Ако един мениджър е достатъчно проактивен и достатъчно креативен, това го “избутва” напред в скалата, с която системата за одит на мениджърската компетентност “Промен” тестува компетентността на мениджърите, но се иска още нещо, за да бъде този мениджър оценен изцяло като компетентен (способен, кадърен) в ролята на “Иноватор”.
Става дума за третата компетенция на ролята на “Иноватор” и това е “Управление на промяната”.
Ако трябва с едно изречение да обясня за какво става дума още в самото начало, за да е ясно, бих казала, че има не малко мениджъри, които са проактивни и креативни, но в крайна сметка идеите и инициативите им остават неизпълнени, поради липса на качества, познания и умения да управляват процеса на промяна в техния отдел, звено или компания.
Какво е “промяна”?
На езика на управлението, промяната е процес на внедряване на различни нови неща в начина на производство, технологията, културата на организацията, начина, по който цялата организация работи и т.н.
Има различни поводи за промяна, но все пак най-често срещаните са:
- Пускането на нов продукт
- Технологично обновление
- Нов начин за производство
- Съкращаване на разходите чрез елиминиране на неефективни или недостатъчно съществени дейности
- Подобряване на изпълнението на целите на компанията чрез структурни реорганизации и нови задачи за отделни длъжности
- Подобряване на вътрешните процеси
- Сливане, изкупуване или продажба на бизнеса на компанията
Няма нужда да обяснявам повече, че всеки мениджър има нужда да е компетентен в управлението на промяна, тъй като тези поводи са част от живота на всяка компания.
Въпреки, че има компании, които са “по-готови” за промяна, отколкото други.
Причината е, че техните висши ръководители са ефективни и уважавани, служителите са мотивирани за промяна, има култура на мислене, която не дава мира на нито един в компанията да е самодоволен от постигнатото (самодоволството е бариера за промяна), а и самата компания не е толкова йеархична и командно-контролна.
Какви действия са присъщи за управление на промяната?
Те са формулирани от различни автори, но когато съставяхме и програмирахме системата за одит на мениджърска компетентност “Промен” се ръководехме предимно от идеите на John Cotter Dan Koen (”Jke Heart of Ghange: Real-Life Stories of How People Change Their Organizations, 2002).
Ето какви действия за управление на промяна, следва да извършвате като мениджър, за да могат вашите инициативи, отговорност и творчеството да бъдат практически приложени:
- Да засилите чувството за неотложност у вашите служители, така че те за започнат да си казват “Хайде, имаме нужда да променим нещата”. За целта съвместно с тях да откриете кой точно е проблемът, а също и да им помогнете с личен пример да преодолеят самодоволството и страха от промени.
- Да намерите подходящи хора сред вашите служители, които ще бъдат лидерите на предстоящите промени. От тях да създадете и развиете проектен екип, който да осъществи проекта за промяна.
- Да се насочите към това, което искате да постигнете като резултат, след като промяната приключи. Често пъти чуваме “Ще направим това, ще направим и това, и това…”. Впоследствие се вижда, че въпреки дейностите, промяна няма.
- Да комуникирате непрекъснато какво се случва, какво се постига, какво още остава да се направи.
- Да отстранявате бариери в организацията, които са пречка в осъществяването на промяната. Например, с шефовете, които блокират инициативата, да разговаряте и да ги убеждавате, че сте на прав път. Да инициирате успоредно с това промени в системите за оценяване и заплащане, които не измерват достатъчно добре резулататите и не са справедливи по отношение на заплащането на труда.
- Да създавате т.нар. “краткосрочни победи”. Те подхранват вярата на служителите, които усърдно работят, за да стигнат до планираните резултати. Същевременно краткосрочните победи притискат в ъгъла скептиците до стената.
- Да направите промяната устойчива, т.е. да гарантирате, че оттук нататък ще се работи в същата посока. Това става лесно с помощта на нови групови норми за работа и нови системи за оценяване и възнаграждаване.
Какви качества се искат, за да се управлява промяната?
- Абстрактно мислене, което помага за идентифициране на повод за промяна.
- Вдъхновяща (харизматична) комуникация със служители и висши мениджъри.
- Поведение на “Председател” на екип, когато става дума за изграждане и развитие на екип от вашите служители, които да изпълнят проекта.
- Настойчвивост и упоритост.
Надяваме се да сме ви били полезни в ориентацията ви какво точно означава компетенцията “Управление на промяната” - част от ролята “Иноватор”, която е присъща на компетентния мениджър.
Коментирай!