Великите идеи на Бащата на научното управление

За никого не е тайна, че голяма част от българските предприятия са в криза и че икономиката ни не е достатъчно производителна и конкурентна. Доказателства за това могат да се открият по всяко време в пресата, в доклади, в статистически данни.

Например, в интернет страницата на Министерство на икономиката има стратегия за подобряване дейността на промишлеността, туризма, малките и средни предприятия, в която се констатира, че две от седемте слаби страни на българското производство са (цитирам) „ниската производителност на труда” и „недостатъчния опит на управленския състав в новите пазарни условия”.

Четейки това, в мен се зароди желание да напомня на читателите на NovaVizia.com за откритията на Фредерик Тейлър, известен по света като бащата на т.нар. „Научно управление”. Независимо, че името на Тейлър е познато в една или друга степен у нас, реших да направя кратък обзор на неговия живот, професионалните му интереси и най-вече на изследванията и принципите му за управление. Считам, че в контекста на боледуващата ни икономика те заслужават внимание, цели 100 години след откриването им.

Фредерик Тейлър, е роден през 1856г. в Джърмънтаун, близо до Филаделфия, САЩ. След завършване на средното си образование той започва работа като обикновен работник в местната металообработваща компания Midvale Steel Company. За да не работи цял живот нискоквалициран труд, Тейлър постъпва във вечерния факултет на Stevens Institute и го завършва със степен „Магистър по машиностроене”. В качеството си на дипломиран специалист, той провежда серия от изследвания на технологичните операции в Midvale Steel. Първите изследвания на Тейлър били свързани с анализ на скоростта на рязане на метала от гледна точка на повишаване на производителността на труда. Именно резултатите от тези изследвания стават основата на развитие на школата на научно управление.

Фредерик Тейлър работи в Midvale Steel дванадесет години и нови четири години в компанията от същия бранш Bethlehem Steel, като междувременно бива издигнат на високи длъжности и на двете места – „Главен инженер” и „Консултант по управление”. През 1903г. Тейлър издава книгата си „Управление на предприятието” и получава широка известност като автор, лектор и консултант по управление. По това време той бива избран за президент на „Американското общество на инженер-механиците”, пред което са представени за обсъждане и двата му значими доклада – „Системата за сделно заплащане” (1895г.) и „Управление на фабриката” (1903г.).

През 1911г. излиза фундаменталната му книга „Принципите на научното управление” и името му придобива небивала популярност. Принципите на управление на Тейлър започват да се внедряват мащабно в много предприятия в САЩ, а и самият той ги популяризира (вече в качеството си на консултант по управлението на оръжейните заводи Watertown в Масачузетс), като провежда многобройни срещи с едри индустриалци и авторитетни представители на бизнес средите. Междувременно, Фредерик Тейлър става и лектор в наскоро откритото бизнес училище „Харвард” и изнася лекции в него до края на живота си, който настъпва внезапно през 1915г. след заболяване от пневмония.

Методите на научното управление на Тейлър призовават към оптимизиране на времето за изпълнение на работните задачи чрез тяхното изучаване, опростяване и разбиване на прости операции. Веднъж опростени, работните задачи се възлагат на работниците и те могат лесно да бъдат обучени да се справят със тясно специализираната си последователност от работни операции, движения и действия по възможно най-добрия начин. Според Тейлър, има само един, най-добър начин за работа на всеки работник и той трябва да бъде открит чрез научни методи на изследване на труда.

Преди откритията на Тейлър за повишаване на производителността, производството е в ръцете на опитни работници – майстори, които придобивали занаята си в течение на дълги години на чиракуване и усъвършенстване. Майсторите самостоятелно решавали как да вършат и да разпределят работата си. Научният мениджмънт и идеите на Тейлър отнели тази им автономия и превърнали сложния им занаятчийски труд в поредица от опростени действия, които били научавани и извършвани от далеч по-неопитни работници. Тези неопитни работници пък получавали лесно и бързо обучение за справяне с по-опростената работа.

В края на XIX век собствениците и мениджърите на големите компании в САЩ са разтревожени от ниската производителност и неефективността на индустрията и търсят нови начини за справяне с предизвикателствата на управлението. Тейлър също се интересува от темата за повишаване на производителността, особено след като установява голямата неефективност на колегите си от стоманообработващата промишленост. По време на работата си в този бранш, той констатира интересен феномен – работниците умишлено работели много под нивото на реалния си капацитет на производителност. Според самия Тейлър, причините за този феномен са три:

