Наскоро Fortune помести материал, в който се анализират причините за провала на новоназначени служители. Ако наскоро сте сменили работата си, запознайте се с фактите по-долу.
Според изследване, проведено сред 20 000 новоназначени служители, 46% от “новобранците” не се задържат във фирмите си през първите 18 месеца. Изследването е на IQ Leadership.
Резултатите от това изследване не касаят само обикновените служители и работници. Оказва се, че колкото по-високо си в йерархията, толкова по-голям е шанса да напуснеш (или да те уволнят) в кратки срокове. Според консултантската фирма Development Dimensions International цели 53% от висшите мениджъри и членове на бордове на директорите, които са привлечени от други фирми не остават на работните си места след първата година.
Разбира се, тези данни не са от България, но отчитайки динамиката на служебните отношения в българските компании и имайки предвид няколкото пресни примера, на които съм ставал свидетел, мога само да споделям сходно на цитираните по-горе изследвания мнение.
По-важното обаче не е голата статистика, а причините, поради които се формира тя. Какви са основните предпоставки за ранното освобождаване на работното място от почти 50% от новопостъпилите мениджъри и служители?
На този въпрос отговор дават двамата консултанти Sindell (клиенти са им фирми като Yahoo, Cisco, Charles Schwab). Според тях, една от най-важните причини за това сериозно текучество е, че новопостъпилите служители не са наясно за какво точно са наети и какво се очаква от тях през първите 6 или 12 месеца.
С други думи, пред служителите липсват цели. Липсва яснота защо работят това, което работят. Отсъства ясната посока, смисълът и визията на тяхната дейност.
Това може би означава, че мениджърите на новопостъпилите служители, които нямат цели са лоши мениджъри. Защото, ако бяха добри мениджъри, те щяха да дадат достатъчно ясни насоки и указания на своите нови служители към какво да се стремят и какво се очаква от тях като резулати в края на годината, например.
Другата възможност е, че в цялата компания липсват цели и няма как един мениджър, дори и да има такова желание, да постави каквито и да е било обосновани и смислени цели. Това поставя на фокус друг въпрос - може ли да си добър мениджър в компания, която няма добър мениджмънт на висше, стратегическо равнище?
Преди няколко дни разговарях с клиент и обсъждахме именно това - поставянето на цели (финансови и нефинансови) пред линейните мениджъри, които да се използват като инструмент за управление, в т.ч. (но не само) оценка и възнаграждение. Бе нужно време и значителни усилия да аргументирам концепцията, че управлението чрез цели е полезен и мощен инструмент.
Контрааргументите бяха, че ще има силна демотивация, ако целите не се постигнат, и затова е по-добре да има по-общи формулировки, а не фиксирани цели, по-конкретно финансови. Надявам се по-скоро да постигнем консенсус кое е истински важно в управлението, особено на фона на резултатите от изследванията, които цитира Fortune.
Разбира се, има и още няколко основни групи причини за напускане, но липсата на цели е една от най-важните. За да узнаете останалите причини, прочетете цялата статия, а ако желаете, бихте могли да дадете мнението си в интересната бърза анкета, поместена там.
15 Коментара
Кръстьо Митев на 13.07.06 в 10:07
Г-н Христов, управлението чрез цели е единственият, доказано успешен модел на управление.
Как можем да уличим 10-ка, ако не се целим в нея?
Румен Костов на 13.07.06 в 12:07
Попадението е точно в десятката…
Нов служител се посреща с предварително изготвена длъжностна характеристика, ясна визия за отговорностите му и най-важното - ясно дефинирани цели за първото тримесечие, шестмесечие и година.
Мария Рашкова на 13.07.06 в 16:07
Ясната визия за нещата винаги е плюс, но какъв, според вас, е процентът на фирмите в България, които работят по тази схема?
Добромир Станчев на 15.07.07 в 17:07
Г-н Костов, Напълно съм съгласен с Вас , че статията е попадение в центъра. Но след като компании като Yahoo, Cisco, Charles Schwab са потърсили консултация заради този проблем, не смятам , че като посрещнете служителя с цели и отговорности, ще го задържите за повече от шест месеца.
