“Всяко чудо за 3 дни” - казват хората и са напълно прави. През месеците май и юни се коментираше темата за това как работадателите не могат да намерят квалифицирани кандидати за работа, защото нямало такива…
Сега всичко затихна. Не откривам толкова материали по тази тема в пресата и интернет. Защо ли? Може би вече са намерили хора?! Не дотам квалифицирани, но какво от това?
Или са разрешили тотално въпроса “има/няма хора” по такъв начин, че следващата година да е забравен напълно?! Едва ли, защото щеше да се чуе.
След “Казусът “има хора” vs “няма хора” (1)” и “Казусът “има хора” vs “няма хора” (2)”, ето още размисли по тази тема.
Притесняват ме няколко неща:
Че никой не прави опит за глобално разрешаване на проблема “хора”. Имам предвид компании, висши мениджъри, собственици, специалисти по управление на човешки ресурси, учебни заведения, посредници на пазара на труда, Министерство на образованието, труда и социалното дело, професионални асоциации и съюзи.
Вместо това ни натрапваха непрекъснато едно и също: “Няма, няма, няма и пак няма хора “. Само констации, без последващи съвместни решения и действия.
Че проблемът се прехвърля като пинг-понг топка. Като че ли целта е да се стовари вината върху хората - нямали квалификация, били немотивирани, искали високи заплати, а нямали качества и опит… Горките човешки ресурси!
Че имаме къса памет и не ни е удобно да погледнем какво ни чака в перспектива. Очаквам следващата пролет същата тема. Щом казусът “хора” не се схваща като общ и много сериозен проблем, то сценарият догодина ще е същият - “Ние предлагаме работни места, но човешките ресурси са виновни!”
А всъщност, виновни ли са човешките ресурси, че компаниите и мениджърите не могат да си намерят служители за разкритите работни места, не могат да ги мотивират и задържат?
Човешките ресурси на България се стопяват. Но нямат вина, че вече 18 години значителен процент от тях търсят работа в други страни. А там, в другите страни, не всички от тях цъфтят и вързват.
Човешките ресурси искат, но не получават навсякъде и винаги нужното образование, въпреки че получават накрая дипломи. Нека повторя, една четвърт от студентите в нашите ВУЗ-ове имат доста висока мотивация и способности да се научат на знанията, които впоследствие ще им трябват. Защо да не са “половината” или “всички”?! Защо са само една четвърт?
Човешките ресурси нямат никаква вина, че тези от тях, които имат познания и мотивация за постижения са недооцени в работата. Компаниите не могат да задържат талантливите си служители - нито с интересна работа, нито с екипна атмосфера, нито с иновации и възможности за предприемчивост и творчество, нито с пари, достойни за всичко това.
Нямат вина човешките ресурси, че компаниите, както и HR-специалистите, не могат да ги откриват, обучават, оценяват, развиват. Какви са HR-специалистите, можете да узнаете от едно изследване за тях.
В заключение.
1. Засега има хора, в смисъл човешки ресурси. Но е жизнено важно да се инвестира в тях, както на държавно ниво, така и на ниво бизнес.
За компаниите е жизнено важно първо да развият компетентността на своите мениджъри, за да могат да търсят, мотивират, оценяват и възнаграждават служителите справедливо и достойно. Както го изисква стандарта на живот в 21 век.
Същевременно е жизнено важно компаниите да имат професионалисти по управление на човешките ресурси. Не по трудово право. Не по психология. Както и не по икономика. Професионалисти по управление на човешките ресурси.
2. Има опасност да останем без човешки ресурси. Ако държавата изгони всички. Или ако си внесе много повече чуждестранни работници, вместо да си има работа с “разглезени” българи.
