Онзи ден, заедно с Татяна Христова взехме участие като лектори във вътрешнофирмен семинар на тема “Управление на човешките ресурси” с мениджърите на една средно-голяма за българските стандарти компания.
Сред своите клиенти компанията се ползва с известност и в бранша си има добър пазарен дял. До този момент компанията е увеличавала продажбите си с всяка година и дори има планове за географска експанзия в страната.
Случайно разбрах за реакцията на някои от мениджърите, когато им съобщили, че ще се провежда семинар във връзка с по-доброто управление на хора. Някои от тях (надявам се, не всички) казали на шефа си нещо от сорта на: “Уфф, какъв е този семинар пък сега (разбирай “Какви човешки ресурси?!”), имаме толкова много друга работа да вършим…”
Казано другояче, “Има много неща, които са много по-важни от хората в една компания”, така изтълкувах аз посланието. И тъй като подобни мисли идват по линия на мениджъри, които си “знаят работата”, замислих се “Наистина ли са важни човешките ресурси?!”.
Може би хората, които са мислели така са имали своите причини – дълги и напрегнати работни дни, малко почивка, много ежедневни задачи, които чакат само тях, за да бъдат свършени… А може би причината за скептицизма се крие другаде…
Семинарът премина добре. В мен обаче се загнезди усещането, че известна част от аудиторията ми вярва, че да управляваш професионално най-важния ресурс на една компания – човешкия, е по-скоро вродено умение, а не нагласи и действия, които се усвояват с течение на времето, в т.ч. и чрез подобни семинари.
Вчера попаднах на интересно изследване на Gallup Management Journal сред 1000 служители в САЩ. Според изследването, служителите се делят на три основни групи, когато става дума за тяхната ангажираност към работата:
- Ангажирани служители: 31%. Това са служители, които работят с желание и се чувстват силно привързани към компанията си. Те са именно хората, които дърпат компаниите си напред – с упорита работа и иновации.
- Неангажирани служители: 52%. Това са хората, които проспиват времето си в компанията. В работата си те влагат само личното си време, но не и енергията и желанието си.
- Активно неангажирани служители: 17%. Тези служители не само не са щастливи на работа – те действат, провокирани от своето нещастие. Ден след ден тези хора подкопават онова, което техните ангажирани колеги постигат.
Изследването на Gallup показва, че ангажираните служители са по-продуктивни, носят повече приходи, създават по-здрави връзки с клиентите и остават да работят в компаниите си по-дълго, отколкото неангажираните им колеги.
Активно неангажираните служители, които са само 17%, всъщност представляват внушителните 23,3 милиона работещи хора. Оценката на Gallup е, че ниската производителност на тези 23,3 милиона души коства на американската икономика 370 милиарда щатски долара годишно.
Доста солена цена, дори и за Щатите!
Не успях да открия подобни изследвания за България, но ако има, бихте могли да ме насочите към тях. Така или иначе подозирам, че данните за България в никой случай няма да се различават драстично от данните за САЩ, а ако има разлики, то по-вероятно е те да бъдат в посока на по-голям процент неангажирани и активно неангажирани служители, по ред причини.
От този макро-пример в САЩ се връщам на микро-примера с българската фирма, в която проведохме семинар за човешките ресурси.
С нагласата в някои мениджъри, че дейности в сферата на човешките ресурси са безсмислени или ненужни, защото има много по-важни неща за вършене, трудно ще се стигне до добро управление, което носи резултати. Със сигурност ще има някакви елементи на управление, но те ще бъдат по-скоро реактивни (последващи), а не проактивни (изпреварващи), най-вече в посока на контролиращата функция на мениджъра. Което увеличава вероятността във фирмата да има повечко неангажирани и активно неангажирани служители. Което пък снижава производителността. Което пък носи до пропуснати ползи, т.е. до реални загуби за собственика – сега или в бъдеще.
Надявам се, че някои от въпросните мениджъри на семинара, които са били скептични относно съзнателното прилагане на мерки в сферата на управление на човешките ресурси в тяхната компания, са променили нагласата си след семинара, поне отчасти. Ако ли не, то тази статия ще опише добре тяхната ситуация и касателството им към мениджмънта.
{ 5 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Иван Цомпов 13.09.06 в 19:59
Здравейте! Въпреки че не съм нито мениджър, нито се занимавам пряко с човешки ресурси, ще си позволя да изкажа своето мнение. Спорем мен е доста спорен този въпрос. Това ми мнение произтича от лични наблюдения. Във фирмата, в която работя се смениха за няколко доста мениджъри по човешки ресурси и честно да си призная това не се е отразило върху работата на фирмата, нито пък е имало кой знае какви промени в дейнсотта и при различните HR менаджери.
