Едва ли е нужно да казвам какво е длъжностна характеристика точно на вас - читателите на NovaVizia.com.
И все пак, това е онзи малък по обем писмен документ, в който се казват много неща за длъжността - какъв е приносът на длъжността, каква е работата и резултатите, които се очакват, какви са връзките на длъжността с други длъжности във фирмата, какви са изискванията на длъжността към този, който я заема.
Както знаете това е базовата информация, когато се вземат различни управленски решения. Някои от тях директно са свързани със самата длъжност, с организацията на работа във фирмата. Други - със служителя, който е нает да работи на нея. Например, има ли нужда от обучение и какво точно да е това обучение, в каква степен се справя с изпълнението на задачите и какво възнаграждения би било справедливо за него.
В моята работа често пъти се сблъсквам със случаи, които ме карат да мисля, че длъжностната харктеристика е документ, който се подценява. Както от професионалистите в отделите по “Управление на човешките ресурси”, така и от преките ръководители на отдели.
Вместо да съставят сами длъжностни характеристики на длъжностите, във фирмата трескаво търсят начини да се снабдят с някакви готови образци. Или пък, служителят изготвя сам своята длъжностна характеристика и с това цялата работа по съставянето на този документ приключва.
Резултатът е, че получаваме неистински, нереални, фалшиви длъжностните характеристики. Те не отразяват реалната длъжност, реалната работа, която се върши, задачите, по които служителят работи, отговорността и резултатите, които се очакват от него. А фалшивите длъжностни характеристики не могат да бъдат основа за вземане на управленски решения за обучение, оценяване, възнаграждаване, а така също и за намиране на нови служители.
Както и всъщност се получава на практика.
Питам се защо е нужно да се фабрикуват фалшиви неща?!
Ако е само за едната проверка от Инспекцията по труда, то простете, но за какво управление на човешките ресурси може да става дума?!
За моя изненада доста работещи хора не проявяват интерес към това, което пише в техните собствени длъжностни характеристики. По този начин те сами си режат клона, на който са поставени. Имам предвид, че не могат да си поискат нито подобаващо обучение, нито справедлива (по заслуги) оценка, нито възнаграждение.
Моят съвет е да не подценявате длъжностната си характеристика.
Погледнете я с малко по-други очи. Абстрахирайте се от популярното у нас мнение, че тя, длъжностната характеристика, е “глупава формалност”. Вижте какво пише в нея.
Ако “правилата” в длъжностната характеристика са повече отколкото ясните и конкретни задачи, по които вие всъщност работите всеки ден, поговорете с вашия пряк ръководител и му кажете, че вие имате точно определена от него работа и тя би следвало да се отрази точно във вашата длъжностна характеристика.
Нищо няма да загубите от това, освен времето за разговор с вашия пряк ръководител.
В замяна на това ще получите:
- По-реална длъжностна характеристика.
- По-реално оценяване.
- По-реални шансове да се обучавате на неща, които ви липсват, но ви трябват в ежедневната работа.
И още нещо. Това е уважението от страна на вашия ръководител, че вие сами се грижите за себе си. Допускам, че не всеки ръководител ще признае гласно уважението към такава постъпка, но затова пък ще бъде вътрешно респектиран.
10 Коментара
Йордан Тенев на 10.12.07 в 22:12
Здравейте!
Малко съм изненадан, че няма коментар до сега. Длъжностната характеристика е “банален” документ, който ни се е налагало, най-малко, да прочетем при постъпване на работа, и още по-добре е да го направим отново след няколко дни. Внимателното четене на длъжностната характеристика ще има истински смисъл, ако някой се е постарал да опише реално длъжността. В противен случай, след 3-та седмица, ще установим, че работата ни не е точно това, което сме очаквали преди, при прочитането на длъжностната си характеристика. Идеята за инициатива за корекция в длъжностната характеристика, предложена в статията е много добра, естествено. Кой обаче, при стаж 5 години, на сегашното си работно място е поглеждал длъжностната си характеристика, освен при първоначалната адаптация или при възникнал проблем. А предполагам, че за 5 години са възникнали някакви промени в задълженията, отговорностите и т.н. Своевременната корекция на длъжностните характеристики/и не само на тях/и присъща на фирми с висока култура на управление на документацията, най-малко. Обикновено, обаче, промяната на длъжностната характеристика е реактивно действие - т.е. да говорим с шефа, че не правил това, което е написано, че трябва да правим или предстои някаква проверка. И ако шефа намери време може да се достигне и до някакви корекции в характеристиката. Стои въпросът - прекият шеф ли трябва да е отговорен за своевременната актуализация или звеното за човешки ресурси? И още един въпрос - щом фирмите не променят своевременно документа, който описва работата и резултатите на служителите дали изобщо се нуждаят от информацията там?
