Втората световна война представлява безпрецедентна по мащаб инвестиция в създаването на фактори, подтиквана от критичния момент за страната. Войната стимулира огромни изследователски усилия и зашеметяващ напредък в доста области.
Солидните инвестиции в базисни направления, например – електроника, космонавтика, синтетични материали, здравеопазване и ядрена енергия, предизвикват пробив в технологията. Изследователските начинания, продължили през 50-те и 60-те години, извеждат САЩ на челно място в много сфери на фундаменталната наука и технология, които имат отношение към редица индустрии…
Военните условия допринасят и за развитието на човешките ресурси. Милиони военни се научават на дисциплина и са обучени във важни области, сред тях авиацията и електрониката, а по-късно навлизат в индустрията…
Войната стимулира разгръщането на сектори като химикалите и фармацевтиката. Разходите за изследвани в областта на химикалите и фармацевтичните продукти се увеличават драстично. Качеството на обучението по химия в САЩ започва да съперничи на това във всяка друга страна…. активите на САЩ се радват на приток на някои от най-големите световни умове в науката, образованието и редица други сфери.
Много бележити учени идват в САЩ и стават американски граждани. Работят програми за привличане на германски специалисти и набиране на авиоинженери и учени. И през следвоенния период в Съединените щати продължават да търсят изява най-ярките таланти, примамени от икономическите възможности, достъпа до обучение и благоприятната данъчна политика…
През 60-те се правят големи инвестиции в образованието. Американската образователна система се отличава с изключително добро ниво и високи стандарти. Белег за качеството е броят на чуждестранните граждани, идващи в САЩ, за да получат образование, особено на университетско равнище. Солидните инвестиции от страна на правителството създават възможност за все по-широк достъп до висшите учебни заведения. В резултат американските работници, инженери и мениджъри са сред най-квалифицираните в света…
Високоразвитата мрежа от специализирани университети, активната изследователска програма и ефективните механизми за разпространяване на технологията, например Агенцията за аграрно разширение, лежат в основата на устойчивия ръст на производителността в селското стопанство…
Федералните разходи за фундаментални изследвания са най-високите в света…. През 1973г. броят на бакалаврите, магистърските програми и докторските степени в природните науки и инженерството на глава от населението е значително по-голям в САЩ, отколкото в Германия – страната, която най-често се доближава до Америка по научни и технически умения. Националните изследователски начинания, плод на безпрецедентни инвестиции, способстват за постигане на лидерски позиции в такива индустрии като космонавтиката, полупроводниците, медицинската апаратура и компютрите…
Компаниите разчитат на огромен фонд от талантливи личности, които се вливат в икономиката. Разнородността на американския народ, големият брой имигрант, стремящи се да подобрят участта си, спомагат за затвърждаване на нагласата да се поемат рискове.
„Честният провал” е социално приемлив, което е част от американското съчувствие към губещия. Културното разнообразие означава, че има много „аутсайдери”, готови да отправят предизвикателства към доминиращите норми.
Откъси от книгата на Майкъл Е. Портър „Конкурентното предимство на нациите”, Класика и Стил 2004г., с. 361-386.
Какви са приликите и разликите между развитието в описаните по-горе сфери във САЩ и тези в България? Става дума за прилики и разлики в сфери като образование, инвестиции в научни проекти и разработки (т.е. наука) и някои характеристики на народопсихологията на американците в този период.
От гледна точка на инвестиции в науката, в България това се асоциира главно с изтичане на мозъци. Инвестициите в образователната ни система са срамни за коментар при отношението към учителите (главно на политиците ни).
От тази гледна точка се различаваме драстично в сравнение със САЩ по приоритети наука и образование. САЩ и до днес са привлекателен център на големи умове и квалифицирани специалисти. Ние сме по-скоро източници и „износители” на такива кадри. Основен приоритет за САЩ в този период, е било бързото развитие и напредването на науката и технологиите. Интересно е да се замислим, какви са приоритетите на България в този момент.
Прави впечатление, че в САЩ „Честният провал е социално приемлив, което е част от американското съчувствие към губещия.”, което у нас по-скоро би се посрещнало негативно (за всеки, дръзнал да рискува за да успее) с някоя типична за българина забележка от сорта на “Нали ти казах че няма да стане!”, “Така не се прави!”, “За нищо не ставаш!”, “Какво си мислеше, че ще се получи?!” и т.н.
В България в момента най-честите коментари за пазара на труда от страната на инвеститори, работодатели, консултанти и „експерти”, за младите хора са, че на много от кандидатите им липсва опит, че като цяло има тенденция младите хора значително да се надценяват и да търсят много бърза професионална реализация, която не съответства на опита, нито на образованието им. Коментира се също, че много от кандидатите имат нереални представи за възнаграждение.
