Не ми се искаше да вярвам, че бизнесът с “готовите” длъжностни характеристики върви с пълна пара до момента, в който и аз не получих в пощенската си кутия предложение да купя “готови” длъжностни характеристики.
Текстът от красивата бланка ме приканва да си закупя CD. Обяснено е защо трябва да направя тази покупка. Оказва се, че просто съм длъжна да спазя определения от Министерството на труда срок, в който да въведа новите осемцифрови кодове за всяка длъжност в организацията и да добавя новите изискуеми реквизити на този важен работодателски документ.
Научавам още, че (цитирам): “Поради важността си, изготвянето на характеристиките е свързано със загуба на много време и нерви” и че “100 примерни длъжностни характеристики, прецизно изработени от юристи” ще ми разрешат всички проблеми като работодател.
Проверих и разбрах, че ако цената на това CD ми се струва висока, имам възможност да направя друг избор, от друго място. Мога да си купя книги на подобна тема, значително по-евтини (от 2 до 3 пъти), в които има също известно количество длъжностни характеристики.
Нека да видим как е в другите страни. Ако поровите в интернет например, ще откриете много чуждестранни сайтове с примерни длъжностни характеристики. Преобладаваща част от тях се предлагат безплатно.
В чуждите сайтове освен това има важно послание към читателите - че това са само примери за длъжностни характеристики, които насочват към начина, по който трябва да изглежда една длъжностната характеристика.
В същите сайтове има различни статии и съвети от специалисти по човешки ресурси, а не от юристи. Статиите и съветите добре ориентират какво следва да направят мениджърите и работодателите, за да са спокойни, че примерната и напълно безплатна длъжностна характеристика ще им свърши работа, при това в техния конкретен случай.
Ето три азбучни истини, които ще ви помогнат да съставите професионални длъжностни характеристики:
- Всяка длъжностна характеристика е конкретна - отнася се до конкретна длъжност, в конкретна организация. Длъжността “Мениджър продажби” в една организация не може да е 100% същата, както в други организации. Просто защото различните организации имат различни визии, стратегии, различни бизнес цели, различни изисквания към своя менижър продажби и т.н.
- Всяка длъжност е краен продукт от разделението на труда в конкретната организация. А разделението на труда е винаги уникално и неповторимо, защото е отражение на уникална среда и уникална ситуация, в които се развива организацията.
- Длъжностната характеристика не е документ, с който трябва да разполагаме, само защото “ще ни проверяват от Инспекцията по труда”. Тя е управленски инструмент за по-ефективно използване на човешките ресурси. Например, в професионалната длъжностна характеристика трябва да са посочени измерителите на резултатите, които служителят следва да постигне при изпълнение на конкретна трудова задача. Това също е уникално и неповторимо за всяка длъжност и за всяка организация.
Ето защо, преди да купуваме нещо “готово”, нека първо да помислим каква стойност има то за нашите организации!
Вижте повече за длъжностните характеристики, които имат смисъл и вършат работа, както и за връзката между длъжностните хакактеристики и обучението на човешките ресурси.
17 Коментара
Марин Колев на 13.06.06 в 09:06
Не приемам готовите длъжностни характеристики - наивно е да се смята, че те имат някакъв реален ефект в една фирма например, освен този, че ти помагат да отбиеш номера да ги имаш. Примерни - да, съгласен съм, но след задължителна адаптация към потребностите и взаимните връзки във фирмата, както посочва и г-жа Христова.
Допускам, че готови длъжностни характеристики ще купуват или мениджъри, които не знаят за какво всъщност са им длъжностните характеристики, или некомпетентни “HR-и”, които по този начин бързо и лесно ще компенсират непригодността си да ги разработят.
И понеже в България има значителен брой потенциални клиенти и от двете групи, нищо чудно “бизнеса” да върви много успешно!