{ 1 trackback }
{ 16 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Николай 14.07.08 в 18:07
Човешки ресурси, ОК, да вярно но предлагам да ги наречем хора, служители. Та тези хора може би са като във всяка една отделна държава, има си ги, имат си амбиции, желания и си ги следват. За да има добре свършена работа според мен ключово значение има МОТИВАЦИЯТА, а тя да Ви кажа честно е нещо което трудно може да се постигне с препоръки (макар че не го изключвам). Тя в въпрос на мениджърска визия и усет, да накараш хората да искат да работят и то точно за теб, да ги увлечеш. И искам да Ви кажа че имам една развита гледна точка по темата и съм я публикувал на http://www.HeyPR.com , a статията се казва “Маркетингът – новото старо оръжие на бизнеса”. Не искам да я повтарям ако някой има желание нека я прочете.
Владимир 15.07.08 в 01:07
1.Защо отговора „Няма хора” е толкова популярен?
- Привидно това е един много конкретен и окончателен отговор. Създава илюзия за „свършена” работа.
- Ловко избягване от отговорност. Няма как да се намери нещо, което го няма, нали?
- Вината пада върху понятия (хората, държавната политика …), а не върху конкретни обекти (политиката на компанията, ЧР-и или работодателите). Избягва се конфликт с компанията, мениджърите, работодателите…
2. „Няма хора” – проблем на мисленето. Проблем в начина на решаване задачи и проблеми по принцип. Да приемем, че нерешими проблеми няма. В случая да речем, че има хора, но не сме успели да ги намерим. Веднага възникват един куп въпроси чиито отговори могат да ни помогнат да решим проблема.
- Какво направихме по задачата преди да получим негативен резултат? (следва лист със стъпките, които сме извършили)
- Стъпка по стъпка се търсят грешки. (например в изготвянето на длъжностната характеристика; съставянето на обявата; изобщо начините на търсене; условията, които предлагаме; условията, които предлага конкуренцията …) Доста може да се пише само по тази точка.
- Анализиране/отстраняване на грешките.
- Има ли стъпки/действия, които сме пропуснали?
- Можем ли да направим нещо, за да оптимизираме процеса?
- Задаване на други въпроси, които могат да помогнат за изграждането на успешна стратегия за решаване на задачата. При това всеки път, когато стигнем до отговор от типа „няма хора” значи или сме задали неправилен въпрос или сме дали грешен отговор!
Пример:
Възможно ли е топ 10 в света специалист да бъде нает за 100$ месечна заплата? Мнозинството от хора ще отговорят твърдо „Не” без да се замислят! Аз се сещам за поне няколко начина. Например да получава значителни материални придобивки. Или работата да го интересува лично и да е готов да я върши доброволно/благотворително (като посланиците на добра воля)!
Бих се радвал да прочета материал от г-жа Христова започващ с минималните необходими условия в дадена компания нужни за едно правилно и пълноценно търсене на служители. След това сравнително подробно разглеждане на гореспоменатите стъпки като се започне от изготвянето/адаптирането на длъжностната характеристика, мине се през комбинацията от методи на търсене и се стигне до провеждането на интервюта. Мисля, че подобна статия ще помогне много на ЧР, които искат да подобрят своята работа, а тези, които дават отговор „няма хора” най-вероятно няма да са мислили осъзнато върху нито една (!) от тези стъпки (какво остава за прилагане).
Татяна Христова 15.07.08 в 09:07
Владимир, отговорите на всички повдигнатинт Вас въпроси можете да откриете в наши статии, публикувани тук!
Така например, в категорията “мениджмънт и лидерство” имате на разположение 191 статии; в категорията “Човешки ресурси” - 160; в категорията “Работа в екип” - 59 статии!
Във всяка една от тези общо 409 статии, продължение на 3 години, ние излагаме тревогите си за начина, по който се управлява, за недостатъчната компетентност на мениджърите, за отношението към проблема “човешки ресурси”, за липсата на професионализъм.
Нещо повече. Винаги казваме кои са възможните решения, посочваме добри практики, насочваме читателите към допълнителни източници на информация.
Всички наши семинари, изследвания, книги са конструирани на същия принцип.
