Каква е фирмената ви култура?

от Тодор Христов в Мениджмънт и лидерство

В последния материал в рубриката си за BusinessWeek Джон Чаленджър от Challenger, Gray & Christmas споменава нещо много интересно за подбора на служители. Той казва:

“Изследвания показват, че хора, наети след отчитане на фирмената култура в компанията-работодател са далеч по-успешни на работното си място от хора, наети съобразно изискванията на длъжността.

С други думи, можете да наемете най-добрия счетоводител в света, но ако между него и корпоративната култура на фирмата, в която ще работи има пропаст, счетоводителят е обречен на провал.”

Всички фирми – и малки, и големи, имат своята характерна и (често пъти) уникална фирмена култура. Според Чаленджър е много важно да се определи дали тази култура кореспондира по подходящ начин на стила и манталитета на работа на потенциален служител, преди той да бъде назначен.

Миналата седмица Милена Симеонова от H-Vision отбеляза, че едно от нещата, които отличават фирмите за подбор на персонал от фирмите, които самостоятелно си търсят нови служители без да имат свои специалисти по човешки ресурси е “предварително изготвен профил на успешния кандидат”.

Интересно, дали когато разработват профилите на успешните кандидати консултантите по подбор в България отчитат основните моменти в корпоративната култура на своите клиенти? Защото, ако не го правят, опасността за тях самите да свършат неефективно работата е много голяма.

Може да успеят да открият подходящ човек, отговарящ на всички изисквания, след което последният да си тръгне бързо-бързо поради несъответствие между представите и нагласите му за работата, от една страна, и корпоративната култура, изградена в неговия работодател, от друга страна. Или, още по-лошо, да не си тръгне, а да остане на работа и да бъде неефективен.

За жалост на фирмите за подбор, в преценката на (не)съвпадението между кандидат и работодател на тема “фирмена култура” няма да помогнат нито психологическите тестове, нито тестовете за компетентност, нито тестовете за мотивация. Ако помагат, то ще бъде частично и доста повърхностно. Тогава?

Преди дни се установи, че 16% от читателите на NovaVizia.com са свързани пряко с темата “Човешки ресурси”. Може би те ще коментират този въпрос?

А тези от вас, които търсите самостоятелно нов персонал, проверявате ли по някакъв начин потенциалните кандидати, за да откриете “привличането” помежду ви?

Препоръчваме ти още:

За автора: Тодор Христов е съосновател на NovaVizia.com и управител на "Сита Мениджмънт Консулт" . Помага на умните хора и фирми да работят по-успешно, като води бизнес обучения, насочени към фирменото управление и продажбите. Води и онлайн обучение по продажби.

Кой друг иска да продава повече?
Стани по-успешен търговец за 30 дни! Виж как!
Присъедини се към 6000+ умни хора, които получават най-новите статии в NovaVizia.com! Безплатно е.

  

4 коментара… прочети ги по-долу или добави един

Анелия Ангелова

В статията си казвате на глас нещо, което съм подозирала, но не можех да формулирам.

Управител съм на малка фирма, с предмет на дейност – услуги. Екипът ни е от четири човека, така че имам поглед над работата на колегите си.

Преди повече от година наех млад мъж, който трябваше да замести обичан и уважаван колега, запътил се за чужбина. След като изтече срока за “навлизане в работа”, новия ни колега вече самостоятелно се справяше с поставените задачи, но на мен все нещо не ми достигаше и така и не се почувствах спокойна, когато отстъствах от офиса или му поставях по-специални задачи.

Тъй като държа хората, които работят в офиса поне да си допадаме, много мислих над причините… непрекъснато сравнение с предишния колега?, пренебрежението към новобранеца?…. нещо лично?…. Усещах огромна разлика в разбиранията между досегашния екип и новия колега.

След шест месеца – точното време на обучениете на новобранеца, той напусна. От една страна изпитвах огорчение за пропуснатото време и напразно инвестираната енергия, от друга страна изпитах облекчение.

Бях заредена с двойно повече търпение, за да обуча нов колега, който обаче да “пасне” на офиса.

Отговори на този коментар

Христо Стоянов

Интересна статия с интересни въпроси. Особено за консултантите по подбор.

Според мен 99% от неуспешния подбор през агенция/консултант е точно на основа “фирмена култура”. Съвсем разбираемо е, но до сега не съм чул някой да си е признал за това.

Въбще от соцреализма много бързо навлязохме в “дълбокия” бизнес и още дълго време ще си патим от липсата на човешки отношения. Защото докато се опитваме да “управляваме и развиваме човешките ресурси” объркваме доста човешки съдби.

Отговори на този коментар

Теодора Атанасова

С интерес прочетох горната статия. Аз съм консултант в компания, занимаваща се с директен подбор на мениджмънт кадри, както в страната, така и в чужбина.

Стъпвайки на опита ми при изпълнението на чуждестранни и български проекти, една от най-честите причини за незадоволителен резултат (напускане на новобранеца по време на изпитателния срок, незадоволени очаквания на клиента и кандидата), които съм идентифицирала действително се корени в разминаването на фирмената култура и практики на клиента и тези, които новият член на екипа носи със себе си и е свикнал да упражнява.

Пред нас като консултанти, обаче, стоят няколко предизвикателства, за да успеем да минимизираме риска от подобни разминавания.

Как да опознаем, при това истински, корпоративната култура на клиентите си, излизайки от рамките на клишето, фирмените презентации и няколкото кратки срещи, предшестващи взимането на поръчката. Поне тук, в България, опитът ни показва, че клиентите (дори и представителите на ЧР) не са склонни да инвестират достатъчно време и ресурси в предварителната фаза, нито пък докато проектът тече (период, в който, особено ако работим за пръв път заедно, бихме могли да доизясним един профил и задълбочим и потвърдим разбирането си за конкетното търсене).

Ние използваме въпросник, който предлагаме клиентите ни да попълнят още на фазата на дискусиите ни с тях, които покрива и изисква разяснение на параметри на фирмената култура, органограма, както и подробно описание на визирания личностен и професионален профил на бъдещия служител. За съжаление, обаче, малцина клиенти изобщо го попълват, а още по-малко го попълват изчерпателно. Най-често съответния въпросник е третиран като досадно задължение, прищявка на консултанта и “отчитане на дейност”. Друг аспект е понякога умишленото прикриване на проблемни зони в организацията, които би трябвало да се вземат предвид и чието открито дискутиране с консултанта би довело до доста по-добър резултат.

Ще се радвам да разбера клиентите на агенции какво очакват и кой би бил най-удачния за тях начин да споделят и опишат корпоративната си култура и какви са техните успешни практики на сътрудничество с консултантите в този аспект, а също и от колеги какви инструменти и начини ползват, за да съберат необходимата им информация.

Отговори на този коментар

Филип Витанов

Здравейте господин Стоянов,

споделям напълно мнението ви за прескачането и подскачането, което правим всички ние, забързани в стремежа си към съвършенство във фирменото управление. Явно трябва още много да се учим, да изстрадаме и научим.

Що се касае до агенциите за подбор, мисля, че много по-формално работят с формулярите си, отколкото мениджърите от фирмите.

Отговори на този коментар

Коментирай