Татяна Христова на 11.12.07 в 14:12
Г-н Тенев, благодаря за Вашия изчерпателен коментар. Вие обръщате внимание на много важни акценти в работата на много фирми. Един от тях е съставянето и използването на длъжностната характеристика.
Няма защо да прикриваме фактите - неоправдано формално е отношението към длъжностните характеристики.
Вина за това имат и специалистите по човешки ресурси, които използват “готови образци”, вместо да си свършат коректно своята работа.
Вина имат и специалистите по трудово право, които рекламират използването на готови длъжностни характеристики. И аз чета списания!
Вина имат ръководителите на отдели, които въобще не се занимават с длъжностните характеристики. Питам се как оценяват труда на своите служители.
Но вина имаме и всички ние, които работим, не проявявайки интерес към собствения си труд. Затова написах тази статия.
Исках да стимулирам всички работещи хора да поемат в ръце своята собствената отговорност - какво е това, което работят, какви са техните лични отговорности, какво е това, което се иска от тях, за какво им се дават възнаграждения (в това число и заплати).
Още веднъж благодаря!
Йордан Тенев на 12.12.07 в 21:12
Здравейте г-жо Христова,
акцента на предния ми коментар е върху това, че ако ръководството не оценява значението реалната организация на труда и своевременните корекции не само в длъжностните характеристики едва ли ще предприеме реални стъпки след инициатива на сътрудниците. Ако не бъдем толкова песимистични, дори да се коригира длъжностна характеристика на някой служител по негова инициатива, това, едва ли ще има някакво значение в бъдеще.
Считам, че описанието на длъжностите би следвало да има комплексен характер, подкрепено със съответната методология и реално работещи механизми за отчитане на промени в задълженията и отговорностите, съответно връзка със заплащане, обучения и т.н. В противен случай съдържанието на длъжностната характеристика е без значение и съществуването и има смисъл единствено за да се спази буквата на закона. В крайна сметка длъжностната характеристика е част от документацията по организацията на труда. И това какви са длъжностните характеристики на служителите в голяма степен е красноречиво за управленската компетентността на ръководството, културата на фирмата, и способността и да анализира и регулира вътрешните си процеси.
Силвия Г. на 18.12.07 в 15:12
Здравейте, искам просто да изкажа моето лично мнение, като млад човек (на 24 г.), който беше тотално използван на работното си място. За мен трябва да има длъжностна характеристика, дори ако Ви е необходима при разтрогване на трудовите отночения не по желание на служителят и се стигне до съд. Аз бях маркетинг специалист, но тъй като нямах длъжностна характеристика нямаше как да покажа че в работата ми не влиза да извършвам секретарски и лични услуги на прекият си началник, както и какви ли не глупости, които му скимваха и нямаше кои да свърши. След като изпълник успечно два големи проекта (освен това вършех и голяма част от неговите задължения) и се оказа че искат да ме назначат на неговото място, той реши че трябва да се оттърве от мен и да ме освободи от длъжност. Вече съм безработна, но смятам че ако бях решила да го съдя, длъжностната характеристика щеше доста да ми помогне.
Поздрави.
Татяна Христова на 18.12.07 в 19:12
Примерът, който дава Силвия, е много красноречив и в подкрепа на това колко отговорни трябва да сме към собствената си работа и към собствената си длъжностна характеристика.
Наистина не подценявайте този документ!
Йордан Тенев на 18.12.07 в 23:12
Здравейте Силвия!
Искам само да напомня, че ако работодателят не връчи длъжностна характеристика при сключване на трудовия договор е нарушение на трудовото законодателство.
Ако не е спазено това изискване как бихме могли да говорим за анализ и организация на труда или за етично отношение към служителите. Между другото законово изискване е работодателят да пази достойнството на служителите.
Може би Вашата история би заинтересувала местната Инспекция по труда.
Успех!
Най-тъпите задачи в длъжностните характеристики на 06.03.08 в 16:03
[…] допускайте длъжностните характеристики във фирмата да звучат тъпо. Това говори зле за професионализма на […]
Длъжностната характеристика и намирането на нови служители на 16.04.08 в 12:04
[…] За специалистите по управление на човешките ресурси горното твърдение е принцип, който е строго съблюдаван. Който го наруши, след това съжалява. […]
Преди да купите "готови" длъжностни характеристики... на 18.06.08 в 16:06
[…] и напълно безплатна длъжностна характеристика ще им свърши работа, при това в техния конкретен […]
“Има хора” vs “няма хора” (2) на 26.06.08 в 08:06
[…] стартирането на кампанията за набор и подбор без актуализиране на длъжностните характеристики, неудачните, понякога смехотворни изисквания към […]
Коментирай!