Кога служителите са настроени негативно? Това е много сериозен въпрос. Обикновено мениджърите търсят отговор, когато негативните настроения са повече от очевидни, а атмосферата и производителността са силно влошени.
Предлагам на вашето внимание няколко причини, които създават негативни настроения. Те са дефинирани в хода на едно проучване сред 1100 служители и 300 висши служители по управление на човешките ресурси в големи и средни по численост компании в САЩ и Канада, проведено наскоро от изследователите на Towers Perrin и Gang & Gang.
В проучването е била използвана техниката за изследване на емоциите “Resonance”. Тя е разчетена да улавя спонтанно изразени емоции на основа на цялостния трудов опит на хората. Повече за тази техника можете да прочетете в сайта на Gang & Gang.
Ето какви са причините за негативните настроения:
- Свръхнатоварена работа.
- Съмнения, че мениджмънтът не е достатъчно компетентен, за да ръководи успешно компанията.
- Безпокойство за бъдещето в компанията (в т.ч. и пенсионната сигурност), приходите.
- Липса на каквото и да е предизвикателства в работата, съчетано с отегчение и фрустрация от свръхнатоварената работа.
- Недостатъчно признание за приносите и усилията, особено по отношение на заплащането, когато то не е обвързано с изпълнението.
Ще кажете “Звучи познато!” Точно заради ви насочвам към петте причини за негативни настроения сред служителите.
Какво можем да направим, за да намалим вероятността за поява на тези причини?
По-долу ще предложа три прости, но много ефективни управленски действия. За тях би следвало да се грижат специалистите по управление на човешките ресурси. Но ако компанията е малка, грижата и отговорността за тези действия са на нейния управител (или на самия собственик).
Първо. Задължителен преглед на всички длъжности в компанията – какви са задачите и какви са отговорностите за постигането на определени резултати.
Доста често мениджърите (и особено собствениците) се безпокоят, че служителите им нямат достатъчно “уплътнен” работен ден. Затова те постоянно ги товарят с най-различни задачи, понякога съвсем несвойствени за длъжността им, или за нивото на тяхната компетентност.
Вместо да правят подобни неща, по-добре е наистина “да прегледат” всички длъжности. За целта могат да използват писмени въпросници, както и устни интервюта със самите служители.
Прегледът на длъжностите отнема време, но затова пък резултатът е страхотен. Вижда се, че някои са прекалено натоварени с работа и отговорности, а други – не толкова натоварени. Следващата стъпка е преразпределянето на задачите, но хубавото в случая е, че се стъпва на “здрава” основа, вместо на субективна информация.
Второ. Ясна политика за възнагражденията на служителите.
Препоръчвам горещо да се използва системата на възнаграждения, на основа на месечно оценяване на постигнати резултати в работата.
В действителност тази система отнема време да бъде съставена и да бъдат обучени хората да работят с нея. Но служителите я възприемат за справедлива. И това е много важно негативните настроения да бъдат по-малко.
Трето. Постоянна комуникация с хората.
Целта е те да бъдат информирани за това, което става в компанията и за това, което ще стане в близко бъдеще. Ако комуникациите не са честа практика, идва ред на слуховете и предположенията. А това ражда негативни чувства.
В заключение.
Негативните настроения на служителите са техните емоции и чувства към работата и към компанията. Използвайте управленските механизми (в частност и за човешките ресурси), за да ги управлявате в посока на по-голяма производителност.
{ 8 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Белчо Христов 19.02.08 в 11:04
За съжаление, голяма част от служителите в малки и големи предприятия и фирми, са настроени негативно! Уви, защото това се отразява и в начина на обслужване – дразня се когато ми говорят на “ТИ”, когато служител в заведение ми сервира с нежелание, когато заради ниски заплати или хонорар ми искат 30 до 50 стотинки за тоалетна дори и т.н. и т.н.
Хубава тема и много сериозна за разрешаване!
Александър Крумов 19.02.08 в 23:07
Мои наблюдения в една небезизвестна BG компания е бизнеса с FMCG показват, че служителите в най-ниските нива мислят, че мениджърите им само се веселят и ходят по командировки. Скъсаната връзка между ръководство и служители според мен е основна причина за негативно настроените служители.
Ивалина Ташева 24.11.08 в 16:22
Мисля, че от изброените три, най-важното управенско действие за снемане на негативното отношение, емоции и чувства е КОМУНИКАЦИЯТА.Не просто “постоянната комуникация”, а точната, ясна и навременна комуникация.Откритото излагане на задачи, решения и проблеми, както и възможността за спокойна дискусия прави служителите информирани, а това ги кара да се чувстват сигурни.Неяснотите са сведени до минимум, а почвата за негативни нагласи вече не е достатъчно благоприятна.Комуникацията има ключова роля в организациите – тя е инструмент за управление, за решаване на конфликти, за вземане на решения.Липсата на комуникация или по-конкретно на ефективна комуникация създава конфликти и поражда негативно отношение към ръководството, към екипа, към колегата.Комуникацията е спойката, свързващото звено в структурата на организацията и в междуличностните отношения.
Татяна Христова 24.11.08 в 17:02
Наистина комуникацията е много важна – постоянна, точна, навременна и ясна.
Аз обаче не бих заложила само на комуникацията като “най-важната в снемането на негативното настроение”. Комуникацията изиграва своята роля на “спойка”, ако има какво да се споява.
Затова моят съвет е: “длъжности и задачи”, “ясни правила и показатели за оценяване и възнаграждаване”, “комуникация”.
Останете наш читател!
Ивалина Ташева 25.11.08 в 18:30
Благодаря на г-жа Христова за коментара
Разбира се, че комуникацията е необходимо, но не и достатъчно условие.Ако тя няма какво да споява, то не можем да говорим и за организация.
Разбира се, че оставам читател на Нова Визия.
Татяна Христова 25.11.08 в 18:34
Е, това е чудесно!
Очакваме и Вашите интелигентни коментари!
Здравко Зафиров 23.02.09 в 13:23
Здравейте,
доста стара тема, но днес ми излезе от рубриката “машина на времето” и я прочетох доста внимателно. За мен на-силен ефект имат точки 2,4 и 5, като 4 и 5 могат да се разглеждат като следствие от точка 2. Според мен, основното демотивиращо и фрустриращо качество е некомпетентността на управляващият. Когато е от незнание – има начин да се коригира, с провеждане на обучения, с четене на специализирани статии и т.н. се тушират отрано бъдещи проблеми, а когато е в следствие на егоизъм или народопсихология – мисля си, че няма оправия. Специално за България, според моите наблюдения има прекалено много шефове и мениджъри, които са станали такива буквално за една вечер. А управлението на малка фирма, компания или холдинг, както и менажирането на проекти и задачи изисква освен познания и опит, и безпристрасно ориентиране в обстановката. Такова по нашите ширини липсва, както и комуникация по отделните канали, най-често заради егото и самовлюбеността на мениджъра, респ. управляващият.
Татяна Христова 23.02.09 в 18:03
Здравко, уви казвате една истина!