Трите класически стила на лидерство

Въпреки, че темите за лидерството и лидерските стилове се дискутират детайлно още в първите курсове на икономическите университети у нас, като че ли продължава да има голям брой български мениджъри, които смятат, че има само един, най-добър стил на ръководство и че това е именно техния стил!

Че това не е така ще се опитам да покажа, като припомня някои класически постановки и факти в областта на лидерските стилове, известни на деловия свят преди повече от 60 години.

До 50-те години на XX век лидерството се е изследвало като множество от качества, присъши на ефективния лидер. Изследователите са търсили отговор на въпроса: „Могат ли да бъдат идентифицирани специфичните характерни черти на ефективния и успешен лидер, а оттам и на хора, за да бъдат изследвани след това при подбор и назначаване на необходимите лица на лидерски позиции?”

Многобройните изследвания и разкриване единствено на качествата, които трябва да притежава един лидер не дали отговор на въпроса какви са всъщност те - лидерите. Тези изследвания не дали и отговор на въпроса какво правят лидерите и как трябва да адаптират своето поведение към променящите се изисквания на външната среда. Поради това, вниманието на изследователите на управлението се насочило от изследвания на характерните черти на лидерите към изследване на поведението и по-точно - към изследване на различните стилове на поведение на лидерите.

Поведенските науки водят своето начало от 50-те години на XX век. Първите изследвания върху влиянието на стила на лидерите обаче са направени много по-рано в университета в Айова, САЩ от Курт Левин и неговите сътрудници още през 30-те години на миналия век.

Курт Левин (1890-1947) е роден в Прусия. Получава докторска степен в Берлинския университет през 1914г., където и преподава от 1922 до 1931г. След 1931г. емигрира в САЩ, където последователно е професор в Станфордския университет, Корнелския университет, университетите в Айова, Калифорния и Харвард. От 1940г. е професор и директор на Центъра за изследвания на груповата динамика към Масачузетския технологичен институт и консултант на различни държавни учреждения. В същото време е бил член и председател на редица психологически организации, включително и на Френското психологическо общество.

Курт Левин се изявява като един от най-разностранните и склонни към новаторство специалисти за своето време в областта на социалните науки през XX век. Неговите основни трудове „Основни на агресивното поведение в условията на експериментално създаден социален климат (1939г., написана в съавторство с неговите сътрудници Роналд Липит и Ралф Уайт), „Разрешаване на хроничен конфликт в индустрията (1948г.), „Изследване на груповите решения (1954г.) са интересни за специалистите от различни области на теорията и практиката. Те се нареждат сред класическите извори по въпросите на осъществяване на организационните изменения, разрешаването на конфликти, мотивацията и лидерството.

В „Основи на агресивното поведение в условията на експериментално създаден социален климат” (Lewin, K. Lippit, R., R. White, Patterns of Aggressive Behavior in Experimentally Created Social Climates, Journal of Social Psichology 10, February, 1939) Курт Левин, заедно със своите сътрудници представя резултатите от експериментално създадена атмосфера в детски клубове за изработка на различни играчки. В тези клубове се симулират три типа ръководство - автократично, демократично и либерално (ненамесващо се, свободно, laisser-faire). В целенасочено създадената различна атмосфера на ръководство се изследва каква е степента на подчинение и мястото за вземане на решение, за да се отчете тяхното влияние върху производителността на групите.

Начело на всеки детски клуб е стоял възрастен ръководител. В различните клубове се експериментират три различни стила: автократичен, демократичен и либерален.

Най-високи резултати (като производителност) постигат групите с автократични лидери, т.е. лидери, които вземат решения и издават заповеди сами, носят отговорността за това, осъществяват еднопосочна комуникация, подтискат индивидуалната инициатива. Предпоставка за взетите решения са целите, които си поставя лидерът, а не целите, които си поставят подчинените (децата). Експериментът показва, че в случай на отсъствието на автократичния лидер, членовете на работната група бездействат и не знаят как да продължат по-нататък.

Слаби резултати (ниска производителност) са имали групите, оглавявани от лидери с демократичен стил, т.е. онези, които позволяват на подчинените си да участват при вземане на решения, делегират част от правата си, но запазват отговорността за себе си. Лидерите с демократичен стил са осъществявали двупосочна комуникация, членовете на групата (децата) са били съпричастни към целите и взетите решения. Както и при автократичния лидер, при отсъствие на лидера с демократичен стил членовете на групата не знаели какво да предприемат по-нататък.

Производителността на труда била слаба и при либералните, ненамесващи се лидери, т.е. онези, които отхвърлят отговорността и предоставят цялата си власт на групата. При групите с либерални лидери се откроява като характерна хоризонталната комуникация. Експериментът показал, че в отсъствие на лидера групата няма цели и също бездейства.

В изследването си Курт Левин разкрива, че обемът на работата е най-голям при автократичното ръководство. При него обаче се забелязва ниска мотивация, по-малка оригиналност на изпълнение на задачите, по-малка дружелюбност в групите, липса на групово мислене, голяма агресивност както по отношение на ръководителя на групата, така и по отношение на другите членове на групата, зависимо и покорно поведение.

