Чувала съм от от не един мениджър, че служителите били “без капка инициативност и нямали никакви идеи”.
Може би са прави, но…все пак това е мнението на мениджърите. В статията “Как търсим инициативни, умни и способни служители?” преди време споделих в кои случаи служителите не виждат причина да са инициативни и да дават идеи.
Така че преди да се отсича “Не са инициативни и нямат идеи”, добре е да се види дали се прави всичко възможно, за да се наемат хората с потенциал да дават идеи и да са инициативни. Това е наложително, особено в случаите, когато компанията иска да е иновативна.
Ето какво казва Робърт Сатън в своята книга “Странните идеи, които вършат работа”:
“Не ви съветвам да наемате глупави хора. Съветвам ви – най-малкото да наемате хора със специален вид глупост, ако предпочитате и инат.
Ако желаете да имате широк спектър от перспективи, идеи, таланти във вашата компания, трябва да откриете и да наемете “бавно учещи” организационния кодекс.”
Каня ви да поразсъждаваме заедно върху тази мисъл, дори и ако не сте чели книгата на Сатън. Ще ви подам няколко “сламки” от тази концепция за наемане на “бавно учещи” във връзка с поведението на иновации, а вие ги сравнете с начина на подбор на служители във вашата компания.
Какво значи “бавно учещи организационния кодекс”?
Организационният кодекс, това са правилата, процедурите в компанията, всякакви там допускания, начини на мислене и др. Общо взето, това символизира решенията и действията, начина на работа в компанията.
“Бавно учещи” организационния кодекс са хора, които имат собствено мнение по определен въпрос, виждат работата и задачите по начин, който е различен от този в компанията.
Специално посветените на тази тема изследвания показват, че когато една компания разполага с повече такива служители, тя може да се фокусира по-лесно и по-бързо върху иновациите.
Това са хора, които се ръководят от своите нагласи, вместо от правилата. Саможиви са, не се интересуват от това какво мислят другите, как работят другите. Срамежливи са в отношенията си с колеги. Да се разговаря с тях е по-трудно. Имат много висока самооценка за себе си и за работата, която работят. Ето защо понякога ги определят съвсем неоснователно като “високомерни”.
Не ви харесва да наемете такива хора, така ли?!
Точно така мислеше една моя позната, която като ръководител трябваше да реши кой от двамата кандидати за работа да назначи. Тя ги описа по следния начин:
“Единият е фукльо, има много високо мнение за себе си, освен това има претенции и изисквания. За какво ми е такъв – вечно ще е недоволен с това, което правим, ще разваля атмосферата, която вече съм успяла да създам.
Другият е добро и усмихнато момче, много симпатично. Вижда ми се позитивен, има желание да започне работа при нас. Освен това се държи много прилично.”
Моята позната-мениджър назначи “доброто, усмихнато, много симпатичното, позитивното и с желание за работа” момче.
По една случайност проследих как се развиха нещата и при двамата кандидати. Доброто, усмихнато и т.н.” момче в началото бе дисциплиниран служител. Всички го приеха радушно. Усмихваше се и беше позитивно към всичко, което шефът предложи.
Но дотук. По-нататък стана ясно, че освен да се усмихва и да изпълнява една точна инструкция, не умее да прави нищо друго. Не казвам, че е лошо във фирмата да има такъв човек. Но ако трябват идеи, от него няма как да ги получиш.
Другият кандидат си намери работа в една по-малка фирма. Откакто работи за нея, компанията има добри начинания, интересни предложения към пазара, привлича повече клиенти, добива известност. Има новости, които лично предложи и реализира. Фокусиран изцяло върху новостите, този млад човек е подкрепян от своя ръководител. Убедена съм, че приносът му към компанията ще продължат.
Внимавайте с подбора на служители, ако искате иновации!
За целта, ето няколко насоки:
- Преразгледайте изискванията към профила на кандидатите. Не търсете на всяка цена хора със социални умения, отлични комуникатори, изпълнителни, позитивни.
Ориентирайте се към умни, индивидуалисти, с богато въображение. Нека са социално непохватни, но с въображение. Вижте били ли са награждавани в училище, в университет, в компаниите, в които са работили преди това, както и дали са били наказвани.
Сещам се, че когато бях последен клас в гимназията, ми намалиха поведението за подсказване, макар, че когато ме разпитваха за постъпката ми, аз добих смелост и предложих на директора един по-уместен според мен вариант за провеждане на контролните работи. Той ме изслуша (можеше и да не ме изслуша, естествено) и ми каза: “Не си ти човекът, който ще променя правилата. Ти си тук, за да изпълняваш правилата!”.
Изтърпях си наказанието, но смятам, че все пак станах качествен човек.
- Опитайте да промените стила на интервюиране, когато искате да откриете “бавно учещи” хора.
Според мен наложително е, няколко мениджъри от съответните отдели (най-добре е всички в компанията) да бъдат подготвени за интервюиране на такъв тип хора. Важно е да се идентифицират техните присъщи характеристики (за тях стана дума по-горе), но освен това да се поведе диалог на тема “Как можем да използваме Вашите експертни познания?”.
Диалогът не е задаване на въпроси и изслушване на отговори. Диалогът съдържа един специален елемент – “използване на информацията”. Означава да слушаш толкова активно, че да си в състояние да формираш съотвената нагласа към другия участник в диалога, да реагираш на това, което чуваш, да отбелязваш дискретно това, което чуваш, да разглеждаш и други акценти на съответния въпрос и т.н.
Например, чрез проследяващи въпроси по време на интервю, е възможно да се чуе мнението на кандидата за технологиите, бизнес практитиките, за това как работят различни фирми.
Като казвам това, ми става обидно болно, че в един сравнително нов учебник от български автори по темата за интервю за подбор, авторите препоръчват да бъдат задавани следните въпроси: “Как се казвате?”, “Какво сте завършили?”, “Какъв е вашият трудов опит?”.
С такъв тип въпроси, няма как да се открият иновативно мислещи хора!
- Двама-трима служители с горните характеристики няма да развалят построения в компанията ред. Трябва обаче да сте готови на това, че ще опонират, ще изказват собствени мнения, ще предизвикват конструктивни конфликти.
Затова прегледайте отново правилата за работа, задачите в длъжностните характеристики, начина на провеждане на работни срещи. Питайте “бавно учещите” какво мислят за работата, която извършват. Дайте им свобода сами да я префасонират.
- Не насочвайте “бавно учещи” нови служители към един и същи отдел. Не ги събирайте на едно място. Те са слаби комуникатори и е по-добре да работят изолирано един от друг.
Във вашата компания със сигурност има служители с иновативно и инициативно поведение. Възможно е да не могат да се изявят достатъчно ярко, заради културата на мислене и начина на работа, установени в компанията. Ето един лесен и надежден начин да ги откриете.
Ако обаче иновативното поведение сред вашите служители е недостатъчно, налага се на всяка цена да подберете такива служители. В такъв случай 4-те по-горни съвета ще ви свършат добра работа.
{ 1 trackback }
{ 0 коментара… коментирайте сега }