У нас мнозина са чували за т.нар. “Принцип на Питър”. В случай, че не сте сред тях, ето какво гласи оригиналната версия на принципа:
“Във всяка служебна йерархия хората биват повишавани до нивото на тяхната некомпетентност.”
Принципът е формулиран за първи път от проф. Лоурънс Питър и има следната логика:
В началото на своето кариерно развитие, младите служители обикновено стартират от ниско ниво в йерархията на своята организация. Ако успеят да демонстрират, че са компетентни в работата си, обикновено те биват повишавани.
Този процес на повишение може да продължи неопределено време, докато най-накрая служителите достигат до такава длъжност, за която не са компетентни. Просто не им достигат знания, умения, качества или от всичко по малко/много.
В този момент процесът на повишение обикновено спира. Некомпетентният служител най-често не бива понижен обратно на по-ниска длъжност, дори и ако на нея той би се чувствал по-добре. Същевременно неговата работа нерядко може да бъде изпълнявана по-удачно от друг служител, но това не се случва, тъй като като цяло в бюрократичните системи не е прието да се понижава в длъжност.
В крайна сметка, резултатът е, че по високите етажи на властта в една организация се разполагат некомпетентни хора, които са стигнали дотам, защото са компетентни да вършат нещо друго (обикновено по-лесно), но не и онова, което се очаква от тях.
За илюстрация, ето откъс от книгата на Л.Питър “The Peter Principal”, издадена през 1969:
“Е. Д. Ламариноу проявяваше изключителна преданост и интелигентност в работата си като чирак във фирмата “Тенеке-Ремонт” и скоро стана механик за пътна помощ. На този пост той показа великолепна способност да открива незабележими повреди по колите и безкрайно търпение да ги отстранява.
Беше издигнат като ръководител на ремонтния цех. Тук обаче неговата любов към механизмите и стремежът му към съвършенство на ремонта станаха сякаш вредни. Той продължаваше да се занимава с всяка интересна повреда, без оглед колко е претоварен цехът. “Ще се справим някак” - казваше той и не зарязваше работата, докато напълно не го задоволи.
Той непрекъснато се намесваше в работата на помощниците си и не се застояваше върху бюрото. Най-често го виждаха със запретнати ръкави около свален двигател, заобиколен от груповия механик и други работници, които чакаха да получат задачи. В резултат цехът винаги беше претоварен с работа, винаги в бъркотия и с пропуснати срокове.
Мистър Ламариноу не можа да разбере, че масовият клиент не се интересува толкова от съвършенството на поправката, а иска колата си готова навреме. Ламариноу не знаеше, че повече от неговите подчинени се интересуват по-малко от двигатели, отколкото от фиша за заплата.
Така Ламариноу не можеше да се справи ни с клиенти, нито с подчинени. Той беше компетентен механик, но некомпетентен ръководител.“
Наскоро разбрах, че близо 80% от читателите на NovaVizia.com сте делови хора - мениджъри и служители от цялата страна. Следователно, вероятно можете да коментирате дали някога сте наблюдавали Принципа на Питър в действие?
А може би проклятието на Принципа на Питър ви е застигало лично?!
Ако искате да се ориентирате допълнително дали Принципът на Питър е валиден във вашия случай, прочетете блога “Какво пише на визитните ви картички?” на колегата ми Тодор Христов.
17 Коментара
Христо Стоянов на 25.08.06 в 09:08
Без да звучи много песимистично, но принципа на Питър е в действие за цялата държава. А след като не го е открил/формулирал българин - значи важи в целия свят.
Лошото е, че не четем, не се стремим към промяна и развитие. И още по-критично - от коментиране как другите работят не ни остава време да свършим своята работа.
Но Вашия екип се справя отлично - всяка статия е една червена лампа, сигурен съм че има достатъчно интелигентни хора, които я виждат.
Успех!
Хрисанти Александрова на 25.08.06 в 11:08
Професор Лоурънс Питър е облякъл в думи нещо с което май всички сме се сблъсквали.
