“Мотиватор” е една от 10-те роли на компетентния мениджър. Това е типична “правеща” роля в ежедневието на компетентния мениджър - тя изисква бързи, конкретни и очевидни действия, които служителите възприемат като силно мотивиращи.
С тази роля може да се справи всеки мениджър, стига да владее присъщите за “Мотиватора” компетенции. Първата от тях е да създава длъжности и да възлага задачи, които увличат и стимулират служителите към по-голяма производителност и вдъхновение в работата.
Коя е втората компетенция на мениджъра “Мотиватор”?
Втората компетенция на мениджъра “Мотиватор” е даването на справедлива оценка.
Какво е “справедлива оценка”?
Усещането за справедливост е индивидуално усещане. Възниква в процеса на обмен на социални отношения, когато индивидът разбира, че това, което той е дал на другия, не е адекватно на това, което другият му дава.
Например, служителят се чувства справедливо оценен, когато неговият пряк ръководител го оцени, както се казва “по достойнство” за добре свършена работа.
Същевременно служителят е огорчен, когато оценката на прекия му ръководител не съотвества на това, което той е направил, а липсата на оценка възприема като знак на неуважение.
Ето защо служителят реагира всеки следващ път според своето лично усещане за справедливост. Ето защо и отговорността за мотивацията на служителите е отговорност на самите мениджъри - колкото по-справедлива е тяхната оценка, толкова по-мотивирани са служителите.
Справедливата оценка е тази оценка, която е адекватна на постиженията (резултатите, приносите) на служителя. Независимо дали оценката е “ниска” или “висока”, тя е от особено важно значение за поведението на служителя в бъдеще.
Какви са действията на добрия мениджър “Мотиватор”, когато става дума за справедлива оценка?
- Предварително определя кои са конкретните резултати, които неговите служители следва да постигнат и ги оценява според степента, в която те постигат тези резултати.
Например, “резултат” в работата на един продавач на стоки може да е “вежливият поздрав към клиента”. Вежливостта се разбира различно от различните хора - като “вежливо кимване с глава”, като “вежлив поздрав и приветлива усмивка”, както и “просто вежлива усмивка, но без поздрав”.
Ето защо мениджърът, който иска да оценява справедливо своите продавачи, определя много ясни крайни резултати в тяхната работа (на които обикновено много държи), но същевременно се съобразява и с това кои резултати могат да бъдат наблюдавани и “измервани”.
- По причината, изтъкната по-горе, се старае да не оценява качества на служителите, като например, “отговорен”, “дисциплиниран”, “лоялен”, “изпълнителен”, “примерен”, “организиран”.
Това са хубави качества, но в работата на служителите са важни крайните резултатите, постиженията. Макар че качествата са предпоставка за крайни резултати, вие ще се съгласите, че служителят може да е безкрайно лоялен към фирмата и собствениците, но в същото време да е пълен некадърник.
- Оповестил е своевременно как ще оценява резултатите в работата - колко често ще оценява (1 път седмично, 1 път месечно, 1 път годишно и т.н.) и как точно ще оценява. Тази яснота е изключително важна за служителите!
- Старае се да не дава т.нар. “средни” оценки, които разколебават мотивацията на най-добрите служители - нито прекалено високи, нито прекалено ниски.
- Определя сам (или съгласува с по-висшето ръководство) стил на възнаграждения, който се основава на “резултатите”, а не на само на количеството отработено време.
- Събира постоянно мнения, впечатления, отзиви какъв е отзвукът от оценяването.
Това го подпомага да промени оценяването и да повиши степента на справедливост своевременно. В крайна сметка, ако оценката не се приема от служителите за справедлива, по-справедливо е начинът на оценяване да бъде спешно променен!
- Винаги казва оценките си пред служителите - може насаме, може и пред всички. Една работна среща, на която мениджърът казва на глас своите впечатления от работата на всеки служител е чудесна форма за мотивация на служителите!
Какво се иска от мениджъра - “Мотиватор” да знае и да може да прави, за да дава справедлива оценка:
- Да познава теориите за мотивация, особено теорията за справедливост.
- Да познава служителите си, за да определи най-адекватните за тях начини за възнаграждаване.
- Да бъде много стриктен, когато прилага системата си за оценяване.
- Да умее да представя оценката си и да обяснава защо точно такава е оценката.
- Да подскаже кои са начините служителят да получи по-висока оценка.
Надявам се да съм ви била полезна в опознаването на втората компетенция на “Мотиватор”. Както виждате, нужни са точно 6 действия и общо 5 познания и умения, с които мениджърът може да мотивира по един много силен начин своите служители.
Ако сте мениджъри, бихте могли да сравните собственото си поведение с това, което описах по-горе. Вижте какво е това, което правите и това, което не правите; това, което знаете и това, което не знаете толкова добре; това, което умеете и това, което все още не умеете да правите толкова добре, когато става дума за мотивация чрез справедлива оценка.
Коментирай!