Този материал е продължение на статията Казусът “има хора” vs “няма хора” (1), в който се анализираха някои цифри и проучвания за трудовия пазар, а така също и се поставиха три въпроса на вниманието на специалистите по човешки ресурси.
Ако проучванията показват, че има хора, но въпреки това компаниите не успяват да намират хора, то според мен има две хипотези:
1. Хората не намират вакантните работни места за достатъчно привлекателни и достойни за тях
Можем ли да отхвърлим тази хипотеза? Едва ли. В България се работи за най-малко пари в сравнение с останалите страни на Европа. Да, има компании (особено в столицата), в които възнагражденията са завидни, но столицата не е България.
Ами какво да кажем за “твърдите” възнаграждения, които доказано са демотивиращи и не стимулират към производителност?
А инвестициите в развитието на служителите и мениджърите? Че та са от край време минимални, а в някои компании изобщо липсват.
А масовата практиката на компаниите да избират обучения и семинари, които са по-евтини, без значение темата, водещия, компетентността му, ползите за участниците? “Какво ще чуят” или “какво ще научат” участниците в обучението, като че ли често няма никакво значение.
Има и други залитания - по-богати компании избират скъпи обучения, но правят това ей така, вместо от истински съществуващата потребност от обучение на служителите. За имидж? Или просто от глезотийка някаква?!
И още нещо. Посещава се семинар. Научено е нещо полезно. Участникът в семинара иска да го приложи. Не става! “Забрави” - му казва шефът. “Не съм те пратил на обучение, за да променяш начина на работа, който сме установили”.
А какво да кажем за кариерата, в смисъл плановото развитие на компетентността?!
На фона на всичко това проектът “България - добро място за работа” бих определила като чудесна инициатива, но аз лично съм смутена от репликите на хората, които са избрали да работят в България. Простете, но те ми звучат като лозунги.
2. Не се търси достатъчно професионално
В българският набор и подбор все още има неща, които не са такива, каквито трябва да са. Например, стартирането на кампанията за набор и подбор без актуализиране на длъжностните характеристики, неудачните, понякога смехотворни изисквания към кандидатите, “подобията” на интервюта за работа и др.
Компаниите като че ли се страхуват да осъществят жива връзка с потенциални кандидати за работа в учебните заведения. Да се изпрати обява за вакантно работно място в кариерния център е добра идея, но не е достатъчна. Посещенията и презентациите в учебните заведения са или рядкост, или са неудачни.
Само преди няколко месеца бях потърсена от мениджър по човешките ресурси със следната молба - “Моля Ви се, влезте при някои студенти и им кажете там, че предлагаме работа, нека си изпратят документите!” Казах да дойдат на място. Не искали така. Искали първо да се разгласи.
Знам и друг случай. Агенция за подбор сключва сделка с голяма компания. За добри пари. Това става по време на един купон - собственичката на агенцията се запознала там със собствениците на компанията, представила им се, дала им визитна картичка. Харесали се, както се казва, взаимно. Дотук няма лошо.
“Работата” на агенцията се изразила в това да изпрати списък с 15 кандидати за вакантното място. Само че направила това без да поиска длъжностната характеристика на вакантната длъжност. По-нататък предала топката в ръцете на компанията. Нещо като “Искате хора, ето ви!” Тази агенция е действаща агенция.
В резюме
Изложих две хипотези. Изведох ги от това, което наблюдавам. Нямам претенциите, че съм абсолютно права.
Ако има основание да смятаме, че “има хора”, то време е сериозно да обсъдим:
- Защо хората не искат да работят при условията, които им се предлагат? Какво не им харесва? А може би са прави?
- Достатъчно професионално ли се търсят хора? Какъв е професионализмът на специалистите, на които се доверяваме?
Вижте първата част на материала за казуса “има хора” vs “няма хора”, както и Казусът “има хора” vs “няма хора” (3).
10 Коментара
Владимир на 25.06.08 в 21:06
Предлагам още една хипотеза.
Доста хора отказват да поемат лична отговорност за собствения си живот (кариера, развитие, семейство…).
