“Мотивацията в работата – кой е нейният най-голям “убиец”? – това е заглавието на една кратка, но полезна статия, която прочетох наскоро. В нея авторът отбелязва, че десетки години наред бизнесът е считал, че паричните награди са най-големият мотиватор. В същото време, разговорите с високо мотивирани служители показвали, че ентусиазмът е породен от други фактори.
Например, от културния фокус на компанията. Високопроизводителните компании, според автора на статията Paul Levesque, са били винаги фокусирани върху удовлетворението на клиента.
Paul Levesque заключава, че културният фокус е силен мотивиращ фактор, защото служителите се чувстват вътрешно възнаградени от усилията, които полагат, за да са в услуга на клиентите.
Компаниите, фокусирани върху клиента са по-печеливши от компаниите, които нямат тази културна ценност. На основа на спечелване на доверието на клиента, те имат и по-големи финансови възможности за възнаграждения на труда на служителите си. В крайна сметка, най-големият убиец на мотивацията на работа според Levesque е фокусът на културните ценности в компанията.
Важи ли това за нашите родни условия?
За последните 4-5 години се срещнах с немалко собственици и ръководители, които в общи линии споделят, че въпреки добрите парични възнаграждения, които дават на служителите, последните като че ли не са особено мотивирани.
Знам, че отварям една голяма тема, но засега ще се огранича само с 2 предложения за възможностите всяка българска компания да поддържа на по-високо ниво мотивацията на работа:
- Системата за оценяване на труда на хората – с какви показатели (или с какви критерии) се прави оценката, колко често се оценява, кой оценява, каква е обратната връзка, какви са последиците от това оценяване и всъшност какво всъщност се оценява?
Не виждам как например, една система за оценяване, която борави само с количествени показатели (бройки, количества) може да стимулира мотивацията.
Не виждам също как ще се поддържа висока мотивация, ако хората се оценяват по техни качества – “концентриран”, “организиран”, “съвестен”, “агресивен”, “лоялен” и т.н.
Нима не е вече ясно, че качествата се променят изключително трудно, за разлика от познанията и умения?! Как да очакваме, че хората ще станат по-мотивирани, тогава?
- Системата за възнаграждаване – за какво се дават възнаграждения, за това че служителят е идвал на работа и е отработил 24 работни дни, или затова че има конкретни постижения?
И още, какво е “менюто” на възнажражденията, достатъчни ли са паричните възнаграждения, за да осигуряват достоен начин и стил на живот, самочувствие, статус в обществото и знаят ли всички служители за какво получават своите пари?
Аз лично мисля, че “убиецът” на мотивацията по време на работа у нас може и да не е един единствен.
В тази връзка, помислете сериозно какво става с мотивацията в компании, в които има само “твърди” възнаграждения, т.е. необвързани с конкретни и ясни крайни резултати.
{ 2 trackbacks }
{ 8 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Христо 06.12.07 в 11:12
Мотивацията в работата – според мен на фирмено ниво най-успешно е, когато чрез различни инструменти се подпомага самомотивацията на сътрудниците. По посочените две предложения:
- системата за оценяване: стартира се с малко, но по-ясно измерими показатели, които дори да са силно субективни, но задалъжително обратна връзка.Скептик съм по въпрос за оценка 360 градуса за български условия.
-системата за възнаграждения:човешко е, колкото и да получаваш, винаги ще искаш повече.Най-важното – ясни правила, за да знаят сътрудниците за какво получават тези пари и при какви условия могат да получат повече, но в никакъв случай “твърдо” възнаграждение.
И в края – да не забравяме, че различните хора и “различните нива длъжности ” се мотивират освен по общите правила, така и индивидуално.
Angel 06.12.07 в 11:37
Много хубава статия, браво!
Angel 06.12.07 в 15:53
За системата на оценяване смятам че е много добра идея. Това е добър начин да се оценява усилието и качествата на работниците и да бъдат допълнително възнаграждавани при положение че проявяват инициатива и усърдие. Това е може би най-добрият начин да мотивираш работниците си – да им покажеш че ти пука за тях и че когато са готови да работят качествено това ще бъде оценено.
Татяна Христова 07.12.07 в 11:47
Добри коментари получихме от Angel и Христо, за което благодаря!
