За смелостта да узнаеш каква е мениджърската компетентност във фирмата, която ръководиш

“Колко от вашите мениджъри според вас са достатъчно компетентни в работата си?” попитах двамата собственици на фирмата, с която от известно време работим.

“Трудно ни е да преценим - казаха те. Една част от нашите мениджъри са добри по отношение на едни задачи, но трудно се справят с други задачи. Колкото до останалите, можем да кажем, че те не са особено добри във всяка една от дейностите, с които се занимават.”

На практика двамата собственици направиха нещо, което заслужава поздравления. Те изрекоха на глас една своя тъжна констатация за мениджмънта на тяхната фирма. А когато в една фирма работят недотам компетентни мениджъри, очакванията за висока организационна ефективност не могат да бъдат кой знае колко големи. Некомпетентните мениджъри провалят бизнеса.

Как обикновено се борим с мениджърската некомпетентност?

Ето най-разпространените начини:

• Чести и доста остри забележки;
• Строг контрол;
• Стесняване на кръга на самостоятелни решения;
• Уволнение.

Острата забележка работи, но само 1 или 2 пъти. Ако забележките станат ежедневна практика, некомпетентният мениджър няма да стане по-малко некомпетентен.

Същият ефект се получава и от строгия контрол. Допълнително той засилва чувството на малоценност и прави подчинения още по-зависим от шефа.

Стесняването на кръга на самостоятелни решения също не е особено полезно. Строгият контрол създава така нареченото “автоматично” поведение - всеки път когато се налага вземане на решение некомпетентният мениджър тича при своя шеф, а в крайна сметка на шефа му писва от това да бъде непрекъснато на “стенд бай”.

Колкото до уволнението, къде е гаранцията, че на мястото на некомпетентния мениджър няма да бъде назначен друг некомпетентен?

Затова аз приемам по-горните мерки за пасивни - те не разрешават проблема с некомпетентността на мениджърите.

Защо тогава продължават да бъдат използвани?

Една от важните причини според мен е липсата на достатъчно смелост у собствениците и изпълнителните директори да признаят на глас, че във фирмата има некомпетентни мениджъри. Не е лесно да се изрече такава истина. Тя касае преди всичко до компромиса, който собственици и изпълнителни директори са направили, когато са назначали некомпетентни мениджъри във фирмата.

И още. Отразява грешната практика да възнаграждава с редовни месечни заплати некомпетентността.

Да се греши е човешко. Но да осъзнаеш, че си сгрешил, е още по-човешко. Хората сме създадени като същества, които трябва да използват силата на съзнанието си. Там са нашите най-силни вътрешни възможности да поправим грешките си.

Връщам се към двамата собственици, които имаха смелостта да признаят някои свои неправилни практики по отношение на мениджърския състав в тяхната фирма. Бяха използвали всички по-гореописани мерки, за да се справят с некомпетентността на някои свои мениджъри. И признаха, че те “не работят”.

В резюме, нещата мога да ги подредя по следния начин:

1. Имайте смелостта веднъж годишно да разберете каква е степента на компетентност на вашите мениджъри. Използвайте за целта специално създадени, достоверни и валидни техники, вместо оценки “на око”.
2. Вижте какво може да се направи персонално за всеки мениджър. Профилът на неговата компетентност сам по себе си красноречиво сочи възможните решения.
3. Имайте смелостта да въведете съвременна практика за управление на човешките ресурси. Потърсете помощ отвън, ако смятате, че това се налага.