Тодор Коков на 14.06.06 в 09:06
Няма защо да сме изненадани. За 95 % от фирмите длъжностната характеристика е нужна единствено за представяне пред инспекторите от Инспекцията по охрана на труда. Все още в по-голяма част от фирмите не са разбрали функцията на този документ.
Милена Хаджииванова на 15.06.06 в 11:06
Как гледаме на готовите длъжностни характеристики? Само като пример, мога да кажа, че при нас (ние сме консултантска организация, която работи с клиенти за създаване на длъжностни характеристики), процесът по изработване на инструментална длъжностна характеристика трае около 3-4 седмици. Той включва разговори с 2 нива ръководен състав, разговори със самите служители, докато се дефинират дейностите и измерителите към тях, докато се формулира компетентностен профил за конкретната позиция и конкретната фирма…
Но, всички виждаме, че магазините за 1 лев си имат клиенти - въпрос на избор (и възможности) е кой колко качествена стока ще пазарува!
Елена Николова на 15.06.06 в 15:06
“Бизнесът” с готови длъжностни характеристики ще “върви” успешно още дълго - самите работодатели предпочитат така, по-евтино е!
В същото време и контролните органи от Инспекцията по труда спомагат за това - те търсят дали ги има или не, без въобще да се интересуват какво пише в тях.
За съжаление и HR-ите в много от фирмите не магат да се справят с този проблем, защото не срещат подкрепа от мениджърите - за тях това е загуба на време.
На мен самата като консултант по управление на човешки ресурси ми е предлагано да “пусна в продажба” готови длъжностни характеристики, защото така ще спечеля повече. Отказах с надеждата, че някога мениджърите ще осъзнаят необходимостта от разработката на такава длъжностна характеристика, която е уникална, единствена само за тяхна организация.
Светослав Даков на 15.06.06 в 17:06
Уважаеми колеги,
Въпрос на култура на управителното тяло в компанията е избора на длъжностната характеристика - за 1 лев или професионално направена в помощ и на работодател и служител. При синекурен състав в HR отдела /ако има такъв/, или при немарливо водене на фирмениат контрол JD-тата /длъжностните характеристики/ на кило са манна небесна, за отбиване на номер - до кога - докато се стигне до трудови спорове и загуби от двете страни.
При качествна направа на JD трябва информация от ниво управител на компания до портиер, време за съгласуване, стил , малко юридическа грамотност и средства - но пък един път направени JD -тата са база за реда и контрола във Фирмата.
Разбира се не искам да кажа, че JD -то е нещо статично - то се промения с измененията на отговорностите на всеки член на компанията за различни периоди. Така че, на кило или уникални /специално за конкретната компания/ се решава от нивото на управленска компетентност на управителното тяло на компанията.
Мария Деянова на 16.10.06 в 09:10
Съгласна съм и със статията и с прочетеното по-горе, обаче за да се направи нещо качествено и принудително,защото всички сме на мнение,че работодателите не смятат за необходимо да има такива характеристики, кой ще окаже контрол на това което е записано в бланката? Служителите от инспекцията…? Когато им посочих офистехниката с която работя, просто не знаеха кое какво е!!! А са тръгнали да инспектират… тъжно, много тъжно…
Малина Маринова на 26.10.06 в 19:10
Мисля,че принудата не бива да присъства като елемент на никоя фирмена култура. Необходимо е не да наденем маска, а да разберем и приемем философия.
Подкрепям мнението на Г-н Даков с добавка за изясняване на възможности - в такава роля ми се ще да видя Инспекцията по труда - т.е. повишаване на компетентността.
Димитър Минков на 01.11.06 в 11:11
Хм… защо гледате на нещата само от едната гледна точка - гледната точка на работодателя или мениджъра HR?!? Хайде да обърнем гледната точка на 180 градуса!
Какво ще стане, ако една фирма освободи неправомерно един свой служител позовавайки се на неизпълнение на служебните си задължения и този служител е достатъчно грамотен за да си потърси правата?!? Ето това е истинският мотив да се разработи конкретна длъжностна характеристика!!!