Четях статията и усещах как се уголемяват зениците ми от прозрението. Да имаш некомпетентен шеф наистина е истинско проклятие…нищо, че е добър професионалист. Скоро и това му качество някак си се заличава.
Иван Цомпов на 25.08.06 в 12:08
Да така е, можем да го видим навсякъде около нас. Често съм мислил по този въпрос, но по-важното е че не мога да намеря отговор и решение за да се променят нещата.
Все пак Професор Питър го е формулирал като “ЗАКОН”, което пък значи, че няма спасение, колко и да се опитваме да променим нещата и да се сменят шефовете, просто закона ще си остане в сила…..
Интересно ще бъде да чуя други мнения по този въпрос и “евентуален изход” от ситуацията.
Петър Пеев на 25.08.06 в 12:08
Интересно е и е истина и според мен проблема не е,че се греши в преценката за хора и позиции, защото всеки може да сгреши, а в непоправянето на тези грешки на време.
Иван Цомпов на 25.08.06 в 12:08
Да де, но и при следващото поправяне на тази грешка, ние искаме или не ще спазим същият закон и пак сме на начални позиции…
Тодор Христов на 25.08.06 в 13:08
Виждам възможно решение за измъкване от “желязната” хватка на Принципа на Питър в непрекъснатото усъвършенстване и самоусъвършенстване на ръководителите. Това е именно добавената стойност, която могат да дават специалистите по човешки ресурси, например (за която говорят много хора, но не се “дава” кой знае колко стойност по ред причини).
След това отново Принципът (неизбежно) ще влиза в действие до момента, в който не се излезе от него благодарение на нова вълна на усъвършенстване.
Хрисанти Александрова на 25.08.06 в 13:08
Замислих се, към кой момент точно в кариерата на дадено лице се достига до нивото на некомпетентност. Защото ако е към момента на пенсионирането ще е като смекчаващо вината обстоятелство
Иван Цомпов на 25.08.06 в 13:08
Според мен нещата са по-дълбоки и комплексни, а в същото време и твърде прости.
Ще си позволя да не се съглася с уважавания от мен ( познат ми от статиите в този сайт г-н Христов).
“Усъвършенстването” би довело или само до “разхлабване на хватка” или до пристягабето и вследствие на придобиването на “придадена стойност” като присадка, нехарактерна за съответният ръководител.
Решението мисля е дадено в горната статия, а именно “Мистър Ламариноу не можа да разбере, че масовият клиент не се интересува толкова от съвършенството на поправката, а иска колата си готова навреме. Ламариноу не знаеше, че повече от неговите подчинени се интересуват по-малко от двигатели, отколкото от фиша за заплата.”.
Т.е. един успешен ръководител трябва да обърне внимания на нуждите и исканията на пазара и подчинените, а не на собствените си интереси или пък да речем възгледи и мнения, т.е той би трябвало да прави компромис със собственото си “Аз”.
Мариана Василева на 25.08.06 в 14:08
Всички сме потърпевши от принципът на Питър. Много силно впечатление ми направи “Ако успеят да демонстрират, че са компетентни в работата си, обикновенно те биват повишавани.” Не може да се демонстрира, за да получиш следващ етаж в йерархията!!!
Надявам се в най- скоро време глобално да се наблегне най-много внимание на “характера”/среда, темперамет, начин на мислене, училище, амбиции, мотивация т. е. психологичен анализ/ на определен изпълнител/от до в йерархията. Така също на освободено поведение както на изпълнителят така и на шефа за да може да се общува и спокойно да се каже и приеме от другата страна “неставаш”, или “не ме бива”.
Новите технологии и глобалното застаряване на трудоспособното население и нежеланието на младото поколение към познание неминуемо ще доведе до промяна в кадровия подбор на персонала във всички нива.
Тодор Христов на 25.08.06 в 14:08
Г-н Цомпов, смятам, че мислим по сходен начин.
