Когато оценяваме служителите, важно е да знаем как те самите се самооценяват

В много компании по света и у нас има системи за оценяване. Насочени са към “измерване” на постигнатите резултати в работата на индивиди и групи, с цел възнагражденията да бъдат по-справедливи. Като казвам “по-справедливи”, имам предвид всекиму според личния принос и личните постижения. А двете основни техники, с които се измерват постиженията са “самооценяване” и “оценяване” (оценяване от от прекия ръководител, от колеги, от клиенти).

Знам, че “самоценяването” не е присърце на някои мениджъри. Някак обидно им звучи служителите да се самооценяват. Според тях оценяването е работа на мениджъра, а не на служителя.

Да се мисли по този начин не е полезно. Когато служителите самооценяват своите постижения за определено време, те се основават преди всичко на оценката за самите себе си като индивиди. При това самооценката ръководи трудовото им поведение по един доста категоричен начин. Така че има много голям смисъл в това мениджърите да чуят самооценките на служителите. В тях е заложено обяснението им за постигнатите резултати.

Какво е самооценката?

Много простичко е: самооценката е оценка, която даваме на себе си. Тя отразява не само описанието на това, което сме, но включва и как оценяваме своите качества.

Ето няколко самооценки:

“Считам, че съм един добър човек и съвестен служител.”

“Общо взето съм доволна от себе си и работата, която работя.”

“Май че няма с какво толкова да се похваля.”

“Като се сравнявам с другите около себе си, мога да кажа, че не се справям толкова добре със задачите си.”

Първите две самооценки са “високи”. Другите две – “ниски”. Хората с високи самооценки имат по-ясна представа какви са личните им качества и общо взето се възприемат позитивно. Това не е валидно за хората с ниски самооценки. Обикновено те не разграничават качествата си и имат негативни чувства към самите себе си. По-горните формулировки показват точно това.

Научно доказан факт е, че хората с висока самооценка са много по-производителни, отколкото хората с по-ниска самооценка. Когато става дума за оценяване на резултатите в труда, за мениджърите е важно да знаят защо някои служители се справят по-добре с работата си отколкото другите. И най-добре е да чуят това от самите служители.

Откъде и как получаваме самооценките си?

Източниците са различни:

• Средата, в която сме попадали като деца – семейството, училището, концертите и спектаклите, на които нашите родители са ни водели, приятелите, компаниите, в които сме участвали и т.н. Социализацията ни към тези различни форми на социален, културен и обществен живот, е основата на жизнения ни опит и осъзнаването на личните качества.

• Отразената оценка – или как възприемаме реакциите на другите около нас за нас самите.

• Обратната връзка – мнението на другите за нас, което търсим целенасочено.

• Самовъзприемането – как самите ние се възприемаме.

• Сравнението с други хора – колеги, приятели, някакви хора в обществото.

Колкото по-широк е кръгът от източници на самооценката, толкова по-достоверна е самооценката. Ако един човек пренебрегва отразената оценка и обратната връзка или не му иска някак си да се сравнява с останалите, то неговата самооценка е по-малко достоверна.

Има и още нещо. Самооценката е и въпрос на личен избор – ние избираме как да подредим “всичко за нас” и как да го представим. Обикновено се ръководим от това, кое е най-важно, каква е ситуацията и т.н.

Та, да се върнем на въпроса.

Когато оценяваме служителите, е важно да знаем как те самите се самооценяват.

Самооценката е тяхната гледна точка за това, което могат и не могат да правят добре, за това, което постигат и не постигат. Самооценката съдържа обяснението на нещата и причините. Самооценката показва и намеренията.

Затова е важно не само да приемаме, но и да стимулираме служителите да се самооценяват.

Вижте повече за оценяването и самооценяването в материала Защо самооценките на служителите са по-високи от оценките на мениджърите?