От някои висши мениджъри и собственици на фирми съм чувала, че да се обучават служителите просто не си струва. Служителите напускали и парите, вложени в обучение отивали на вятъра.
Тези оценки донякъде са оправдани. И аз да съм собственик, ще желая преди всичко да видя какъв е приносът на обучението за производителността, качеството на работа, удовлетворението на моите клиенти и едва тогава - удовлетворението на моите служители от участието им в обучението.
Доколкото познавам практиката у нас, много специалисти по управление на човешките ресурси се провялят именно тук. Те не успяват да убедят своите ръководители, че обучението си заслужава.
Една от най-често срещаните причините за това е, че служителите по управление на човешките ресурси нямат практиката да оценяват провежданите обучения.
Аз и моите колеги от СИТА Мениджмънт Консулт можем да потвърдим, че когато провеждаме обучения, ние сме тези, които раздаваме анкетни листи за обратна връзка на участниците, вместо самите организатори. Изпращаме кратък доклад с впечатления от анкетните листи, използваме и други начини за обратна връзка относно обучението, но общо взето интересът на фирмите от отношението на участниците в обучението е много малък.
Ето как самите специалисти по управление на човешките ресурси, сами си режат клона, на който седят.
Още през 1979г. Доналд Киркпатрик предлага 4 нива за оценяване на обучението:
- Първото ниво на оценяване измерва реакциите на участниците по повод обучението (”Харесва ли ви”, “Какво ви харесва” и т.н.)
- Второто ниво на оценяване измерва това, което е научено.
- Третото ниво на оценяване измерва промените в поведението на участниците, след като се върнат отново на работа, но отново във връзка с конкретното обучение.
- Четвъртото ниво на оценяване измерва резултатите от обучението, в смисъл доколко те са предизвикали някакви промени на организационно равнище (производителност, клиенти, пазари, финансови резултати).
Специалистите по управление на човешките ресурси, които искат да работят професионално своята работа, оценяват всяко обучение и на 4-те нива.
Ето данни, които показват, че непрофесионализъм има навсякъде: 77% от американските организации измерват реакциите на участниците, 36% измерват наученото, 15% измерват промените в поведението след приключване на обучението, 8% измерват организационни резултати.
По сходен начин стоят нещата и в български условия, според провеждани изследвания в близкото минало.
Къде сте вие?
Как оценявате обученията, които търсите и поръчвате?
Поддържате ли някаква статистика на тази тема?
Използвате ли своята статистика всеки път, когато отивате при висшето началство, за да представите оферти с обучения?
Какви са аргументите, които изказвате пред началството?
И въобще как защитавате вашата длъжност, ако работите в човешките ресурси и сте отговорни за обученията във вашата организация?
Защото, ако не вие, кой друг следва да се грижи за тези неща?
Коментирай!