Много от кандидатите кандидатстват за позиции, чиито изисквания не отговарят на техния опит и квалификации. Решението е повече практически занятия и стажове по време на ученето. Младите хора нямат реална представа за това как и откъде трябва да започне тяхната кариера. В повечето случаи подготовката от университетите съвсем не е достатъчна.
Или, коментира се, че квалификацията на много кадри не отговаря на нуждите на бизнеса. Дефицитът на професионалисти ще продължава да се задълбочава. Работодателите ще бъдат все по-склонни да назначават на работа хора без опит и да инвестират в тяхното обучение и развитие. За по-ниски позиции хора ще се намират изключително трудно.
Как реагират работодатели, консултанти и „експерти”?
При професиите, които напоследък стават модерни и все още няма готови специалисти, обичайна практика е назначаването на хора без опит и с потенциал за развитие с тенденцията да се развият за няколко години. Някои компании търсят специалисти още през втори-трети курс от обучението им. Тези фирми най-често дават възможност за работа по проекти при гъвкаво работно време и специализирано обучение.
Провеждането на стажантски програми и инвестирането в обучението на стажанти е един от начините за справяне с проблема с липсата на достатъчно специалисти в определени области. Все по-често се публикуват и свободни позиции за работа, които нямат изискване за специален опит и допускат кандидатстването и на студенти или наскоро завършили специалисти.
Логично би било да предположим, че подобни мерки се взимат в сфери с най-голям глад за кадри и със най-голям ръст на заплащането.
Ще наблегна на един изключително значим фактор, свързан със САЩ и така елегантно отбягван от работодатели, консултанти и „експерти” в областта на HR. Отношението към работника/служителя.
В сайта BgRabotodatel.com изобилства от мнения и оценки за работодателите у нас. Дори незапознатите с коментарите и оценките там вероятно са се сблъсквали с некоректни работодатели. Некоректното отношение може само да влоши имиджа на една компания сред бившите и настоящите служители и бъдещите евентуални кандидати.
За сметка на това бих предложил на работодателите да се замислят над думите на Питър Дракър:
„Най-голямото конкурентно преимущество на Съединените щати е в това, че привличат работещи със знания хора от целия свят – не просто защото им плащат повече, а защото ги третират като колеги, не като подчинени.”
Всичко това може да послужи както за размисъл, така и за вземане на пример от начина, по който реализирането на приоритетите за САЩ им осигурява висококвалифицирани кадри. Нещо, което се оказва толкова дефицитно и трудно за намиране от българските работодатели и HR агенции.
Информацията в цитата от Майкъл Портър по-горе запознава с приоритетите на САЩ и какви са резултатите от тяхното изпълнение. Едно от най-важните неща е, че не са чакали момента в който да усетят глад за кадри. Те са поставили образованието, науката и привличането на кадри като един от главните приоритети за страната. Това може да се приложи както на регионално, така и на фирмено ниво.
В момента най-високи са заплатите на програмисти и инженери, според медианата на предлаганите нетни заплати. Дефицитът на кадри в тези 2 сектора, както и ръстът на заплатите, води до действия по привличане, задържане и обучение. За ИТ сектора това е ясно отдавна, докато за инженерните длъжности нямам конкретна информация, но заплатите говорят красноречиво – медиана 1100лв. за период от 3 месеца.
Интересно е какво щеше да стане, ако същите тези работодатели бяха действали преди години, като подпомогнат обучението на кадри и още преди кадрите да станат толкова дефицитни, бяха започнали да инвестират в тях. Най-малкото, щяха да разполагат с повече квалифицирани кадри и да бъдат по-конкурентоспособни при дефицита на ИТ специалисти на пазара в момента.
Още един пример: В България стъпва американската верига кафенета Starbucks. Ето няколко цитата от интервюто с Джоан Бетсис, директор “Човешки ресурси” в Starbucks за Гърция, Кипър, България и Румъния.
Успехът на нашия бизнес се дължи на два основни фактора – нашето кафе и нашите служители, които приемаме за партньори. Без значение колко бързо израстваме като компания, ние държим на нашите основни ценности. Предлагаме страхотна работна атмосфера и уважаваме нашите служители.
Хората, които работят в Starbucks, са в основата на нашия успех. Поради тази причина поставяме изключително силен акцент върху развитието на човешките ресурси. Това се доказва и с факта, че по-голямата част от нашите мениджърски позиции се заемат от хора, които са били на по-ниско ниво в компанията и впоследствие са се издигнали.