В това число влизат и мениджъри и хора търсещи работа и работодатели…
Затова и има много, които намират (вакантните) работни места за недостойни. Но много малко си задават въпроса: „Достоен ли съм аз за работното си място?” т.е. „Върша ли си работата както трябва и честно?”; „Като се има предвид реалността в България (повечето избягват да мислят за реалността по принцип) заслужавам ли повишението (увеличението на заплатата, бонусите), които искам?” Обикновено това е свързано с поемане на допълнителна отговорност. „Поемал ли съм досега личната си отговорност?”; „Съзнавам ли допълнителните отговорности?”; „Готов ли съм да ги поема?”; „Усъвършенствал ли съм се достатъчно?”
Ако отговорите на последните въпроси са положителни? А работодателя отказва? Тогава след анализ на причините, които ми е посочил мога да реша, че повече не мога да развивам в тази компания. Започвам да си търся работа в компания, където ще мога да се развивам (ако това е желанието ми). Това обикновено става ясно доста преди самото напускане и съответно търсенето започва много по рано или в някои случаи дори не спира : -)
Докато мисля: „Какво да работя само да пълня джоба на работодателя?” И аз и той сме от губещите.
Предпочитам: „Работя, за да си пълня главата, да трупам активен опит и да се развивам!” Ако се окаже, че този начин на мислене не се насърчава просто ще се преместя. И така докато не намеря мястото, което ще е за мен и аз ще съм за него. Всичко дотогава ще е опит, ценен опит. Опит, който ще ми помогне да си доизясня какво искам, какво съм готов да вложа, какво съм готов да пожертвам и не на последно място какво очаквам. И когато намеря мястото ще отида със съзнанието, че съм един от най-добрите (за него). Ще посоча опита си, но не като количество, а като конкретни постижения (лични и професионални) и съответно ще получа отговор: „Да изглеждаш, като един от най-подходящите за поста. Ще ти дадем възможност да го докажеш!” Нищо повече не ми трябва.
Тръгнах от способността (или по скоро липсата и) за поемане на лична отговорност. Останалото беше пример какъв е един от правилните начини да се мисли. Независимо дали става дума за мениджър, работодател, човек търсещ работа.
HR на 26.06.08 в 11:06
Към Владимир
Ще се въздържа от коментар към материала на г-жа Христова, но не защото не ми харесва. Напротив, чудесен анализ и повод за размисъл!
Ще се въздържа, защото би трябвало почти на 100% да повторя размишленията на Владимир, за които го приветствам и съм съгласна напълно!
Поздравления и хубав ден Ви пожелавам!
Татяна Христова на 26.06.08 в 13:06
Ако Владимир е прав, а HR го подкрепя, то излиза, че това е нашият трудо пазар. И че трябва да се оправяваме с това, което имаме.
Моето мнение е, че когато пазарът е такъв, следва да използваме други управленски практики, а не само набиране и подбор.
За съжаление повечето български компании не ги използват. Освен да се оправадават, че няма хора, като че ли намесата на специалистите по управление на човешките ресурси остава незабележима.
Целта на тази статия е проблемът “хора” да се раздели на части, да се разгледат възможните варианти.
Ако хвърлим вината на хората на пазара на труда, които не могат да поемат достатъчно отговорност за себе си, проблемът “хора” ще остане неразрешен.
Венелин Недялков на 26.06.08 в 15:06
Аз ще остана без коментар. Очаквам третата част от сагата и най-сетне изход от цялото положение, може и под формата на изводи.
Благодаря на г-жа Христова за изчерпателната информация и задълбочаването в една от главните теми на държавата (въпреки че не е апетитна за медиите).
HR на 26.06.08 в 15:06
Здравейте, госпожо Христова!
Силно впечатлена съм от Вашите матириали и ги очаквам и чета с особен интерес. Радвам се и се възхищавам на упоритостта, с която се борите с подценяването на проблемите свързани с подбора и управлението на човешки ресурси възможните гледни точки, които давате и алтернативните начини за справяне с тези проблеми, лично на мен са ми от голяма полза!Благодаря Ви!