Така че, много Ви моля - не очаквайте от една статия - да се научи абсолютно всичко.
Останете наш читател! Ще се радваме да четем и други Ваши коментари!
Татяна Христова 15.07.08 в 09:07
Николай, благодаря! Ще се запозная непременно с това, което сте написали.
Един бърз въпрос към Вас. Как мениджърите биха могли да мотивират своите ХОРА? Откъде търсят и получават препоръки, съвети, възможности? А този техен “усет” (за който говорите), от какво се заражда, как го поддържат в нужната посока и форма?
Петър Пеев 15.07.08 в 10:07
Добра статия.Остра,но назоваваща проблеми.Според мен много е важно както бизнеса и държавата да вземат сериозни мерки така и да започнат да работят заедно в тази сфера.Имам чувството ,че ние сме нация неспособна да комуникира и разбира другата страна ,и за това идват сериозни затруднения и в сферата човешки ресурси.
Николай 15.07.08 в 10:07
Г-жо Христова, според мен нещата в една организация не са толкова сложни. Линията тръгва от висшия мениджмънт, главата на фирмата. Ако собственикът /респ. управителят си е на мястото той неусетно свършва най-важната HR работа, той увлича хората. Представете си един мотивирам собственик, който работи, ходи по срещи, работи и в офиса и хората му (средните мениджъри) го виждат какво прави, че е мотивиран и го върши с желание. Говори с тях, организиран е, иска справки, обсъжда реализацията на сделките/поръчките, иска от екипа си да спуска тази негова линия и надолу. Хората усещат, че тази фирма работи, развива се, чувстват сигурност. Дори и при невисока заплата те биха работили биха давали от себе си. Разбира се има и ред други неща, които могат да се добавят към профила на успешния собственик. И сега ще Ви дам пример за управител “бизнесмен”, който почти не се вясва, страни от екипа, па камо ли да работи с него. Е как да му предаде харизма, желание, сигурност. НИКОГА!… и как средния мениджмънт да го спусне надолу. Веднага казвам 2 ключови неща за успеха на един бизнес: 1) Собствеността/мениджмънта и 2) екипите - колко са големи и как се подхожда във всеки един екип.
Николай 15.07.08 в 10:07
Здравейте г-жо Христова, нещата не са толкова сложни. Основната HR работа в успешната фирма я върши собственикът/управителят. Когато той има желанието, мотивацията и хъса да работи ефективно това се усеща от хората му. Когато ходи по срещи, работи и в офиса, иска справки как се движат сделките/поръчките това го чувства всеки един от хората му (средните мениджъри) и те вече спускат тази линия надолу. Виждайки, че собствеността/мениджмънта е стабилен средния мениджърски състав получава увереност и сигурност, която се предава и на хората надолу. В такава ситуация дори и при невисока заплата хората биха работили за фирмата и биха давали от себе си. Веднага си представете друг вариант: собственик “бизнесмен”, който дори не поздравява, за койтро най-важен е материалния му имидж, който почти не идва в офиса, па камо ли да общува с хората си, да им обърне малко внимание, да влезе в някой кабинет и да се пошегува с някой колега. Това са малки неща и само един отдаден собственик/управител може да ги усети и направи. Служителите чувстват това и работят за този, който ценят. В заключение ще кажа 2 ключови неща за успеха на един бизнес: 1) Собствеността/мениджмънта; 2) Големината на екипите и как се работи с тях.
Татяна Христова 15.07.08 в 16:07
Николай, съвсем не се различаваме в гледните точки. Казвам същото, което и вие.
Имаме хора - казвате вие. Аз казвам - имаме човешки ресурси.
“Стопявяме” ги - не ги съхраняваме, не им предлагаме здравеопазване, образование, достойни условия за труд.
Мразим ги - защото във фирмите не ги обучаваме и не инвестираме в развитието им, не ги ценим, защото ги осигуряваме на минимални заплати.
