята на ЧР е подпомагане на програмите за обучения.
Напълно съм съгласен с описаните задължения. Бих добавил, че се увеличават колегите, които успешно се справят и с ролята на кариерен консултант- вътре в компанията.