В случая с коментара на Владимир съм съгласна, именно защото според мен той също се опитва да разсъждава и двете гледни точки - на кандидатите/служителите и на работодателите. И според мен позицията му е доста обективна, т.е. не смятам, че вината се хвърля върху хората на пазара на труда, но съгласете се, че този начин на мислене битува, по-скоро е дълбоко вкоренен в нас. Но съм абсолютно съгласна и с Вас, че тук пък идва мястото на нас да търсим и предлагаме и прилагаме нови управленски практики, за да може цялостната ситуация макар и бавно да започне да се променя! Това, че тъпчем на едно място и обвиняваме за това работодателите, че не оценяват ролята и мястото на специалистите ЧР, за мен са само оправдания и избягване на отговорността, която и ние трябва да поемем. Процеса е двустранен със сигурност и за целта и двете страни трябва да поемат своята част от отговорността, т.е. да спрем да прехвърляме топката!
Татяна Христова на 26.06.08 в 16:06
HR, аз съвсем не съм против гледната точка на Владимир. Понеже работя с млади хора и познавам мисленето им, съм напълно съгласна с това, което се казва за “отговорността” и пр.
Но в случая става дума за компаниите - какво да направят, за да превърнат работните си места в привлекателни. Ролята на специалистите по управление на човешките ресурси в случая е много голяма. за съжаление много от тях се изживяват все още само в областта на трудовите отношения.
Иначе, благодаря за ласкавите думи!
Vanya на 26.06.08 в 23:06
Ако не съм достоен за работното си място, нормалната реакция на мениджъра е да ме уволни. Отговорностите си ги поемаме, щем, не щем. Подкрепям Татяна Христова. Пазарът на труда има сериозни изкривявания. Проблемът”няма хора” е проблем на търсенето, привличането, задържането и развитието на “хората”(човешките ресурси, де).
Владимир на 27.06.08 в 14:06
Аз всъщност се опитвам да изместя фокуса от „хора” и „компании” към по-личното „човек” (личност) и точно определени компании. Смятам, че не може да се даде универсално решение. Положителните насоки и съвети са добро начало, но все пак трябва да се обмислят, адаптират и развият за дадена точно определена ситуация в дадена точно определена компания. И естествено това може да се направи само от хората (мениджъри, служители…) работещи в тази компания.
Въпроса, който зададохте. Какво да направят компаниите, за да направят работните си места привлекателни (приятни)?
Първо трябва да приемат, че това е проблем. Щом е проблем значи може да се реши. Как? Определят се факторите влияещи върху проблема. Единият фактор е работната среда. Какво е работната среда? Взаимоотношенията между хората в компанията. Взаимоотношения! Това предполага поне две страни. При това обединените усилия на двете страни ще дадат много много по-голям резултат от едностранните усилия на който и да е от участниците. А какво са компаниите, ако не хората, които работят в тях? Всички, които работят там. Мениджъри, собственици, служители.
Казвате: „Целта на тази статия е проблемът “хора” да се раздели на части, да се разгледат възможните варианти.”
На мен не ми стана ясно нещо много важно. На кого смятате е проблем „проблемът хора”?
Татяна Христова на 27.06.08 в 18:06
Владимир, много благодаря за повторното ви включване с коментар по тази статия.
Казусът “има хора” vs “няма хора” е комплексен. Но когато компаниите, респ. собственици, мениджъри и специалисти по човешки ресурси, търсят хора за свои вакантни работни места, повече от сигурно е, че фокусът следва да е само един - това е компанията и нейните мениджъри и специлисти по управление на човешките ресурси.
Това че на пазара на труда има хора, които не могат да поемат отговорността за своята лична съдба, е друга тема.
Ваня Станева на 29.06.08 в 09:06
Специалистите по човешки ресурси достатъчно мотивирани ли са?
Компаниите влагат ли средства за тяхното развитие?
Познават ли добре дейността на фирмата? Имат ли дългосрочен план за развитието на компанията и набирането на най-подходящите специалисти?
Каква е репутацията на фирмата?
Намирането на най-походящите специалисти е като търсене на определена стока. Кога търсим - когато имаме нужда или желание.
В първият случай сме притиснати от срокове и бързаме да набавим хора въпреки, че не отговарят на всички критерии.
Във вторият случай имаме време, спокойно обмисляме точно какво търсим и постигаме успех.
За търсещите работа важи същият принцип. Те трябва да работят за да издържат семействата си. Ако нямат избор работят каквото и да е, но не дават всичко от себе си не са мотивирани.
Други много амбициозни непрекъснато търсят нови предизвикателства, самообразоват се и получават желаната длъжност.
Коментирай!