Единственият проблем, който компанията, вероятно е срещнала със намирането на подходящите кадри, са огромният хора борили се за една длъжност (150-200).
Би било добре всеки уважаващ себе си работодател да се запита, какво трябва да направи, за да реши проблемите си със привличането на подходящите кадри, след като една американска компания стъпваща на българският пазар привлича по 150-200 души кандидатстващи за едно място!
Интересен също е и фактът, че вероятно Starbucks нямаше да е това, което е, ако Хауърд Шулц не беше посетил навремето Милано, откъдето виждайки тамошната популярност на кафенетата, прозрява и възможностите за развитие на Starbucks в САЩ.
Изглежда, че една от успешните американски компании е станала такава, поради взетия пример от кафенетата в Милано. Надявам се все повече български бизнесмени и управители да успеят да съзрат начините, по които САЩ са привлекли, качествени специалисти, каквито стават все по-трудни за намиране на родният ни пазар на труда.
Ще завърша с един пример, от наблюдението на мой познат. Той няма средно образование, но има добра компютърна грамотност и разбира английски език. Тази година по стечение на обстоятелствата го препоръчаха за работа като хамалин в една американска фирма.
По негово описание, във фирмата има големи възможности за развитие, чрез чиракуване от майсторите, които работят там. На ден взима около 40 лева, като на всяко стъпало нагоре, заплатата му се увеличава с 16лв. С плащането на осигуровките на месец взима по около 800лв.
Ето как, една американска компания може да даде възможности на човек без средно образование и без тапия за компютърна грамотност или език, каквито рядко би имал в някоя българска компания. Такъв човек едва ли го биха поканили и на интервю у нас. При примери като този, коментари от рода на „За по-ниски позиции хора се намират изключително трудно.” звучат по-скоро извинително и оправдателно, но в никакъв случай не решават проблема с намирането на хора за тези ниски позиции.
Мисля, че оглеждайки се в опита и резултатите, които са постигнат в другите страни чуждите компании, можем да видим не само решения, но и стимул, за да решим някои проблеми, които за други държави или компании са по-скоро „чужди”. Мисля, че има над какво да се замислят българските работодатели и ръководители, които така постоянно коментират, че все по-трудно се намира кой да работи за тях.
Разбира се, има и български компании, които показват реални действия за решаването и предотвратяването на недостига на кадри. За съжаление, те все още са по-скоро изключение, отколкото практика сред българските работодатели.
Съзнавам че една от основните разлики и причини за всичко това е държавното управление и някои други проблематични задкулисни фигури, често споменавани като главни виновници за нещастието на един или друг. Истината е че ние си избираме управниците и резултатите както от нашите действия, така и от нашите бездействия в момента се виждат ясно на пазара на труда и дефицита на квалифицирани кадри.
Тази статия на Георги Танев се публикува за първи път на страниците на NovaVizia.com.
Благодарим ти, Георги!
{ 1 trackback }
{ 9 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Мария Василева 23.04.08 в 14:57
“[…]Ето как, една американска компания може да даде възможности на човек без средно образование и без тапия за компютърна грамотност или език, каквито рядко би имал в някоя българска компания. Такъв човек едва ли го биха поканили и на интервю у нас.[…]”
Не съм срещнала обява от българска фирма, която да търси служител за позиция “хамалин” и да изисква средно образование и компютърна грамотност. И точно заради това, което си посочил- трудността при намиране на хора за по-ниски позиции, насрочването на интервю не би било проблем. Друг е въпросът за разликите във възнагражденията и възможността за растеж в компанията. Въпреки това, не съм съгласна с дадения пример, защото заплата 800 лв за подобна позиция в България и много по-малко за хора с висше образование е нелеп. Ако в България компаниите работят на същия принцип няма да остане никой в университети и ще се чува все повече “предлагат ми работа като аниматор за 750лв и мисля да взема нея, вместо неплатен стаж или в по-добрия вариант 300лв.” Така се стига и до изтичането на мозъци, а в по-късен етап ще е по-лесно да се попълнят по-ниско стоящите позиции, отколкото изискващите спец. знания и образование, което е пример за неконкурентноспособна икономика.
До този пример трябва да се стигне след като примерно българските компании започнат да предлагат стажове за от по 1000 евро (каквито например са повечето във Варшава, дори без да е необходимо да се целим по-назапад) и заплатите ни не са сред най-ниските в Европа, независимо, че са едни от най-бързо растящите.