Димитър Н. Митев на 16.07.07 в 19:07
Г-н Станчев. Перифразирайки коментарите и вашия въпрос бих допълнил, че за да се задържи един служител по-дълго от т. нар. изпитателен срок е необходимо не само да го посрещаме с ясно формулирани цели и отговорности но и с ясно формулирани права, норми и насрещни очаквания – ако този месец постигнем тези и тези резултати ще получите това и това! А дали винаги става така!?
Станислав Точев на 18.07.07 в 15:07
Оригиналната статия е чисто рекламна, сигурно затова е доста повърхностна…
… да не забравяме, че именно американските кариерни консултанти започнаха да препоръчват на кандидатите (особено на начинаещите) да не се задържат на едно място повече от година-две
А иначе въпросът е интересен, заслужава да разровим по-надълбоко…
Тодор Христов на 18.07.07 в 15:07
Може ли един линк към съветите на тези американски кариерни консултанти, които препоръчват смяна на работата на всяка година?
Станислав Точев на 18.07.07 в 16:07
Изненадваш ме ако твърдиш, че не знаеш за тези препоръки. Логиката им в общи линии е следната:
В началото, докато новият служител се адаптира и още не е особено полезен, има относително “надплащане”. В този период компанията по-скоро инвестира (обучава, плаща заплата…), а служителят я допринася нещо, я не. В следващия период, дори служителят да стане супер-ефективен заплатата не нараства пропорционално: по-изгодно е да се махне и да повтори “номера” другаде…
Ще ти изпратя линкове, ако наистина е новост за теб
PS За някои индустрии една година е много дълъг срок
Тодор Христов на 18.07.07 в 17:07
Не твърдя нищо - просто попитах за линкове към мненията на тези експерти. Когато имаш възможност, разбира се.
Димитър Н. Митев на 18.07.07 в 19:07
Г-н Точев. Признавам много интересна е тази на американските кариерни консултанти теза?! Наскоро получилите Зелена карта и тези, които смятат да преуспяват в Америка вече имат един Жокер повече – пожелавам им успех с този метод на забогатяване.
Много ми е интересно обаче да видя как някой, който си търси работа (например като Майстор мебелист) и се яви на интервю за работа при мен с посочени 5-6 мебелни фирми преди това как (поради коя причина) ще го назнача!
Вие или някой от читателите изобщо биха ли???
Майк Рам на 18.07.07 в 19:07
Напълно съм съгласен, че основната причина е слабият мениджмънт. Аз съм го забелязал в България, но мисля, че е така и другаде по света. Това е наистина голяма тема и би било добре да се разбие на по-специфични въпроси, за да се появят и полезни дискусии.
Специално за Тодор един линк - блогът на Пенелопи Трънк (http://blog.penelopetrunk.com/) - един от водещите специалисти, които твърдят, че честата смяна на работата е нещо хубаво. Жената пише доста добре и сериозно се обосновава. Аз пък я харесвам, защото самият съм точно от тази категория хора - вече съм сменил толкова много работни места, че даже спрях да ги броя
Тодор Христов на 18.07.07 в 19:07
Майк, благодаря!
Аз познавам блога на Пенелопе Трънк и дори няколко нейни статии влязоха в рубриката ни “Голямата купчина” преди няколко месеца.
Много поздрави.
Добромир Станчев на 26.07.07 в 16:07
Виждам , че всички изказваме най-различни мнения, но това , което ни обединява и това, което ни кара да четем сайта на Novavizia е именно желанието ни да се развиваме. Но управлението чрез цели не винаги е най-удачно. В една компания ми помогна да управлявам повече от 300 служителя, а в друга тъкмо обратното - текучеството стана 90%. Целта ли беше лошо формулирана или служителя чрез напускането си изразяваше несъгласие с целите?
А г-н Точев е напълно прав, наскоро една компания ме освободи с точно тези думи - “Вие свършихте работата , за която бяхте нает”.
Тодор Христов на 26.07.07 в 16:07
Благодаря Добромир!
Може би целите да са били непостижими, или хората да не са искали да им бъдат поставяни цели?
Вие как го усетихте тогава?
Нашите цели за 2008г. на 27.12.07 в 21:12
[…] Ако сте служител, потърсихте ли информация към какво ще се стреми организацията ви, клона ви, отдела ви? Особено ако сте нов служител, надяваме се знаете защо се провалят новите служители? […]
Коментирай!