Компаниите търсят таланти на глобалния пазар, но същевременно правят и други неща

Преди около месец прочетох прес съобщението на Бостънската консултантска група за проведено глобално изследване с 4741 изпълнителни директори от 83 страни в света, посветено на въпроса с талантливите служители.

В изследването за талантливите служители участват Бостънската консултантска група (BCG) – консултантска компания по мениджмънт, WFPMA – Световната федерация на Асоциациите за управление на персонала, и SHRM – Общество за управление на човешките ресурси.

Съпоставих прес съобщението, както и статията “Creating People Advantage: How to adress HR Chalenges Worldwide Trough 2015“, която отразява изследването с един коментар в българския печат със заглавие “Таланти на глобалния пазар“.

Ако следваме “нишката” в българския коментар, виждаме, че основният акцент, който е изведен е, че компаниите по света вече “намаляват търсенето на кандидати на местния пазар на труда и наблягат върху набирането на таланти в глобален мащаб“. Има още няколко други акценти, но те по-скоро бледнеят пред “набирането на таланти от глобалния пазар”.

Така представени нещата в българския печат не отразяват достатъчно обективно резултатите от изследването на BCG. Затова по-долу ще изброя накратко основни акценти от изследването.

Ето какви са те:

• Управлението на таланта е най-важният приоритет на компаниите. Останалите задачи, които изискват спешно разрешение са: усъвършенстване на лидерското развитие, управлението на демографските процеси, управлението на промяната и културните промени. Това са задачи, много тясно обвързани с управлението на таланта.

• Засега 20% от изследваните компании разчитат на глобалния трудов пазар, за да намерят своите талантливи служители. Перспективите до 2015 г. сочат, че близо 50% от компаниите ще разчитат на глобалния пазар.

• Същевременно сега 40% от компаниите използват “кариерата” като инструмент за управление на таланта, а до 2015г. такива намерения имат 70% от компаниите.

• Сега 40% от компаниите използват специфични схеми за възнаграждения за талантливи служители, а в бъдеще 65% от компаниите възнамеряват да използват възнагражденията като инструмент за управление на таланта.

• Същевременно 75% от компаниите ще разчитат на “гъвкави програми за труд” като атрактивни условия за талантливите служители.

• И още: 65% от компаниите ще се опитат да привлекат пенсионирани свои служители, 65% от компаниите ще разчитат на вътрешните обучения на своите служители, за да развиват техния талант, 55% от компаниите ще използват увеличението на производителността, за да възнаграждават талантливите служители, 50% от компаниите ще усъвършенстват своите политики за здравеопазване и безопасен начин на живот на работните места.

• И още: увеличават се усилията на компаниите в посока на развитието на ръководителите. Например, 60% от компаниите възнамеряват да увеличат финансови възнаграждения за “добро управление”, 65% от компаниите възнамеряват да оценяват и в бъдеще лидерската и мениджърска компетентност на своите мениджъри, 40% от компаниите възнамеряват да осигурят сериозно обучение на своите мениджъри.

В резюме:

След като прочетох външните материали, които представят изследването за управлението на таланта, си помислих за кой ли път, че да се представят и интерпретират изследвания, посветени на управлението на човешките ресурси, в т.ч. и управление на таланта е много отговорно.

Видяхте, че намеренията на близо 2500 компании в света от всичко близо 5000 са да търсят таланти на глобалния пазар. Обаче тези компании имат и други критично важни намерения – да обучават и развиват таланта, да му предлагат атрактивна кариера, да го оценяват и възнаграждават, да се грижат за него, с цел да станат магнити за таланти.