Да ви кажа право, не съм убедена в това, че имаме “недостиг на хора“. Учебните заведения например, направо “пращят по шевовете” от млади хора, които искат да работят и да развият кариера! Истината е, че не всички от тях са вашите потенциални талантливи служители, но както казват Дейв Улрих и Уейн Брокбенк:
“Талантът идва от самите потоци на движение на хората в организацията: как те влизат в организацията, доколко развиват своите умения, как “се движат” из организацията, кога се насочват навън.
Управлението на таланта означава не само да вземаме и задържаме най-доброто, но и да установяваме и се освобождаваме от лошото и неподходящото.”
Нека да уточня, че изпитаният метод да имате служители, когато всички казват, че те не достигат, не е мое откритие. Шансовете той да се превърне в популярна практика в българските компании, които се борят помежду си, за да се сдобият и задържат талантливи служители, обаче са повече от добри.
Чудя, се как при толкова много отдели “Човешки ресурси” и служители-специалисти у нас, нагласата първо да дадем всичко от себе си, преди да обявяваме, че има недостиг на хора, е така малка (или просто липсва).
Изпитаният метод да имате талантливи служители, когато казват, че те не достигат означава всъщност преди всичко да имате 3 неща:
- Точна схема как ще управлявате движението на хора - от пазара на труда към вас, вътре в компнията, от компанията към външната среда.
- Ясна идея коя практика за управление на движението на хора е подходяща за конкретната ситуация, в която се намира вашата компания.
- Конкретен план с действия, за да приложите избраната от вас практика.
Според мен компаниите у нас не мислят и не работят точно по този начин.
Ако търсят наистина талантливи служители, защо заплатите често не са като за талатливи?
А как постъпват с талантливите? Оценяват ли ги по резултатите, които постигат, или ги приравняват към заплатите на тези, които имат по-малки резултати?
А дали стимулират служителите, които са били на обучение и имат желание да приложат наученото на практика, да направят реални промени в работата?
С какво по-точно задържат талантливи служители?
Всъщност не задържат ли некомпетентни и лошо работещи служители, вместо да се освободят от тях, от страх да не се оголят работните места?
Задават ли си въпроса как талантливите и добре работещи служители гледат на тази вече популярна практика?
В резюме
- 1. Изпитаният метод да имате талантливи служители е въпрос на визия. Попитайте се защо непременно искате талантливи служители и какво искате да постигнете с тях. Ако искате да увеличите пазарния дял на компанията, то без съмнение ви трябват талантливи служители. Ако вашите цели са “производството ви да не спира” и “щатът ви да не е оголен”, нямате нужда от талантливи хора. Спокойно можете да карате с това, което разполагате.
- 2. Изпитаният метод да имате талантливи служители е и въпрос на вещо владеене на съвременни практики за управление на човешките ресурси, които носят “стойност”. Във всеки случай не става дума само за “набор” и “подбор”. Нито за някакво “обучение” или някакво “оценяване”!
- 3. Изпитаният метод да имате талантливи служители е въпрос на компетенност не само на специалистите по управление на човешките ресурси. Всички мениджъри в компанията имат отношение към работата с талантливите служители!
Некомпетентният мениджър, например, не успява да оцени служителите си, нито да им дава обратна връзка, нито да комуникира с тях, нито да ги вдъхновява. Няма как талантливите служители да искат да работят под ръководството на некомпетентен мениджър!
11 Коментара
SSH_ON на 03.04.08 в 22:04
Всяка компания си заслужава служителите. Много често се случва компании да предлагат неадекватно заплащане за качествата, които претендират. А после служителите били некадърни…
GaN на 04.04.08 в 02:04
Браво! Аз лично съм сигурен, че няма такава голяма липса на работна ръка както свикнаха напоследък да разправят, но най-накрая да видя нещо аргументирано в защита на мислите си
Абсолютно съм съгласен, защото аз лично съм работел във фирма, където “квалифицирани” кадри (минимум 2 чужди езика плюс безброй още умения от техничен и личен характер) просто минаваха като на “конвейер”. На пичовете хич не им пукаше. Знаеха, че пак ще си обучат нови хора и за 6 месеца се подменяше голяма част от персонала. Никакво стимулиране за добри резултати, отвратителна атмосфера и методи на управление от 80-те години в Америка. Та мисълта ми е, че сега четейки статията разбирам колко е вярна! Дано повече мениджъри в България я прочетат и се замислят сериозно над методите си на работа
Управление на таланта на 04.04.08 в 06:04
[…] | Управление на таланта Талантливи служители и управление на таланта Управлението на таланта означава не само да вземаме и […]
Ваня Станева на 04.04.08 в 10:04
Съгласна съм, ” че имаме недостиг на хора“, които да определят визията, да познават съвременните практики за управление на човешките ресурси и да бъдат компетентни мениджъри.