Недостига на кадри е лесно преборим, защото не е недостиг на кадри, а недостиг на квалифицирани такива. За това компаниите трябва да влязат в университети и да спомагат за изготвяне на програмите за обучение, да предлагат повече стажове (качествени) и да предоставят стипендии на студенти. Необходим е силен пакет от въвеждащи обучения и менторство. Преди дни говорих с момиче от Германия, която работи за Bosch. Това, което обиконовен студент трябва да премине за цял семестър, тя трябва да го премине за 3м., през които получава нормално възнаграждение, дневни разходи и наем за апартамент. Няма право на пропускане на лекции без основателна причина. Ако бизнеса е международен, няма право и да откаже преместване в чужд университет, с когото компанията има договорни отношения. Ето пример за създаване на квалифицирани кадри.
Повечето студенти нямат нужните умения, не защото не са имали желание да учат, а в голяма степен заради системата. “Бизнеса” да влезе в университета е отдавнашна тема, но щом няма кой знае какви резултати, следователно няма и голяма криза и глад за кадри. Ако имаше, щеше да има и предприети промени.
Извинявам се за дългия коментар
Георги Танев 24.04.08 в 08:26
Нямам за цел да кажа – за какво ви е висше образование, след като и без средно, можете да изкарвате повече от висшист.
За изтичането на мозъци има много причини, разликите във възнаграждението за различните дейности, вероятно е едно от тях.
Според теб може примера с тази заплата да е нелеп, но реалността сега ми показва, че човека е в процес на повишение и ще взима близо 46лв./ден. Примерът е реален, а “хамалин” съм го написал, защото той така се определя, иначе на галено ги наричат и декоратори, само където си е хамалска работата.
Написал съм, че “едва ли биха го поканили на интервю” защото същият с години работеше за заплата близка до минималната, нощен труд и не е ходил на интервюта(каквито доколкото знам са липсвали). Лесно е да се говори от позицията на висшист от някое по-престижно школо, за реализацията на хора без средно образование. Съвсем друг е въпросът, че този същият човек, сега взима повече пари, от доста висшисти.
Стигането до интервю, не е гаранция за получаването на работа.
Благодаря за коментара
Кадър 24.04.08 в 14:11
Цитат от коментара по-горе:
“Недостига на кадри е лесно преборим, защото не е недостиг на кадри, а недостиг на квалифицирани такива. ”
Дали действително е така?
В момента се говори за внос (не знам дали може да се определи като “дискусия”, по-скоро не) на неособено квалифицирани кадри, от треторазрядни държави…
erothy 24.04.08 в 14:49
Недостигът и на квалифицирани, и на неквалифицирани кадри не е лесно преборим. Вносът е временно решение, а какво ще кажете за нереалистичните очаквания на младите (все едно аз пък съм стара…), които искат (няма лошо) в момента, в който завършат, да започнат работа за >1000лв. (месечно).
Вие за инвестиции в човешки капитал чували ли сте? Знаете ли, че инвестициите в образованието са ДЪЛГОСРОЧНИ, т.е. ефекта се проявява чак след години. Напълно нормално е в началото на кариерата си младите висшисти да получават възнаграждение, по-малко от това на (например) хамали (т.нар. movers) или строители. Защото на висшистите заплатите ще растат с ПРИНОСА, който имат към организацията, а не заради дипломата им (която може и да не значи нищо). А хамалите и строителите имат еднаква надница, независимо колко добре носят, шпакловат или нареждат плочи.
Престанете да си мислите, че дипломата сама по себе си е гаранция за четирицифрена сума във фиша ви още по време на стажа.
Мария Василева 24.04.08 в 19:23
@erothy- не мисля, че дипломата сама по себе си е достатъчна (в никакъв случай даже). Дадох пример с 1000 евро, която е стартовата заплата на двама приятели- стажанти, единият в Берлин, другия във Варшава. Нека вместо евро сложим лева и пак е много за България, нали? Е, тогава, как да не отидеш да работиш навън? Не само държавата инвестира в образованието на човек, а и самият той. А инвестициите са за да се възвръщат, нали? Нормално е заплащане от 300лв за стаж да не допада на студентите. А в България доста компании се възползват от ограничения избор на стажантски програми и многото желаещи от другата страна. Как да съм сигурна, че когато дойде време за увеличаване на заплатата, за кояти ти казваш, няма просто да си вземат друг стажант, примерно? Друг е въпросът какво е качеството на стажовете. Приятел кандидатсва в една от бг фирмите, славеща се с много добра стаж. програма и му бяха казали, че като стажант в търг. отдел ще обикаля различни обекти по Черноморието, но с маршрутките и междуградския транспорт…Нищо, че в обявата са искали шоф. книжка. И на база стандарта на живот в България, повечето студенти, които познавам и са правили или желаят да правят стаж някъде, просто могат да си го позволят, или работят на две места.
