Когато става дума за подбор има случаи, в които решаващи за избора на един или друг кандидат могат да се окажат данните от определен тип тестуване или оценка, например т.нар. “психологически профил на личността“. Чувал съм за случаи, в които подобни психологически профили доминират в избора на служител за вакантна длъжност, но по един прекалено едностранчив начин, като се акцентира на личностните качества, без да се отчита самата длъжност, за която се кандидатства.
Тим Фостър прекарва по-голямата част от времето си в разговори с мениджъри и собственици на фирми. Той разговаря с тях за бизнес, за личния живот извън бизнеса, за цели, за измерване на изпълнението на работата. Ето какъв диалог цитира Тим в блога си, в пряка връзка с профилите на личността и длъжностните характеристики:
“Мисля, че открих един добър кандидат”, каза Кристен. “Профилът ми изглежда чудесно. Мисля, че това е човекът, когото търсим. Нека Ви покажа.”
“Профилът на личността, този за измерване на неща като доминантност, влияние, комуникативност, отстъпчивост и т.н. ли?”, отговорих аз.
“Да, профилът е страхотен!”, отговори тя.
“Преди да видя резултатите в профила, мога ли да погледна длъжностната характеристика?”
Кристен замълча с озадачен вид. “Да, длъжностната характеристика. Знам, че имаме такава, но… вероятно е в кабинета ми. Ето, разгледайте профила, докато отида, за да я потърся.”
“Знаете ли какво? Защо не отидете да проверите дали не можете да откриете длъжностната характеристика, докато си приготвя едно кафе?”
“Не искате ли да разгледате профила?, настойчиво ме попита тя.
“Всъщност не, все още.”
Трите основни реквизита на една професионално изготвена длъжностна характеристика, които имат пряко касателство към търсенето на нови служители, са:
- Как са формулирани задачите, характерни за тази длъжност.
- Как са формулирани резултатите, които се очакват да бъдат изпълнени от служителя.
- Как са формулирани изискванията към служителя.
От “Длъжностната характеристика и намирането на нови служители” и “Какво да има в длъжностната характеристика?“.
Внимавайте именно по отношение на тези три неща: задачи, резултати и изисквания пред длъжността, не ги подценявайте. Диалогът на Тим Фостър със специалиста по човешки ресурси Кристен обръща внимание именно на това. Психологическите и всякакви други тестувания са нормална практика в редица фирми, но за да анализираме резултатите, имаме нужда от ясна визия какво анализираме и с какво го съпоставяме.
В противен случай, профилите от което и да е тестуване ще са самоцелни, а вероятността от грешка или прекомерен субективизъм в оценката - достатъчно висока.
{ 3 trackbacks }
{ 3 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
erothy 04.06.08 в 09:06
Тук ключова роля имат изискванията към изпълнителя на длъжността – определено образование/квалификация, опит, личностни изисквания. Всеки един от тези елементи е много важен (иначе защо да го включваме в длъжностната характеристика?), но по-важна е комбинацията от тях. Естествено, ако човекът е с перфектен профил и би се вписал идеално в организацията, можем да си затворим очите, ако (примерно) нивото му на владеене на английски език е много добро, а не отлично, както сме посочили за необходимо, тъй като разликата от “много добро” до “отлично” може да се запълни за около 2-3 месеца. НО не трябва да се гледа така субективно на личностните характеристики като на единствения важен елемент от длъжностната характеристика. Не пишем „висше икономическо образование”, просто защото искаме армия от служители икономисти, а защото сме преценили (понякога дори и държавата е преценила), че за да се изпълняват конкретните задачи са необходими знания, които няма откъде да се придобият, освен от едно такова образование. Не пишем и „три години опит на ръководна длъжност” ей така, а защото за конкретната длъжност ни трябват определена управленска компетентност, която се придобива именно от практиката (е, може и чрез обучение, което е специфично, скъпо и придобиването на управленска компетентност става бавно…). Личностните качества са важни, но са несравними, много различни с професионалните компетенции . Та, като тестваме дадено нещо (в случая устойчиви характеристики на личността), преди да го направим, трябва да си зададем един важен въпрос, а именно: „Как ще ми послужи тази информация за целите на подбора?”
Ваня Станева 04.06.08 в 10:06
Обръщам се към всички мениджъри по Човешки ресурси.
Няма лоши профили. Има подходящи качества и умения за постигане на определени резултати.
Когато в изискванията има „висше икономическо образование”, но длъжността е в отдел Маркетинг, тя може да бъде заета от кандидат със специалност “журналистика”.
Друг пример: Необходим ни е специалист по Подбор на персонала. Тази длъжност може да бъде поверена на човек, който е работил в отдел Маркетинг, защото служителите са също клиенти.
Най-важните са професионалните компетенции и как да ги използваме за конкретната позиция.
Нина Попова 04.06.08 в 16:06
Съгласна съм с Ваня Станева. И въобще изискванията за заемане на длъжността не бива да бъдат водещи при подбора.
Преди 6-7 години бях на семинар за ЧР от български банкови институции в Люксембург. Един от лекторите с голяма гордост ни разказа за разнообразието от специалисти, с които разполага неговата банка - от агроном (който разбирал бизнеса на земеделците, кандидатстващи за финансиране) до лекар-гинеколог и теолог!
А погледнете дали в нашите банки има и 2% специалисти, различни от икономисти?!