Тези дни пазарувах в Пикадили. Реших да изпия чаша кафе в уютния бар на магазина.
Избрах си масичка и доволна от направените покупки, се отдадох на коледни мисли и емоции.
На съседната маса седяха мъж и жена. Млади хора с костюми в тъмно синьо и бели ризи. Досетих се, че това са по-висши служители от магазина или както в подобни случаи се казва “хора от администрацията”. Те също пиеха своето кафе.
Скоро разбрах, че нямаше как да продължа с моите коледни мисли и емоции. Диалогът от съседната маса просто ме облъчваше цялостно. Двамата служители говореха доста високо, без да се страхуват, че в барчето са седнали все клиенти на магазина и че те неволно узнаваха това, което се случва на горния етаж на магазина, т.е. в администрацията.
Темата на разговора беше за една колежка, която се правела на “велика”, защото ги оценявала как работят. “Аха”, казах си аз, “Тук става дума за някаква месечна оценка, следователно и за възнаграждения”.
Броени минути след това разговорът наистина се прехвърли към системата за възнаграждение и тази система беше здраво разкритикувана от двамата служители на фирмата.
Може и да имали право да говорят на тази тема. Но определено теренът, който бяха избрали, за да разговарят, бе абсолютно неподходящ.
За съжаление имам и други примери, в които служители на една фирма обсъждат нещата, които се случват в нея на публично място:
- Таксиметров шофьор, който вози клиенти и по радиостанцията разговаря със свой колега, като не се свени да псува шефовете на фирмата.
- Продавач в магазин, който не знае как да отговори на въпроси, които купувачът му задава и се извинява с шефовете. “Така ми наредиха”, казва той. “Нищо не мога да Ви кажа!”
- Техник, който е изпратен да отстрани повреда, а когато клиентът отправи някаква забележка за уреда, техникът вместо да защити фирмата, в която работи, казва: “Ами, какво да Ви кажа, аз не съм шеф. На него по-добре кажете, аз съм само техник.”
- Преподавател в учебно заведение, който се измъква от някаква неловка ситуация с думи като “Това е решение на ръководството на учебното заведение!”
Тези примери са типични за организациите, в които не се държи на т.нар. “корпоративна култура” - какво може и какво не може да се прави, как следва да се върши определена работа, какво да се направи, ако … и т.н.
Ще се съгласите, че корпоративната култура не се изгражда със заповед. Е, подозирам, че заповед от сорта на “Служителите нямат право да посещават барчето на магазина, тъй като то е за клиенти, а не за служители на магазина”, има.
Но какво от това?!
Чух ли какво става там, вътре във фирмата? Да, чух.
Приятно ли ми е да зная, че пазарувам от магазин, в който служителите (при това видимо с по-висок ранг) обсъждат и се оплакват от политиката за възнаграждения? Не, като клиент на мен не ми е приятно.
Как мислите, кои са управленските варианти да се предотврати подобно явление?
10 Коментара
Емилиян Танев на 13.12.06 в 13:12
Според мен такива хора никога няма да просперират достатъчно, за да са доволни от себе си…
Това ме отвежда и до интересния въпрос от повечето интервюта за работа: “Какви са причините за напуснахте на предишната Ви работа?” и въобще редно ли е да се отговори нещо друго, освен:
“На Вас приятно ли ще Ви е, когато Ви напусни служител, да говори “интересни и пикантни” историйки за Вас?”.
Евгени Евстратиев на 14.12.06 в 14:12
По принцип не е правилно да се говори за фирмата на публични места. Без да извинявам служителите герои на статията предполагам, че това са млади хора с малко житейски опит. Те са свикнали от ученическите си години в автобуса, на автобусната спирка или на други публични места да обсъждат учителя си, директора си или някой друг на висок глас. Така намират отдушник на несъгласието си.
След време ще разберат, че това не е редно. Ще разберат, че ако не са съгласни с нещо, то могат да го обсъдят с конкретния човек от когото зависи това нещо. И ако няма разрешение да изберат своя път да напуснат фирмата или ако не си заслужава такава жертва да го отминат като неприятна случка от живота.
Николай Мишев на 16.12.06 в 17:12
Затова пък фирмите и компаниите трябва да организират обучения и т. нар. team building за персонала. Трябва а насочват енергиите и потенциала на всеки от служителите си. Да филтрират. Да подкрепят тези служители които обичат работата си. Така че… рибата се вмирисва или изгражда откъм главата.
Калина Радева на 16.12.06 в 22:12
Много е неприятно да се коментират делата на фирмата или шефа. Имах колега, който много обичаше да коментира пред хора от други фирми.
Сега е безработен, но трудно ще намери работа, защото всички знаят, че му е “голяма устата”.
Анна Йотова на 10.01.07 в 17:01
По принцип не е редно, но хайде да си кажем честно дали и ние самите не го правим дори и неволно?!?! Убедена сам, че ако служителят е доволен от работата си и това, което получава там, той не само че няма да обсъжда неправилната политика на формата, но ще бъде един доволен работник и клиентите ще го усещат при всеки един разговор с него. За съжаление, на този етап бих казала, че са много малко хората, които наистина ще са удевлетворени от това,че работят за тази компания!
Халил Садула на 11.01.07 в 04:01
Безпорно не е правилно да се обсъждат проблемите на фирмата на публични места, друг е въпроса дали успяваме да се въздаржим от подобни коментари, когато разговаряме с колега за даден проблем. Знам че не е правилно, но лично съм споделял за проблеми с колеги и неволно това е ставало на публични места. Смятам че трябва да се обърне по голямо внимание на причините-лоялност,наличие на подходяща фирмена култура,споделени цености отколкото на сиптомите-резултат от лошото управление.
