Продължавам поредицата от кратки статии за специфичните промени в управлението на служителите, когато компанията е в режим на иновации.
Досега ви насочих към начина, по който експертите разглеждат творчеството в компанията и на фона на това предложих идеи как да се подбират нови служители, каква да е общата политика за управление на таланта и какви промени следва да бъдат направени в организацията на работа.
За какви иновации обаче може да става дума, ако хората, участващи в тях не се оценяват и възнаграждават според личните и екипни приноси и резултати?!
Ето една истинска история, която моят колега Тодор Христов вече беше разказал в NovaVizia.com. Изкушавам да я пресъздам отново, защото тя показва нагледно как трябва да оценяваме и възнаграждаваме служителите, когато компанията има нужда от нови продукти и услуги и разчита на активното участие на своите служителите:
В един хотел на Златни пясъци в началото на туристическия сезон, по време на сутрешния (най-редовно провеждан) инструктаж, управителят на хотела обявил, че хотелът се нуждае от сериозно обновяване на обслужването. Приканил своите служители да участват с идеи и предложения, както и с внедряването им. Изрично казал, че ще има добро възнаграждение.
И за да не бъде голословен, управителят извадил банкнота от 50 лева (това беше добра пара преди време) и казал, че всеки може да получи такава банкнота, стига да се включи в процеса на обновяване.
Един млад служител проявил интерес и разговарял с управителя. Казал му, че според него минибаровете в стаите се нуждаят от подобрения и че има план как да стане това. Управителят го изслушал с интерес и го поощрил да се захване с тази задача. Договорил някакъв срок със служителя и му предоставил необходимите материали.
В уреченото време момчето представило “на живо” своята иновация. Управителят благодарил сърдечно, похвалил служителя пред всички, извадил от джоба си 50-левовата банкнота и му я връчил.
Този стил на оценяване се оказал заразителен и за други служители.
Поуката от тази история е, че когато компанията е в процес на иновации, служителите се включват с готовност и са особено производителни, стига да знаят, че отношението на оценяване, както и възнаграждаване към тях, ще е по достойнство, т.е. по заслуги.
А сега ето няколко съвета от мен по отношение на оценяването на работата на служителите, когато компанията е в режим на иновации.
1. В случай, че нямате система за оценяване, а сте на път да подхващате политика на иновации, непременно създайте такава система.
Системата за оценяване може да е съвсем простичка, но все пак в нея следва да са дефинирани ясно и конкретно по какво ще се оценява работата на служителите, кой ще ги оценява, как ще става това.
Казано по друг начин, вашата система за оценяване трябва да има някакви показатели за оценяване, някакви процедури за оценяване и някакви документи (бланки, образци и др.)
Тук ще вмъкна мисъл на Пол Слоун от неговата книга “Бизнес мисленето”:
“Може ли изобретателността да бъде измервана? Може ли организацията да въведе показатели за измерване на новаторски умения?
Изобретателността до известна степен е субективна. Трудно е да бъде измерена в абсолютен смисъл, но можете да въведете показатели, за да преценявате как се справя организацията ви и дали напредвате или изоставате.
Освен това можете да въведете мерила за оценяване на изобретателност и новаторство при хората, процесите в организацията и нейните продукти.”
Първо изберете показатели, по които ще оценявате. Например, показатели за оценка на определени качества (таланти) на служителите, както предлага и Пол Слоун, като например “оригинално мислене”, “разкрепостено мислене”.
Или показатели за успешно защитени идеи, т.е. презентирани и добре аргументирани идеи. Или показатели за успешно внедрени идеи, какъвто е примерът от историята по-горе.
Също така, не пропускайте да почерпите повече информация в материала “Най-добрите иновационни метрики”.
2. Предвидете на всяка цена оценяване за индивидуални постижения и оценяване за екипни постижения.
Това зависи от организацията на работа, която предвиждате.
Ако задачата, свързана с иновации, е възложена на проектен екип – екипът трябва да получи оценка и възнаграждение за постигнатия резултат, при това в договорения срок.
Ако става дума за оценяване на работата на неформален екип, чийто цел е да генерира идеи, то оценявайте смело по количеството идеи и изисквайте аргументация за тях.
Във всеки друг случай, оценявайте всеки индивидуален принос към иновационния процес – за идея, за участие в реализацията й и т.н.
3. Обучете всички участници в системата за оценяване.
От личен опит знам (а и добрата практика показва), че това обучeние за оценяване може да стане “препъни камък” в процеса на оценяване.
Колкото и добра да е системата за оценяване, тя се проваля, ако участниците в нея – преките ръководители, служителите и дори клиентите, не са обучени как да оценяват. Трябва да се въоръжите с много търпение и настойчивост, за да обучите участниците да оценяват.
В противен случай, целият труд по създаване на състемата за оценяване ще е с нулев ефект.
4. Дискутирайте, както индивидуално, така и общо резултатите от оценяването.
Също от личен опит ще кажа, че това е другата слабост в процеса на оценяването. Забравя се да се дискутират успехи и пропуски в оценяването, подходящи ли са показателите, процедурите, как се представят участниците в системата за оценяване, има ли нужда откорекции и т.н.
Постепенно системата за оценяване започва да скърца оттук и оттам, а накрая се разпада. И оценяваните, и оценяващите просто забравят да я прилагат. Така умират и самите иновации, заради които преди това е създадена и системата за оценяване.
В заключение
Ако вашата компания няма нито един нов продукт, нито едно подобрение в производството, маркетинга или управлението, помислете дали това не се дължи на начина, по който оценявате служителите.
Прочетете още веднъж четирите съвета по-горе и вижте какво е оценяването при вас.
{ 0 коментара… коментирайте сега }