1. Масово разпространеното сред работниците схващане, че ако те са по-производителни, мнозина от тях ще бъдат излишни за компанията и ще загубят работните си места.
2. Съществуващите по това време системи за възнаграждение, които насърчават ниската производителност. Според тези системи един работник получава едно и също възнаграждение, независимо дали е ниско или високо производителен, стига работникът да успее някак си да убеди работодателя си, че неговата иначе слаба производителност всъщност е една добра производителност. Работниците се страхували да дадат повече от себе си и правели всичко възможно да не работят добре, защото това означавало, че щели да бъдат поставени нови, по-високи стандарти за изпълнение на тяхната работа в количествено отношение. Тейлър открива, че ако заплатата на работниците е обвързана с произведеното от тях качество, те ще се страхуват, че доходите им на бройка произведена продукция ще намалеят, ако се увеличи изискването за количество.
3. Работниците губят твърде много време поради техните старомодни правила за работа и не използват методи за оптимизиране на дейността си, които могат да бъдат открити чрез научно изследване на задачите и работното поведение.

След като изследва работното поведение и използва научни методи, Тейлър предлага на бизнеса следните революционни за времето си четири принципа:

1. Изучавайте начина, по който работниците вършат работата си и експериментирайте с нови варианти, при които същата тази тяхна работа да се извършва по един по-ефикасен начин. Формализирайте новите начини за работа чрез създаването на писмени правила и стандартизирани работни процедури.
2. Подбирайте внимателно работниците, така че те да притежават подходящите умения и качества да се справят с изискванията на задачите и ги обучавайте активно да изпълняват задачите според правилата и процедурите, създадени в т.1. Не бъдете пасивни и не оставяйте работниците сами да се обучават.
3. Осигурете приложението на научните знания в практическата дейност на научноподбраните и обучени работници. Това е задължение преди всичко на управата, тъй като ако тя не следи за това, работниците ще продължават да работят според метода, който им е по-удобен, т.е. няма да има гаранция, че ще използват научнообоснования начин на работа.
4. Разпределете по равно дела от фактическата работа между работници и управа и насърчавайте сътрудничеството между двете групи.

Освен тези принципи, много значим е и принципа на Тейлър за заплащането. Той доказва, че високата работна заплата осигурява евтина продукция. Ето защо, той съветва да се установи справедливо и приемливо минимално ниво на изпълнение на работата, а после да се разработи система, която да стимулира и възнаграждава онези, които работят над приетото минимално ниво на изпълнение.

Тези принципи се прилагат в множество заводи, като производителността в тях се вдига чувствително, в съотношение 3:1 и повече.

Тейлър също така се опитва да популяризира свой принцип за организиране на административния труд, съгласно който работата в един завод следва да бъде разпределена между 8 мениджъри от средно управленско ниво, като всеки един от тях се занимава с различен род функционални дейности. Това дава повод на някои по-късни изследователи да определят Тейлър като родоначалник на функционалната организационна структура, както и на отделите по „Планиране”, „Персонал” и „Качество”.

Става ясно, че идеите на Фредерик Тейлър дават реални резултати. Така, те оказват огромен ефект върху организацията на работа и начина, по който се управлява персонала в промишлеността на най-развитите икономики като САЩ, Япония, държави от Европа и много други страни, включително вече бившия СССР.

Идеите на научното управление имат и своите критици. Тейлър е обвинен, че защитава правата на работодателите и че неимоверно увеличава тяхната власт над работниците. През 1910г. профсъюзите дори се опитват да спрат рационализациите му, като протестират срещу прекомерната употреба на хронометри на работните места в една от фабриките, където се прилага „тейлоризмът” и успяват да се преборят за назначаване на специална комисия към Конгреса на САЩ, която да разследва неговите методи. Разследването не дава еднозначен резултат, но в редиците на работниците и профсъюзите Тейлър е обявен за враг на работещите хора.

Освен това, принципите на научното управление засилват монотонността в работата и пропускат да отчетат фактори, важни за работника като разнообразието от умения, значимостта на задачите, автономията на работното място, обратната връзка от мениджъра към служителя и други, далеч по-човешки аспекти на трудовото ежедневие.

Независимо от това, откритията на Фредерик Тейлър са революционни за времето си и допринасят в огромна степен за бурното индустриалното развитие. По своята същност, в много страни тези идеи продължават да се прилагат и днес, но в подобрен вариант и пременени в „по-хуманни” одежди.

Не виждам причина българските предприятия, които осъзнават проблемите с производителността и ефикасността си, да не могат да почерпят опит от идеите на Тейлър, дори и 100 години след тяхното раждане. По-добре късно, отколкото никога, нали?

Тодор Христов е управител на “СИТА Мениджмънт Консулт” ООД – бутикова консултантска компания по управление, която работи за повишаване на ефективността на бизнес процесите на своите клиенти чрез правилна организация на човешки ресурси и професионална работа в екип.

Съавтор на “10-те златни правила за работа в екип” (Ciela, 2006)