За разлика от автократичния стил, който допринася за по-голяма производителност, удовлетворението от труда е най-високо в групите с демократичен стил на ръководство. Ниско е било удовлетворението от труда в групите с автократичен и либерален стил на ръководство.

От изследването се налага изводът, че автократичният и демократичният стил на лидерство са два противоположни края на едно цяло:

• Демократичният стил е свързан с удовлетворението на подчинените, което произтича от възможността да участват при решение на проблемите. Автократичният стил внася неудовлетворение сред подчинените, тъй като те не всякога разбират целите, които се преследват чрез взетите от ръководителя решения.
• Демократичният стил е с по-голяма степен на упълномощаване на власт за вземане на решения от подчинените. Автократичният стил е с по-малка степен на упълномощаване.

Ранният подход в класификацията на Курт Левин е свързан с много тесен кръг от показатели, с което се пренебрегват потенциално много важни лидерски поведения. Въпреки това, изследването дава основа за търсене от други учени от бихевиористката школа на такъв стил на поведение, който да доведе до висока производителност на труда и висока степен на удовлетворение от труда.

Много по-късно, през 70-те години на XX век, Робърт Таненбаум и Уорън Шмидт (Tannenbaum, R., W. Schmidt, How to Choose a Leadership Pattern, Harvard Business Review, May-June, 1973) доразвиват двата типа ръководство - автократично и демократично.

Лидерското поведение според техния модел е свързано със степента на власт, която използва ръководителят, както и със степента на свободата, която могат да имат подчинените при вземане на решение. Таненбаум и Шмидт доказват, че не е възможно да има единствен най-добър стил на ръководство. Лидерското поведение според тях варира от автократично до демократично. Моделът на Таненбаум и Шмидт се базира на седем възможни подхода, в диапазона от автократичен до демократичен стил, които един ръководител може да си позволи при вземане на решения:

• Ръководителят взема самостоятелно решение и го съобщава на подчинените си.
• Ръководителят „прокарва” решение.
• Ръководителят представя идеи и дава думата за въпроси.
• Ръководителят предлага експериментални решения, които могат да бъдат променяни.
• Ръководителят представя проблема, приема предложения и тогава взема решения.
• Ръководителят определя границите, дава възможност на групата сама да взема решения.
• Ръководителят разрешава на подчинените си да действат в границите, определени от висшестоящите.

Факторите, които влияят при избора на някой от посочените подходи от страна на ръководителя са:

• Характеристиките на ръководителя: минало, опит, обучение, титли, знания, цели, очаквания.
• Характеристиките на подчинените: минало, обучение, знания, цели, очаквания.
• Изисквания на ситуацията: размер, сложност, структура и климат, влияние на технологиите и др.

Използването на власт е много по-силно при автократичното управление при първия подход и преминава в демократично при седмия подход от модела на Таненбаум и Шмидт.

Таненбаум и Шмидт доказват, че не е възможно да има единствен най-добър стил на ръководство. В съответствие с изложените от тях фактори един ръководител може да възприема различен стил на поведение. Ето само две сравнения:

Ако например подчинените не са добре обучени и оттам - неопитни в работата си, те не поемат отговорност за взетите решения, тъй като не разбират, а следователно не подкрепят целите на организацията. Възможно е в този случай ръководителят да избере автократичен стил на ръководство, за да е по-успешен.

В случай, че подчинените са добре обучени и опитни в работата си, те търсят свобода на своето поведение, поемат отговорност за взетите решения, проявяват разбиране и подкрепят целите на организацията. Ръководителят може да избере стил на поведение, който разрешава по-голямо участие на подчинените при вземане на решения.

Най-важното е ръководителят да определи точно условията и ситуацията, в която ще работят и в съответствие с това да определи своя стил на поведение.

От модела на Таненбаум и Шмидт се вижда, че автократичното и демократичното ръководство се различават по един показател - степента на упълномощаване с власт за вземане на решения. Лидерското поведение като действие намира израз в степента на власт, използвана от ръководителя и степента на свобода, която могат да имат подчинените за вземане на решения. Видно е, че това е един тесен кръг от параметри, който пренебрегва много други потенциално важни лидерски поведения.

В това се корени и причината след края на Втората световна война да се проведат мащабни изследвания в Държавния университет в щата Охайо и Университета в Мичиган, САЩ, в които се прилага коренно различна концепция и се дефинират други основни форми за лидерско поведение, а оттам и различни от автократичния, демократичния и либералния стилове на ръководство.

Тази статия на Симеон Христов се публикува за първи път на страниците на NovaVizia.com.

Известен е като един от създателите на първия български сайт за работа в екип www.Websita.com, който се посещава ежемесечно от няколко хиляди делови хора. Съавтор на “10-те златни правила за работа в екип” (Ciela, 2006).