Росица Илиева на 19.11.06 в 17:11
Длъжностната характеристика е прекрасно нещо, но за сега само като идея в България. За съжаление, съставянето й действително е с оглед на юридическа защита на работодателя (както е все още и с Трудовия Договор).
Прави впечатление какво голямо значение се отдава на визията на този документ. Обществена тайна е, че тези документи се изготвят за пред институтициите и нямат нищо общо с реалната договорка между работодател и работник. Благодарим много за това съдействие от страна на правителството.
Мъчно ми е за стойността на ДХ, искам да кажа, че при условията в които работят родните, предимно малки фирми, работникът трябва да е многофункционален. Няма нищо лошо в това по принцип, но какво се получава? В началото се договарят някакви задължения подразбиращи се от работата за която кандидатстваме, постепенно се добавят задължения в името на доброто на фирмата, но не подлежат на обсъждане като заплащане. В един момент, работника се оказва с тройно повече функции от началните и се пита как е станало така и всъщност като какво работи, а заплащането му не се променя.
През това време той дествително е станал полезен, защото е опознал всички възможни страни на работата в съответната фирма и идва момента този човек да напусне. Няма ли причина? Да дойде следващият, да се научи на всичко, да му убием ентусиазма докато и той напусне, пък може да имаме късмет да се окаже от хората които ги е страх да напускат? Как ли ще си върши работата като се почуства използван и манипулиран? Съмнявам се да се напъва много.
Мисълта ми беше, че докато работника и работодателя не седнат да договарят условия като равни (предлагащи и приемащи условия), няма да е лесно нито за едните нито за другите. Без значение купена ли е длъжностната характеристика или не.
Работим ли “на работа”? | NovaVizia.com - Издание за мениджмънт, бизнес и развитие на 23.01.07 в 23:01
[…] Ето защо е важно всеки служител да има професионално съставена длъжностна характеристика и предварително поставени цели по правилото SMART. Годишни, месечни, седмични, ежедневни цели - зависи от мениджъра и ситуацията. Важно е също така мениджърът не само да поставя цели, но и да разполага със система за измерване на постиженията, както и непрекъснато да търси и получава обратна връзка. […]
Най-търсеното през Февруари 2007 | NovaVizia.com - Издание за мениджмънт, бизнес и развитие на 01.03.07 в 09:03
[…] Преди да купите “готови” длъжностни характеристики… […]
Интервю за работа: Как да го спечелим (1) : JobHow.org - Работата по откриване на мечтаната работа на 24.08.07 в 11:08
[…] Длъжностни характеристики, които можете да откриете и в интернет. Бъдете осторожни с този канал - може да е полезен, но ако длъжностните характеристики са от “готовите” - няма да ви свършат кой знае каква работа. […]
Не подценявайте длъжностната характеристика на 29.11.07 в 01:11
[…] трескаво търсят начини да се снабдят с някакви готови образци. Или пък, служителят изготвя сам своята длъжностна […]
Мениджърската роля "Мотиватор" и мотивация чрез длъжностите на 11.12.07 в 12:12
[…] Умение да се съставят длъжностни характеристики, вместо да се ползват готови образци на длъжностни характеристики. […]
Длъжностна характеристика - какво да съдържа? на 05.02.08 в 14:02
[…] сте ме разбрали правилно, неща от сорта “готови длъжностни характеристики” няма да ви свършат никаква работа. По-добре е да си […]
Какво е "стандарт за работа"? на 26.02.08 в 16:02
[…] за работа могат да станат “приложение” към длъжностните характеристики. Двата документа се допълват чудесно, а освен това се […]
Стандарти за работа и длъжностна характеристика на 28.02.08 в 18:02
[…] Няма да съжалявате! Опитът ми досега показва, че длъжностната характеристика в комплект със стандарти за работа е предпоставка за […]
Коментирай!