Мисля, че поне 20% от ръководителите на отдели Човешки ресурси се нуждаят спешно от обучение. Повечето от тях са психолози и са много добри в съставяне и оценяване на тестове. Това е само едната част от подбора. Няма лоши профили има подходящи или неподходящи за определена позиция.
Втората стъпка е от подходящите да открият талантливите, да ги мотивират и задържат в компанията.
Третата стъпка е служителите от отдели Човешки ресурси да бъдат стимулирани когато открият служители, които ”
носят стойност”.
Татяна Христова на 04.04.08 в 13:04
Благодаря за коментарите и мненията. Напоследък се надига някаква истерия около “няма хора”, а май че проблемът е съвсем друг!
Мария Василева на 10.04.08 в 15:04
Ако се има впредвид тенденцията за наемане на служители, които притежават по-скоро “cognitive skills” (не съм сигурна за бълг. превод) и умения за междуличностно общуване, за работа в екип, желание за постоянно учене и т.н. , вместо строго специфични умения, излиза, че всичко е в ръцете на работодателите- интелигентни хора с желание за усъвършенстване не липсват, остава само да ги обучат, за да покрият нуждите на компанията. И без това обазованието в Бгългария в по-голямата си част не е релевантно към нуждите на бизнеса…
erothy на 10.04.08 в 17:04
Винаги съм мислела, че най-голямата грешка при подбора е съобразяването само с нуждите на длъжността и несъобразяването с нуждите на организацията. Фирмите имат нереално високи изисквания за изпълнителите на длъжността по отношение на квалификация и опит, в същото време масово търсят просто човек с “организационни умения, умения за работа в екип и комуникативност”.
Естествено, че “другите” умения трудно се оценяват, но работодателите само ще спечелят ако наистина оценят организационната си култура, витаещите ценности и т.н. и търсят хора, които да си паснат именно в това отношение с организацията. Другите неща се учат, в крайна сметка, а ако човек си пасва с екипа и няма ограничаващи хигиенни фактори, водещи до неудовлетвореност, има по-малка вероятност да напусне.
Татяна Христова на 11.04.08 в 10:04
erothy, съгласна съм с теб. Какво мислиш по въпроса за “организационни умения, умения за работа в екип и комуникативност”?
Би ли споделила мнение как наистина фирмите проверяват притежават ли кандидатите тези умения?
erothy на 11.04.08 в 11:04
Здравейте,
Личното ми мнение е, че по-добре такива изисквания да липсват, при положение, че няма метод, по който действително да се оценяват. Освен това явно, че фирмите не познават служителите си, не знаят какви са технтие характеристики и какви хора могат да работят с тях.
А който не познава служителите си, не може да очаква, че ще ги задържи за дълго. И „запознаването” не може да стане с един „тиймбилдинг” и купон в края на годината.
Според моите наблюдения в обявите за работа фирмите пишат тези изисквания (организационни умения, умения за работа в екип и комуникативност), просто защото са ги видели някъде и самите те не знаят какво да пишат като изискване за личностни умения. И говоря не само за фирми, които директно търсят хора, а и за фирми-посредници, където се предполага, че работят експерти и специалисти по подбор на персонал. Само че те пишат неща без да се замислят. Масово присъства изискването за „динамична и комуникативна личност” за длъжност „оператичен счетоводител”, което е абсурдно дори. Жалкото е, че самите кандидати също не обръщат внимание на тези „редове” в обявите за работа и рискуват да попаднат в организация, която да не отговаря на техните очаквания и работни навици.
По принцип не се занимавам с подбор, но се е случвало да „посреднича” и първото нещо, което обяснявам на кандидата, е вида организация – колко хора има, каква е структурата, дори колко хора има във всяко помещение, как протича работата, как комуникират служителите и въобще всичко, което знам за дадената организация. Защото това е, което АЗ съм искала да чуя когато съм ходела по интервюта. А не да се започва с „Трябва да вършите това, това и това…” – тези неща се научават.
Спомням си един разговор с кандидат за работа. Аз му казах: „Ако сте индивидуалист и обичате да си вършите работата на спокойствие ще Ви е трудно, тъй като в отдела служителите непрекъснато коментират работата си и нещата се вършат по-скоро съвместно, няма ясно разграничени задачи за всеки.” Човека ми каза „Странно, за пръв път ми дават такава информация за дадена фирма.” А на мен ми се струваше най-естественото нещо на света.
Управление на талантите на глобалния пазар на 12.05.08 в 14:05
[…] Управлението на таланта е най-важният приоритет на компаниите. Останалите задачи, които изискват спешно разрешение са: усъвършенстване на лидерското развитие, управлението на демографските процеси, управлението на промяната и културните промени. Това са задачи, много тясно обвързани с управлението на таланта. […]
Управление на талантите на 12.05.08 в 18:05
[…] | Управление на таланта | управление на талантите Управлението на таланта е най-важният приоритет на компаниите. Останалите […]
Коментирай!