Споделям лично мнение – мисля, че точно това е големият проблем в голяма част от българските малки, средни и дори големи предприятия. Имам предвид, че голяма част от мениджърите на тези предприятия все още не са наясно /или просто не искат да приемат/, че точно човешкия ресурс, или човешкият капитал, е именно този, който е движещата сила на организацията, в който е препоръчително да се инвестира, и който при умни инвестиции и управление с времето не се “амортизира” /разбирай “обезценява”/, дори напротив – безкрайно от него можеш да очакваш творчество, креативност, иновации, непрекъснато “възпроизвеждане”, “еволюиране”, “добавена стойност”, каквито нито една машина или технология биха могли да ти допринесат.

С оглед НЕвъзприемането си за същността и значението на този капитал /човешкия, не малка част част от предприятията ни, с управленските си действия, вихрено се “понасят” в “порочния кръг на дявола” – практикуват управление, основано на страх от санкции, наказания; липса на информация и адекватна обратна връзка за трудовото представяне /чашата не е наполовина празна, а е наполовина пълна!/; упражняване на контрол /каквото прави и Държавата ни, но това е тема на друг разговор/, което НЕМИНУЕМО ВОДИ до прикриване грешките, липса на инициативност за поемане на отговорности /или бягане от отговорности/и решаване на проблемите, липса на ясни, точни и разбираеми правила за оценяване на Индивидуалното трудово представяне и пр.

Подходът ми беше прост: На интервютата обяснявах че не търся персонал а екип. Хората се отсяха лесно. Сами. Просто имаше хора, за които думата “Екип” означаваше “Ангажираност” и те не се наеха. Или проявиха възпитана резервираност, по време на интервютата.

Крайният избор напълно удовлетвори мен, моите шефове и – най-важното – хората, които ни избраха да работят с нас.

Според мен в основата на нещата стои висшият мениджмънт на организациите. Всъщност, те не са наясно с “решенията” по повдигнатия въпрос.

Уважавам HR мениджърите, но практиката показва голямо “движение” на тези “сътрудници”, както ги нарича г-н Христо Стоянов, от фирма във фирма. Как да се формира активно отношение към проблемите на дадена фирма, когато тези, които би трябвало да са най-заинтересувани от това, не знаят какво правят?

Управлението на сътрудниците – не съм много сигурен дали в някой друг език е толкова популярен израза ” роден лидер, роден мениджър, счетоводител и т.н.” Добре, ами ако човек не е роден за такава професия какво, ще се насочим към генното инженерство ли ? И за това не ни се учи и ходи на такива семинари, защото не сме родени за това.

Неприятното за момента е, че все още голяма част от колегите мениджъри “Човешки ресурси” са във втората и трета група служители и дейността си и движението от фирма във фирма на всеки 2-3 години обясняват с “кариерно развитие”.

Това се дължи според мен на ангажираните служители, “които дърпат компаниите си напред”. А самият избор на именно този тип “ангажирани служители” според мен не може да бъде направен от отдела за човешки ресурси, каквито и методи и техники да бъдат използвани, още повече, че самите служители от HR попадат доста често във вторите две групи на неангажирани служители, а те би трябвало да избират “ангажираните”.

Мисля,че ролята на HR би била да спомогне пред висшето ръководство на компанийте да се създадът условия, всеки служител да се почуства ангажиран или даже което е по-лошо с течение на времето един такъв служител, който първоначално е бил “ангажиран” да изпадне в ситуацията на “неангажиран” поради водената фирмена политика.

Пак искам да отбележа това е лично мнение на непрофесионалист в областта.