Провалите на топ-мениджърите са следствие на четири поведенчески синдрома и нямат нищо общо с популярните обяснения за провалите на мениджърите, за които вече стана дума.
До този извод изследователите от екипа на Финкелстейн стигат след внимателен анализ на данни от 200 интервюта с бивши топ мениджъри на 50 компании в различни страни на света. “Поведенческият синдром” е този модел на поведение, който има трайни параметри и се разпознава лесно.
Ето кои поведенчески синдроми извежда екипа на Финкелстейн като причина на мениджърските провали:
- Погрешни представи за бизнеса.
- Пагубни нагласи, които консервират погрешните представи за бизнеса.
- Игнориране на жизнено важна информация.
- Лични възприятия.
Представите за бизнеса
Представите за бизнес, за неговите механизми и закономерности се заучават обикновено в университетите и бизнес училищата, но все пак независимо от квалификацията, която се получава там, мениджърите остават пленници на някои свои убеждения, а с някои от тях не се разделят никога. Предишният опит и рутина в правенето на бизнес, както и постигнатия успех, затвърждават представите за на топ мениджърите и така те продължават напред.
Една от най-често срещаните погрешни представи, установена от изследването например, е, че “формулата, която е работела вчера е успешна завинаги”.
Тази представа влиза в ход, когато става дума за изискванията на потребителите, избора на доставчици, конкурентоспособност на компанията и избор на подходящи начини за повишаването на конкурентоспособността.
Пагубните нагласи
Пагубна нагласа например е нагласата за съвършенство. Тя съществува в компании, в които мениджърите упорито утвърждават ценността “съвършенство”.
На пръв поглед звучи парадоксално, че да си съвършен в работата е пагубно за компанията, но изследователите установили, че по този начин се отглеждат служители, които стават доволни и горди, че са съвършени. Те започват да мислят, че са най-добрите и не мечтаят за успех, защото са с нагласата, че са част от успеха.
Игнорирането на жизнено важна информация
Става дума най-вече за информация, която се получава по линия на клиенти и потребители за това доколко им харесва продукта на компанията.
Преди години например, служителите на Coca-Cola не допускали, че група не особено доволни от напитката ученици от Белгия могат да подронят авторитета на търговската им марка. Подобни примери е имало и в Jonhson & Jonhson, Cablerton, Levi Straus, Nissan и др., където топ-мениджърите не оценили своевременно информацията, идваща от потребителите, защото тя всъщност разкривала известни слабости в дейността на компаниите.
Личните възприятия на топ-мениджърите
За особено опасни лични въприятия Финкелстейн посочва следните: “Нищо не зависи от обстоятелствата, защото ние сме способни да подчиним всичко на собствените си желания”, “Ние и компанията сме едно цяло - личните ни интереси съвпадат напълно с корпоративните”, “Ние знаем отговорите на всички въпроси” и др.
А сега, моят коментар на тема дали по-горните причини са характерни за топ мениджърите на наши компании?
Нямаме такова изследване и не мога да твърдя, че по-горните причини са валидни и у нас. Все пак някои преки наблюдения ме карат да предполагам, че част от нещата се случват по същия начин, както и в други страни, с други топ мениджъри.
Изброявам ги.
Представите за бизнеса, особено за състоянието на трудовия пазар, за конкурентоспособност, за иновации, за социална отговорност на някои топ мениджъри, в т.и собственици, не почиват на достоверна информация, а са по-скоро техни лични мнения.
Например, непрекъснато компаниите наемат служители без квалификация и нищо не инвестират в тях, защото си мислят, че обучените служители ще им избягат (ще напуснат) при първия удобен случай.
А какво ще кажете за представите на топ мениджъри и собственици за иновациите? Възможно ли е бизнесът на компанията да е успешен, ако компанията нехае за иновационните процеси? Топ мениджърите и собствениците обаче казват “Защо ни са иновации, нали и така печелим?!”
Считам още, че и у нас топ мениджърите и собствениците имат някои пагубни нагласи.
Например, обичат лоялните служители (разбирайте, “верни”), вместо служителите, които от лоялност, т.е. от съпричастие към компанията отправят критични бележки към начина на работа.
Не мога да подмина и третата причина за провалите - игнорирането на важна информация.
Тя е валидна и за част от топ мениджъри и собственици. Служител в хотелиерска компания сподели наскоро, че при тях редовно се проучва мнението на клиенти, но има негласно правило анкетните карти с забележки и препоръки просто да се изхвърлят, преди да са стигнали до шефовете. Толкова ли са тези шефове слепи и глухи, че да не забележат кривинките в работата?!
Четвъртата причина според мен също се проявява и на българска територия.
Аз лично считам, че има склонност у някои висши мениджъри и особено у някои собственици да се идентифицират изцяло с компанията си. По този начин те възприемат всяко странично мнение за лична обида и заплаха.
Друго възприятие, което може да стане причина за управленски провал, също така е, че “Има неща, които не зависят от мен и аз нищо не мога да направя!” Аз го наричам “управленско безсилие”. Не дай си Боже, да работиш при такъв мениджър или собственик!
Надявам се да съм ви била полезна в усвояването на една по-полезна култура за управленските провали и причините за тях. В следващия материал на тази тема ще разгледам симптомите на управленските провали.
Коментирай!