Кариерното управление включва ли взаимоотношенията мениджър – служител в българските туристически организации?

Бяха ми нужни шест летни сезона професионален опит в една българска туристическа организация, за да установя защо управители и колеги напускат. Реших да обясня проблема за себе си като напиша дипломна работа за управлението на трудовите постижения в тази фирма.

Сега, завършвайки магистърското обучение по туризъм в Икономически университет – Варна осъзнах, че взаимодействието между мениджъри и служители в тази компания не е на почит. Затова си зададох въпроса, взаимоотношенията мениджър – служител част ли са от управлението на кариерата в българските туристически организации?

Убедена съм, че повечето мениджъри в туризма биха отговорили утвърдително на този въпрос. Обяснението е, че те считат самите себе си за съвременни и иновационни професионалисти. И като че ли с това се изчерпва ефективността на управлението на кариерата, което те дават на своите служители.

Радвам се, че започвайки да уча “туризъм” в Икономически университет – Варна, имах възможността да започна работа в една голяма българска туристическа организация първоначално като стажант-администратор, след това като администратор, а сега на позиция фронт-офис мениджър.

В началото бях горда, че съм оценена обективно и че имам шанс за кариерно развитие. Днес осъзнавам, че не съм удовлетворена от отношението, което тази организация показва към мен.

За съжаление не съм изолиран случай и текучеството е едно от доказателствата, че не се напуска заради невъзможността “да растеш нагоре”, а заради “отношението”, което служителите получават от своите преки ръководители.

Та, да се върнем на въпроса. Как става така, че “съвременните” и “иновационни” професионалисти-мениджъри не успяват да се справят с управлението на кариерата на своите служители, в тази нейна част, която се отнася до оценяването, до отношението им към служителите?!

Ако познавате туристическия бранш у нас, сигурно ще се съгласите, че има много мениджъри, които получават подготовка или преквалификация в чужбина. Защо обаче това не дава резултат? Защо техните междуличностни умения, професионалното мениджърско поведение, креативната организационна среда и позитивната атмосфера на морал и доверие в мениджърите, продължават да са дефицитни?

Едно от обясненията, които мога да дам е, че по-горните фактори не се отчитат в процеса на управление на кариерата – управление, което е част от отговорностите на всеки мениджър.

Моите наблюдения в организацията, в която аз работя показват, че има нежелание за даване на обратна връзка към служителите. Има също така и силно изразена доминация от страна на мениджърите и незачитане на потребностите и очакванията на служителите.

След като мениджъра демонстрира очевидна незаинтересованост към служителите си, съвсем естествено е повечето от тях да изпитват отегчение към работата.

Това поведение ескалира във фрустрация, натрупвания стрес приема формата на ежедневни конфликти, чиито участници, за съжаление, са мениджъри, служители и гости.

Управленският състав очаква от персонала си да спазва стриктно организационните изисквания без да се влага индивидуална мисъл или идея.

Новата идея е нещо вредно за организацията, особено когато е споделена гласно от служител. Тогава защо моралът в туристическата организация да бъде на високо ниво?

Аз искам да имам личен принос в организацията, в която работя. И постоянно показвам, че с подходящо лично отношение може да бъде променено негативното мнение и поведение на които и да е наш турист в положително и признателно.

За съжаление, не получавам никаква обратна връзка, нито комуникация от мениджърите.

Има със сигурност много неща, които биха могли да се направят за по-ефективното управление на кариерата на служителите в туристическите организации.

Аз ще посоча няколко простички, но напълно изпълними действия, като се основавам на тезата, че управлението на кариерата като процес изисква непрекъснато взаимодействие и обратна връзка между мениджъри и служители. Техните взаимоотношения далеч не се изразяват в йерархия, а в сътрудничество на екипен принцип. Специфичното в тези взаимоотношения е откритото комуникиране на мнения, особено в случаите, когато възникват конфликтни ситуации или има нужда от разрешаване на проблем в работата.

Тези взаимоотношения създават много силни възприятия в съзнанието на служители и влияят на техните постижения, оттам и на възприятията им за кариера. Почти всички смятат, че кариерата им е зависима най-вече от взаимоотношенията с прекия ръководител.

И така, кои са според мен подходящите действия в областта на взаимоотношенията “мениджър-служител”?

• Мисля, че мениджърът трябва да постави лични цели. Мениджъра не може да очаква положителни резултати в постиженията на служителите си без да е превърнал организационните цели в индивидуални; без да е споделил и съобразил с индивидуалните очаквания на персонала си тези цели.

Необходимо е мениджърът непрекъснато да ревизира изпълнението на поставените цели.

• Така служителите ще бъдат стимулирани на повишат мотивацията си да увеличат личното си чувство за ниво на професионална отговорност, биха проявили толерантност към стреса. Явление като отегчение и фрустрация към работата, страх на работното място биха се ограничили.
• Мениджърът и служители съвместно трябва да провеждат атестация на индивидуалните постижения. Оценката на служителите, проведена в неформална дискусия с цел обратна връзка, би могла да стимулира интерес към идеите в професионални взаимоотношения.
• Заедно мениджърът и служителите биха могли да обсъдят и определят индивидуални насоки за кариерно развитие и израстване в организацията. Когато взаимоотношенията “мениджър – служител” са пълноценни и ефективни за двете страни, организационното развитие е устойчиво, а индивидите активно и съвестно допринасят за него, радвайки се на професионално признание.

Дали подобен подход може да бъде валиден за процеса по кариерно управление в българските туристически организации, зависи от всички нас.

Тази статия на Моника Иванова се публикува за първи път на страниците на www.NovaVizia.com.

Моника Иванова е Магистър по Туризъм. През последните години работи в сферата на туризма, заемайки разнообразни длъжности. С трайни интереси в областта на управлението на човешките ресурси и кариерното развитие.