Мария Цочева на 11.01.07 в 11:01
Аз също смятам, че трябва да се търсят причините за това явление. И не съм склонна да обвинявам само служителите, защото очевидно нещо ги е провокирало. А и човек трябва да намира отдушник наистина. Въпросът еда се съобразява къде го прави.
А относно оправдаването на служителите с фирмата или шефовете - за съжаление май все още фирмите не включват достатъчно служителите си във взимането на важни решения от общ характер и обикновено искат те да поемат отговорности без да получават за това съответните права и възнаграждение. А това демотивира. Плюс това служителите не могат да бъдат виновни за всички грешки на своите шефове…
Милена Атанасова на 25.01.07 в 19:01
Преди да обвиня служителите си бих се замислила - Как и по какъв начин разбрах кое според тях е справедливото възнаграждение, което трябва да получават?, Знам ли какви са техните очаквания, нагласи, потребности, интереси?, Осигурих ли им възможността спокойно и без притеснения да изразят пред мен своето недоволство или несъгласие с някои вътрешни правила и наредби?, Доказах ли им по някакъв начин, че съм готова да приема и да се съобразя/дори и в минимална степен/ тяхното мнение?, Има ли въобще ефективна “обратна връзка” между нас?, Не управлявам ли, възползвайки се от страха от санкции и наказания?, С какво ги направих съпричастни към основните цели, ценности и етика на организацията?, Предложих ли им да бъдат част от подготовката, въвеждането и реализацията на тези цели, ценности и етични норми на организацията?. Мога да изброя още много въпроси, които биха ме “изтезавали” в подобна ситуация. Но всички тези въпроси ще ме обсебят преди да дръзна да обвиня служителите или работниците си, че не са прави, че нямат елементарна култура да ме “плюят” публични места.
Ще ми бъде безкрайно полезно и интересно г-жа Христова да сподели своето професионално мнение по въпроса “Защо работниците или служителите дискутират по този начин /на публични места/ негативните емоции?”. Въпрос на възпитание ли е, въпрос на управление ли е?
Ваня Станева на 04.02.07 в 17:02
Според мен е недупостимо да се обсъждат проблемите на фирмата на публични места / в барче, кафене или на място определено за пушачи/ в сградата на фирмата. Причините са няколко:
Досаждате на околните;
Коментирате вътрешно фирмена информация, която може да бъде свързана с плана за продажби, стратегия, заплати, продукт и т. н.
Ако аз трябва да разбера какво прави в момента конкуренцията един от източниците за информация ще бъде да посетя тези места.
Управлението на възнагражденията е елемент от управлението на човешките ресурси в организацията. То има много силно въздействие върху различни области от управлението на хората: заетост, лоялна оценка на приноса, на иновациите и риска, стила на управление, климата, качеството на трудовия живот, производителността и удовлетвореността на изпълнителите. Резултатите от ефективното управление на системата за възнаграждения се свързват с изпълнения на цели, ангажираност, съгласие и хармония. Всичко това повишава просперитета на организацията, професионализма, внедряването на екипния модел на работа.
Изпълнението на възложената работа има съществено значение и за личността и за организацията. Чрез него се осъществяват поставените цели.Изпълнението трябва да бъде оценено и сравнено с изпълненията на другите кадри и с целите. Същността на оценката се състои в оценяване на резултатите (успехите, постиженията и дефицитите) на служителя, на начина по който ги постига и на потенциала му.
Чрез оценката се преследват две много важни цели: производителност и съгласие с персонала. Производителността е функция от технологията, капитала и човешките ресурси. Съгласието е възможно само ако системата за оценка е ефективна. Много мениджъри приемат самата система за оценка като договор между организацията и персонала. Оценката има и други важни цели: да насърчава позитивно поведение; да измерва индивидуалния принос на хората; да синхронизира възнагражденията с оценката на резултатите и други. За да се постигне това е необходимо да се събере информация за резултати от извършената работа, как се използва времето, какви са постиженията, каква е способността да се взимат решения, какъв е дефицита в знанията, какъв е интелектуалният потенциал.
Критериите за оценка са количествени и качествени. Стандартите за оценяване се определят по различен начин. Обикновено те се степенуват: например задоволително изпълнение, много добро, отлично. Друг начин е сравняването между двама работника, при което се определя най-добрия и най-лошия. Съществува и още един стандарт за оценка -“директно индексиране”. Този стандарт е по-обективен, защото измерва производителността.
Задължително трябва да се направи проверка за валидността на оценката. Тази процедура е важна, защото събираната информация силно се влияе от отношението “ръководител-подчинен”. Целта е да се премахне субективизмът.
Оценките трябва да се използват за определянето на възнагражденията, за повишаване, за понижаване, за съкращаване.
За избягването на конфликти се прилагат изглаждащи процедури. Това са различни видове интервюта на работника с началника.
Управлението на изпълнението осигурява на ръководителя информация за изпълнителите и какво трябва да се предприеме, за да се подобри. Освен това, то дава и обратна информация на изпълнителите за оценката на приноса им и обвързването или не на резултатите от работата им с възнаграждението.
Мениджмънт, празници и мобилни комуникации в Машината на времето на 23.12.07 в 20:12
[…] Редно ли е служители да обсъждат фирмата си на публичн
Коментирай!