Колкото до инвестиции в чов. капитал- не е въпроса дали младите хора са чували, а тези, които ги назначават…
erothy 25.04.08 в 09:38
Мария, всеки решава сам за себе си. Хубаво е, че сме информирани за различните възможности и жалко, че информацията в повечето случаи идва от “препатили” познати. Знам, че има организации (при това доста големи), които работят на принципа, за който ти разказа – взимат стажанти, плащат им по 300лв. на месец, след 6 месеца буквално ги изритват и търсят нови стажанти – така че имат определени позиции, които запълват само със стажанти, привлечени от популярността на “марката”. Само че и това е временно. Аз също по време на стажа си работех на друго място, защото не мога да си го позволя иначе. Но все пак знаех, че ще ми е полезно и парите не бяха основния ми мотиватор. Да, трудно е, но всеки прави своя избор.
Който се митовира от заплащането и има информация за високоплатени стажове/позиции в чужбина – може да е грубо, но – прав му път.
А тези, които са останали в България не е задължително да се примиряват, просто тук са по-яростни условията. Трябва да сме информирани постоянно, да полагаме повече усилия за по-малко пари (и все пак, толкова ли са важни парите в началото на кариерата?), но това е само временно.
И като говорех за увеличение на заплатата и достигане на тази на нашия герой, хамалина, имах предвид поне 3-4-5 години, а не 3-4 месеца, колкото според теб е един стаж.
Според мен, ако фирмите наистина искат да привлекат и задържат млади хора, трябва съвместно да организират стажове с университетите и то в първите години на следването, а не след бакалавърската степен, както е практиката тук. Един “читав” бакалавър вече има натрупан трудов опит (било то и не по специалността, но все пак трудовата дисциплина също е важна) и трупа и информация и е практически невъзможно да се навие да участва в стажанстска програма…
Съвсем ми се разми темата, мислех, че говорим за образованието по-философски, а го обърнахме на пари…
Георги Танев 25.04.08 в 11:20
@erothy за пари е добре да се говори, все пак с тях по-добре отколкото без тях. Това, което казваш е относително вярно. Компаниите изглежда все още не са достигнали до ситуацията, в която да инвестират в младите, не от първи курс, а още преди да завършат гимназията. Това е ресурс и ако сега изпитват нужда от евтина и висококвалифицирана работна ръка, то няма да мине много време и ще имат нужда от кадри с дълъг опит и организирано знание. Когато това стане, може тепърва да започнат да инвестират в младите, но както каза по-горе, това е дългосрочна инвестиция. Изглежда все още хамалските увлуги са по-търсени от потенциала(на работниците на умствения труд), който младите могат да предложат. Но за съжаление, трябва да развиват с надежда за едно по-светло бъдеще.
Мария Василева 25.04.08 в 12:05
@erothy: надявам се моите коментари не са прозвучали като “не правете стаж в България”
Аз също смятам да направя моя на родна земя, просто ме е страх да не остана повече разочарована, отколкото доволна… Колкото до периода- повечето обяви наистина са за кратък срок- от месец до 3-4. За съжаление, естествено. А искам в България, защото “човек се развива, когато излезе от зоната си на комфорт” 
erothy 25.04.08 в 12:26
Мария, ще ти дам един съвет – гледай скептично на обявите за стаж по принцип. Даже и на обявите за работа гледай скептично. Защо не пробваш ти да си активната, а трябва да чакаш и да разчиташ на някакви обяви? Предложи се сама на организацията, която ти допада.
Успех!
Тук се сещам да ти обърна внимание върху нещо друго. Явно си впечатлена от начина на работа “на запад”. Но не вярвай само на това, което ти казват в университета. Аз мога да твърдя почти със сигурност, че в България, за разлика от “на запад” ценните неща в една организация като приятен за работа климат, екипна работа, внимателно отношение към служителите, присъства най-вече в малките и средните организации. Докато всички се учим според идеите на корпорации като Microsoft, Google Inc., AT&T и т.н., в България колкото е по-голяма една фирма, толкова повече се “загубваш” в нея, толкова е по-тромава, толкова повече се губи връзката със служителя. Ние се учим на организационна култура според нашето минало. Малките и средните организации повече приличат на “семейство”, по-гъвкави са, ще ти обърнат повече внимание и най-вече, ще имаш поле за изява и ще можеш да изпъкнеш, за което ще бъдеш оценена. И то веднага.