Защо самооценките на служителите са по-високи от оценките на мениджърите?

Ако работите в компания, в която има практика служителите да се самооценяват, няма как да не сте забелязали, че самооценките, които служителите си дават за тях самите, често пъти са по-високи от оценките на оценяващите мениджъри.

Откъде идва тази склонност, кои са условията, при които се проявява, страшно ли е, когато хората се самооценяват по-високо, има ли начини, с които да помогнем на служителите да се оценяват реалистично?

Точните отговори на тези въпроси са еднакво важни, както за самите служители, така и за мениджърите, които ги оценяват. Буквално преди дни в работата си за наш клиент аз и моите колеги от СИТА Мениджмънт Консулт видяхме, че разминаването между самооценките и оценките води не само до недоразумения между двете страни в процеса на оценяване, но и до други ефекти. Например, възприятията за възнагражденията, които се определят според резултатите от оценяването, се тълкуват по-скоро като несправедливи, отколкото като справедливи.

Склонността ни да си даваме повишени самооценки е пряко свързана с т.нар. “позитивни илюзии”. Терминът е въведен от двама социални психолози – Taylor и Brown през 1988г. С него те определят човешката склонност да преувеличаваме собствените си способности, талант, навици. Двамата изследователи казват, че има три типа позитивни илюзии:

• Самовъзприемаме се по-позитивно, отколкото всъщност е необходимо.
• Вярваме, че сме способни да контролираме събитията, свързани с нас, макар че в действителност това не е точно така.
• Оптимисти сме за бъдещето си, но това също не е реалистичен оптимизъм.

И трите вида илюзии се развиват заради това, че не помним неудачите си, неуспехите си, негативните неща, които са ни сполетяли, а обръщаме внимание и запаметяваме хубавото и позитивното, което ни се е случило.

При това колкото повече са заплахите, ударите, неудачите, които биха ни накърнили самоуважението, толкова по-силно сме склонни да използваме позитивните илюзии и да си определим по-висока оценка.

Само за сравнение ще вмъкна друг важен извод от изследванията. Хората с по-ниско самочувствие или тези, които са в депресивно състояние, са по-безпристрастни към самооценките си. Според изследователите причината е в това, че те си спомнят както позитивната, така и негативната информация и тяхната самооценка е по-близка до оценката на други хора.

Същевременно изследванията на Armor, Taylor, Shepperd и др. през 1996г. разкриват, че по-сдържани в самооценките са тези хора, които очакват, че оценяващите ги разполагат с информация за техните способности или поне ще съберат че ще им дадат обратна връзка за това.

Казано с други думи хората са склонни да повишават самооценката си, когато знаят, че няма да бъдат хванати. И още, когато знаят, че няма кой знае каква вероятност да се получат други данни, различни от тези в самооценката.

След малко ще сумирам казаното до тук, но преди това искам да кажа, че не бива да се плашим излишно от високите самооценки. Има достатъчно социално-психологически доказателства в подкрепа на това, че високата самооценка зарежда индивида с мотивация за работа. Тук оказват влияние още и други фактори.

Например, какъв е индивидът – дали повече разчита на интуицията си, или предпочита да събира информация за себе, да я анализира и накрая да я интерпретира под формата на “самооценка”. Изследванията дотук показват, че интуитивните типове се надценяват, а аналитичните са самокритични.

Така че наистина за мениджърите е по-важно да имат хора с “точната” мотивация, която без съмнение почива на “точната” самооценка. А “точната” самооценка, както казват социалните психолози Festinger (1954 г.), Goethals, Taylor, Lobel, Wood (1989) и др. може да се получи, когато хората са поставени в условия да се сравняват – с някакви стандарти, с някакви други хора, с хора, които приличат на тях по определени белези.

Време е да обобщя:

• Ако оценявате ваши служители и техните самооценки са по-високи от вашите, непеременно помислете каква може да е причината. Потърсете я в системата за оценяване, с която работите – каква е нейната философия, обвързана ли е с възнагражденията, или с нещо друго, какво е това, с което е обвързана, достатъчно значимо ли е в очите на служителите.

• Анализирайте дали служителите възприемат системата за оценяване като заплаха за тях или я възприемат като начин да бъдат по-продуктивни и да стигат до резултатите, които вие и останалите мениджъри очаквате от тях.

• Бъдете честни и вижте колко правдива е вашата обратна връзка в процеса на оценяване – разговаряте ли със служители, позитивни или негативни са тези разговори, а може би въобще не разговаряте, защото считате, че няма нужда.

• Бъдете много откровени към себе и си дайте точна сметка как по-точно оценявате. Ако не знаете как да оценявате, спомнете си това, което е написано по-горе. Там някъде ще да е причината служителите да се самооценяват много по-високо, отколкото вие тях.