Това се дължи според мен на ангажираните служители, “които дърпат компаниите си напред”. А самият избор на именно този тип “ангажирани служители” според мен не може да бъде направен от отдела за човешки ресурси, каквито и методи и техники да бъдат използвани, още повече, че самите служители от HR попадат доста често във вторите две групи на неангажирани служители, а те би трябвало да избират “ангажираните”.
Мисля,че ролята на HR би била да спомогне пред висшето ръководство на компанийте да се създадът условия, всеки служител да се почуства ангажиран или даже което е по-лошо с течение на времето един такъв служител, който първоначално е бил “ангажиран” да изпадне в ситуацията на “неангажиран” поради водената фирмена политика.
Пак искам да отбележа това е лично мнение на непрофесионалист в областта.
Христо Стоянов 13.09.06 в 21:14
Коментар на статията и може би малко “встрани”. Тъй като професионално се занимавам от доста време в тази сфера, когато става въпрос за хора и работа лично аз съм си избрал думата “сътрудник”. Останалите ги знаете – персонал, кадри, личен състав, човешки ресурси. Но съдържанието е различно. Ако искрено казваш на някого “сътрудник” ти си решил голяма част от работата.
Управлението на сътрудниците – не съм много сигурен дали в някой друг език е толкова популярен израза ” роден лидер, роден мениджър, счетоводител и т.н.” Добре, ами ако човек не е роден за такава професия какво, ще се насочим към генното инженерство ли ? И за това не ни се учи и ходи на такива семинари, защото не сме родени за това.
Неприятното за момента е, че все още голяма част от колегите мениджъри “Човешки ресурси” са във втората и трета група служители и дейността си и движението от фирма във фирма на всеки 2-3 години обясняват с “кариерно развитие”.
Ангел Ангелов 14.09.06 в 11:03
Искам да искажа едно по-особено мнение по повдигнатия въпрос.
Според мен в основата на нещата стои висшият мениджмънт на организациите. Всъщност, те не са наясно с “решенията” по повдигнатия въпрос.
Уважавам HR мениджърите, но практиката показва голямо “движение” на тези “сътрудници”, както ги нарича г-н Христо Стоянов, от фирма във фирма. Как да се формира активно отношение към проблемите на дадена фирма, когато тези, които би трябвало да са най-заинтересувани от това, не знаят какво правят?
Светослав Попов 19.09.06 в 10:05
В началото на месец Септември, приех да ръководя офис с ясното съзнание че никога до сега не съм го правил и ще имам много затруднения. Първото беше да намеря “Ангажирани” хора.
Подходът ми беше прост: На интервютата обяснявах че не търся персонал а екип. Хората се отсяха лесно. Сами. Просто имаше хора, за които думата “Екип” означаваше “Ангажираност” и те не се наеха. Или проявиха възпитана резервираност, по време на интервютата.
Крайният избор напълно удовлетвори мен, моите шефове и – най-важното – хората, които ни избраха да работят с нас.
Милена Атанасова 20.09.06 в 08:14
“Уфф, какъв е този семинар пък сега (разбирай “Какви човешки ресурси?!”), имаме толкова много друга работа да вършим…” – попадение в десетката!
Споделям лично мнение – мисля, че точно това е големият проблем в голяма част от българските малки, средни и дори големи предприятия. Имам предвид, че голяма част от мениджърите на тези предприятия все още не са наясно /или просто не искат да приемат/, че точно човешкия ресурс, или човешкият капитал, е именно този, който е движещата сила на организацията, в който е препоръчително да се инвестира, и който при умни инвестиции и управление с времето не се “амортизира” /разбирай “обезценява”/, дори напротив – безкрайно от него можеш да очакваш творчество, креативност, иновации, непрекъснато “възпроизвеждане”, “еволюиране”, “добавена стойност”, каквито нито една машина или технология биха могли да ти допринесат.
С оглед НЕвъзприемането си за същността и значението на този капитал /човешкия, не малка част част от предприятията ни, с управленските си действия, вихрено се “понасят” в “порочния кръг на дявола” – практикуват управление, основано на страх от санкции, наказания; липса на информация и адекватна обратна връзка за трудовото представяне /чашата не е наполовина празна, а е наполовина пълна!/; упражняване на контрол /каквото прави и Държавата ни, но това е тема на друг разговор/, което НЕМИНУЕМО ВОДИ до прикриване грешките, липса на инициативност за поемане на отговорности /или бягане от отговорности/и решаване на проблемите, липса на ясни, точни и разбираеми правила за оценяване на Индивидуалното трудово представяне и пр.