А отгоре на всичко ни манипулират с информация “Няма квалифицирани хора в България, налага се да внасяме от други страни!”
Срамно!
Татяна Христова 15.07.08 в 16:07
Към коментара на Петър. До известна степен проблемът с “хората” са свързани с национални особености (става дума за комуникацията помежду ни).
Въпросът тук е защо не искаме да дискутираме общия ни (за цялата страна, за бизнеса и за човешките индивиди) проблем!
Защо не искаме да седнем “на една маса”, да изложим мнения и заедно да потърсим решения?! Защо не искаме?
Владимир 16.07.08 в 15:07
Не очаквам една статия да даде отговори на всички въпроси. Започнал съм да чета статиите. Поради големия обем ще ми трябва известно време. В случая имах предвид по скоро обобщителна статия (с връзки към други), даваща основните стъпки в търсенето на служители. Това плюс липсата на определени условия в повечето компании според мен са основните причини да се казва, че „няма хора”.
Извинявам се, ако има подобна статия, явно още не съм стигнал до нея.
Междувременно една презентация от http://www.novavizia.com/2207.html (Основи на обслужването в Кол-център) илюстрира доста добре гледната ми точка по въпроса:
NEVER, EVER say that you … Don’t know! (в случая „няма хора”)
Това е задънена улица!
Директна връзка към презентацията:
http://www.slideshare.net/76oranges/customer-service-fundamentals
Петя 16.07.08 в 16:07
Проблемът наистина е стар. Отначало беше: имаме наш човек да му намерим някаква работа. След това стана: абе имам свободно място дай някой наш човек. Сега се стигна до: търся високо образован, организиран, предприемчив, съобразителен, работохолик за 500 лв. заплата без кариерно развитие и други стимули. Това последното е по подразбиране. Така стоят нещата в провинцията. Не, че се оплаква ме … Само, че мисля за проблема от малко по-друга страна.Изпуснахме младите, умни, креативни, работливи …. хора и какво прави правителството - мисли как да ги върне. А през това време следващите млади, умни, … заминават без дориидея, че ще се върнат някога. Поредният предварително предезвестен безплоден опит на държавата ни. Поредното грешно решение. Не ли по-добре да се хвърлят усилия за това, което ни е в ръцете, както се казва, а не да гоним после Михаля?
Татяна Христова 16.07.08 в 17:07
Няма проблем, Владимире! Нали все пак затова са коментарите!
Поздрави!
Татяна Христова 16.07.08 в 17:07
Да, Петя, много права сте за това, че не хвърляме достатъчно усилия за това”щое в ръцете ни”!
Бихте ли дали добри примери от Вашата практика, или от практиката на други фирми по този въпрос?
Ще бъде полезно за всички?!
Поздрави
Петя 17.07.08 в 14:07
Това, което успях да направя е много малко. За сега убедих един директор да организира обучение на своя персонал, с което да повиши кеговите компетентности - комуникация на гише, работа в екип и др. Сега остава той да убеди фолемият директор да се съгласи на тази стъпка. Не съм много обнадеждена, но все пак много ми се иска отговорът да е ДА.
Данаил Кънчев 18.07.08 в 17:07
Поздравления за отговорната позиция заета с тази блог публикация!!!
Очаквах го още когато публикувахте изследването на Менпауър, което допълнително наля масло в огъня.
Трябваше още тогава да се използва медийното внимание и да се отстои и тази теза, която виждаме днес.
Писах за това и тогава и след това. Надявам се, че ако отново Божидар Данев и сие се опитат да внасят виетнамци (нищо против виетнамците) на трудовия пазар, то да срещнат сериозна съпротива от професионалното общество.
Татяна Христова 19.07.08 в 08:07
Благодарим ти Даниел!
Не знам кой точно е инициатор на идеята за внос на хора, но аз лично се притеснявам от това, че и така наречените HR не реагират на вноса - остро и категорично.