Усъвършенстването на ръководителя е именно процеса, който ще накара ръководителя да преосмисли нагласата си към работата. Ако Ламариноу разбере, че клиентите и фирмата очакват друго от него, той значи той вече се е самоусъвършенствал (може би чрез обучение, анализ, самоанализ, наблюдения, четене, разговаряне с клиенти, разговори с персонала, разговори с ръководството, узнаване как се прави при най-големия конкуррент и т.н.), в противен случай няма как да разбере какво се очаква от него и няма как просто ей така (”хоп”) да се промени.
Това влагам в усъвършенстване - активни действия за добавяне на стойност към статуквото, за да бъде то променено, и така до следващия път, когато Принципът на Питър влезе в действие.
Но може би тази задача има повече от едно решение?
Петър Пеев на 25.08.06 в 14:08
Съгласен съм с коментарите до тук и наистина един специалист - експерт човешки ресурси би свършил добра работа, но тя може да започне според мен от по рано. Усъвършенстването е нещо добро, но колко по добро би било когато в една компания дойдат нови попълнения ,те в рамките на даен период да намерят себе си ,да се даде възможност самия служител да види точно в какво иска да се развива, защото Ламариноу колкото и да се усъвършенства, може би никога няма да се чувства в “кожата си” на тази длъжност.
Ако с помоща на тези много важни за всяка уважавашта себе си компания специалисти Ч.Р. се отвори тази възможност всеки да намери себе си в рамките на фирмата според неговите личностни качества и възможности и желания мисля че плода би бил добър.
Мария Недева на 26.08.06 в 15:08
Здравейте!
Искам да обърна вниманието ви на факта че нивото ни на компетентност и некомпетентност е колкото обективно толкова и субективно понятие.
Когато заемаме дадена позиция при избора ни се ръководят от длъжностната характеристика за тази позиция.Това до колко ние отговаряме на изискванията вече мисля определя и нивото ни на компетентност.То не съществува по принцип, а е тясно свързано с длъжноста която ще заемаме и изискванията към нея.
Друг важен момент е присъщия на всеки човек стремеж за власт и по висока позиция в дадена йерархия. Този стремеж много често ни заслепява и ни кара да приемаме позиции където не успяваме да изпълняваме компетентно изискваните от нас дейности и по този начин се оказва че сме достигнали нивото на некомпетентност.
В момента заемам позиця на експертен персонал без ръководни длъжности въпреки че съм с 2 висши образования, но работата, която върша ми доставя удоволствие и определено проявявам добро ниво на компетентност и ентусиазъм при вършенето и. Срещам обаче пречки от странични звена и хора, които наистина не са си на местото и това внася дискомфорт и в моята работа. Тук обаче въпроса опира да екипа и хората в него.
Екатерина Димитрова на 08.09.06 в 10:09
Колеги, лошото е в това, че разбираш, че някой е стигнал до нивото си на некомпетентност чак след като е повишен.
В същото време ако търсиш човек за ръководител, особено на производствено звено, нормално е да повишиш човек от компанията, който е врял и кипял в структурата.
Няма оправяне в тази ситуация.
Хрисанти Александрова на 12.09.06 в 17:09
“Няма оправяне в тази ситуация.”…. Обаче при назначаване на длъжност има изпитателни срокове, които са именно с цел установяване на качества, възможности т.е. компетентност.
Димитър Велков на 26.09.06 в 16:09
Нека не забравяме, че проф. Питър формулира “Принципа на Питър” и в един друг аспект. Той е, че всяка бюрократична система “изхвърля” както достигналите нивото на некомпетентност, така и “свръхкомпетентните”. Ясно е, че и без балансирана доза бюрокрация също не се получава.
Считам, че ситуацията трябва да се приема като закономерност и ние можем да се опитваме да се “възползваме” от нея, доколкото е възможно.
Николай Йорданов на 15.11.06 в 19:11
Здравейте Колеги,
Виждам че не сте писали доста отдавна, но ми направи сериозно впечатление, че темата се дискутира (подготвям доклад на тази тема и ще съм благодарен ако някой от вас има link или книги които могат да са ми е от полза pls).
Иван Манев на 07.05.08 в 18:05
Един мой мениджър веднъж ми каза: “Мениджър не се гради - той се самоизгражда!”
Коментирай!