Ако можете да кажете дали българските фирми имат правила за възнаграждения, които да са ясни и най-вече са обвързани с реални постижения на служителите, коментарите ще са още по-полезни! Разбира се, ако имате конкретни наблюдения и впечатления.
D3mia 30.11.08 в 00:15
Здравейте,
Поздрави за хубавата статия! Ясната система за оценяване би била наистина много добър стимул за служителите, само че в България в повечето фирми е все още вметване в разговорите на мениджърите помеждудругото. Това, обачение е лично мнение и може да не съвпада с това на другите читатели.
Позоцията ми е породена от това, че фирмата, в която работя прилага една явно доста често срещана система за “мотивация” в България, спрямо и това, което разбрах от мои познати:
Мотивация = заплащане
А заплащането ти зависи от това на кой си човек и от колко години си във фирмата, а не от това кой си върши реално работата! Някакси е неприятно чувството да знаеш, че човек нехаещ за изпълнението на възложените му задачи, има по-високо заплащане, от този, който се старае да приключи задълженията си възможно най-бързо и качествено!
В този случай мотивацията някак си се губи, нали?!
Татяна Христова 30.11.08 в 09:33
D3mia, здравейте!
Абсолютно права (прав?!) сте за този начин на възнаграждение и за последващата мотивация!
vessyto 21.05.10 в 09:29
Ето какъв е моят опит и как съм била мотивирана/демотивирана
За сега работя само през лятото, тъй като все още уча, за съжаление на страхотните форуми на Кариери все още не мога да си намеря дори и стаж по това, което уча съм учила, знам и продължавам да уча. (Добре че поне имам учители, които да ме препоръчат някъде, но защо всичко трябва да става така??!)
Та за мотивацията – от работите, които съм сменила през летата, в които съм работила най-силно впечатление имам от двама свои работодатели.
Единият, при когото работих само един сезон беше наистина човек, на който му личи, че чете и се интересува от подобни статии/форуми. Той си подбираше наистина доста добре персонала, лично провеждаше интервютата за работа и действаше бих казала доста открито (макар и на четири очи). Всеки месец, преди да даде заплатата извикваше всеки поотделно при себе си и питаше какво заплащане очакваме според нашата лична оценка на това, което сме направили през месеца – как сме се справили и т. н. След това и той си казваше виждането по въпроса и мотивираше защо ни дава точно тази сума. За съжаление, макар и работодателят наистина да се справяше супер със задачата да мотивира персонала, на следващото лято не се върнах при него, първо заради отдалечеността на работата от мястото, където живея и второ, защото си беше доста изтощително.
От друга страна пък три лета съм работила при друг работодател. Или по-точно – работодатели (тъй като си имах шеф, шефка, сина на шефа, от време на време и дъщерята на шефа). Че за шефа – ако трябва да бъдем честни, малко се опитваше да “шмекерува на дребно” (най-вече откъм заплащането). Това наистина не ми харесваше, много мои близки също ме съветваха да си намеря друга, по-добра работа с по-добро заплащане. Вярно, че условията не бяха перфектни, заплащането още по-малко, но от друга страна много ми харесваше самата работа, хората, мястото (доста неща, които макар и по-имагинерни, успешно ме задържаха на това място. До последното лято…
Диди Димитрова 02.11.10 в 16:36
Макар, че на моята възраст вече би трябвало да мисля повече за пенсионната реформа , се интересувам много от тази тема.
Оценката е нещо, което наистина е част от мотивацията за работа.
Когато изобщо липсва такава и получаваш заплата, която не се променя ти постепенно се адаптираш към тази среда и на максимум се възползваш от нея. Ако е налична и криза на пазара на труда , тогава съвсем преставаш да бъдеш активен и амбициозен.
Когато работех в компания с международно участие и управление се провеждаха обучения на персонала на всяко ниво. Тези обучения бяха насочени основно и най-вече към изграждане на фирмена култура у всеки. Правеха се и оценки на принципа на 360 гр. оценка. беше “нож с две остриета” , защото съзнанието на хората е различно особено , когато толкова години е царяло абсолютното централизирано управление в България . Така че тези оценки не бяха съвсем обективни.
Сега работя в компания само с българско управление и съм отчаяна за младите хора. Те знаят, че ще вземат заплата и чакат деня с нетърпение. Работят , защото нямат друга алтернатива, а и вече не им се търси такава.
Демотивирани и без всякакъв интерес, ужасно е.