Днес ме потърсиха от Българска Национална Телевизия, във връзка с Националното изследване за екипна ефективност, проведено от Websita.com през 2005г.
Младата жена на телефона бе много любезна да ме покани да взема участие в сутрешния блок на БНТ. Идеята й бе да поговорим за резултатите от изследването на ефективността на българските екипи, да направим кратък анализ, да поднесем някои изводи.
Предвид на съвсем обективни причини обаче се наложи да отклоня поканата.
За да не се подведат някои читатели, като помислят, че в момента им рекламирам нещо (получих 1-2 такива упрека за последната половин година) ще уточня още в началото, че резултатите от Националното изследване на екипната ефективност 2005 бяха широко разгласени още преди 4-5 месеца и затова едва ли сега е най-удачния момент да ги рекламирам.
По-конкретно, изследването бе отразено или дискутирано:
В първия български сайт за работа в екип www.Websita.com
С доклад на 7-та Национална конференция на Българската асоциация за управление и развитие на човешките ресурси
По Дарик радио, в предаването “Към върха” със Светослава Димитрова
В Българско национално радио, както и още веднъж в БНР (в “Преди всички”)
В книгата ни “10-те златни правила за работа в екип”, излязла преди близо 3 месеца (Ciela)
както и по множество други начини и канали
И ако списъкът от по-горе не е реклама, нали? Шегата настрана, връщам се на темата. Ставаше дума за поканата за интервю в БНТ.
В хода на разговора бях внезапно запитан: “А вие разговаряли ли сте относно изследването си с психолог??”
Тоест, не че аз самият съм за психолог, а дали съм се допитал до психолози, за да преценя как да анализирам резултатите на 1200 анкетирани.
Отделно от този въпрос стана ясно, че планът е в предаването да бъде поканен психолог, който да тълкува ефективността на българските екипи.
Със сигурност нямам нищо против психолозите, но споменаването им на няколко пъти ме наведе на мисълта, че вероятно има много хора, които действително вярват, че работата в екип е психология, както и че за да създадеш и управляваш добър екип трябва да си психолог или поне да работиш с психолог.
Или, казано по обратния начин, битува схващане, ако не си психолог или не се допитваш до психолог, не може да създадеш или ръководиш ефективен екип (най-малко при равни други условия).
Че това съвсем не е така се опитах да обясня на жената от БНТ. Ще се опитам да се аргументирам и тук, само че далеч по-подробно.
В подхода ни към изследване на екипната ефективност на който и да е било екип, Татяна Христова, Симеон Христов и моя милост се опитваме да наблюдаваме група от 11 фактора, които заедно и поотделно определят нивото на ефективността му.
Ето кои са тези 11 фактора:
- Атмосфера - добрите отношения, уважението между членовете в екипа и активното участие на всички в екипната работа са важни предпоставки за екипна ефективност.
-
Нужно ли е един ръководител да бъде психолог или да се допитва до психолог, за да изгражда добра атмосфера в екипа си? Не е задължително.
- Справяне с конфликт – откритата дискусия, доверието между членовете и правилния подход в конфликтни ситуации често пъти е предпоставка за по-висока ефективност.
-
Нужно ли е един ръководител да бъде психолог или да се допитва до психолог, за да положи основите на механизъм за справяне с конфликти в екипа си? Не е задължително.
- Лидерство - умелото ръководство на екипа от един или повече негови членове почти винаги предопределя успеха или неуспеха в постигането на общата цел.
-
Нужно ли е един ръководител да бъде психолог или да се допитва до психолог, за да бъде добър лидер? Не е задължително.
- Мотивация – ако членовете на екипа са истински мотивирани да работят, екипът може да постигне чудеса.
-
Нужно ли е един ръководител да бъде психолог или да се допитва до психолог, за да мотивира добре своите съекипници? Не е задължително.
- Професионално и личностно развитие – добре би било, ако членовете на екипа усещат, че не просто постигат определени цели, но и се развиват в личностен и професионален план. Това би било полезно както за самите служители, така и за екипната им работа.
Нужно ли е един ръководител да бъде психолог или да се допитва до психолог, за да създава предпоставки за професионално и/или личностно развитие на своите съекипници? Не е задължително.
- Цели на екипа - един екип би бил много по-ефективен, ако членовете му вземат пряко участие в определянето на целите му и периодично оценяват постигнатото.
-
Нужно ли е един ръководител да бъде психолог или да се допитва до психолог, за да целеполага заедно със своите съекипници? Не е задължително.
- Вземане на решение – ако екипът има изработен ясен механизъм за вземане на решения, в който не доминира единствено мнението на един или двама, то ползите от екипната работа биха били много по-големи, а ефективността – значително по-висока.
-
Нужно ли е един ръководител да бъде психолог или да се допитва до психолог, за да взема решения заедно със своите съекипници? Не е задължително.
- Сътрудничество – закъде без него в екипната работа? Когато хората си сътрудничат, крайните резултати ще са далеч по-високи, отколкото ако всеки работи индивидуално, сам за себе си. Екипът не е място за соло изпълнители!
-
Нужно ли е един ръководител да бъде психолог или да се допитва до психолог, за да гради сътрудничеството в екипа си? Не е задължително.
- Комуникации – те са кръвоносната система на всеки екип. Общуването ражда идеи, дава решения, изглажда недоразумения – накратко, повишава ефективността на екипа.
-
Нужно ли е един ръководител да бъде психолог или да се допитва до психолог, за да развива комуникациите в екипа си? Не е задължително.
- Критика – от това дали в екипа се критикува на принципна или на личностна основа се предопределя и прогреса или застоя на един екип.
-
Нужно ли е един ръководител да бъде психолог или да се допитва до психолог, за да набляга на конструктивната критика и да избягва деструктивната? Не е задължително.
- Постигане на целите. Става дума за степента и темпото на постигане на екипните цели. Често пъти всичко остава на заден план, когато целта на екипа е осъществена. Не успее ли да постигне екипът целта си обаче, се обезмисля и целия труд и време по неговото създаване.
-
Нужно ли е един ръководител да бъде психолог или да се допитва до психолог, за да постига екипните цели заедно с колегите си? Не е задължително.
Тези 11 фактора са наша класификация, която сме избрали и следваме от повече от 7 години в работата си. Разбира се, вие може да се придържате и към други класификации на факторите за екипната ефективност, ако преценявате, че ви вършат по-добра работа.
В случая обаче е важна не класификацията, а знанията и уменията на един ръководител, както и на неговите съекипници, да работят заедно в екип, който да се превърне в ефективен.
За знанията и уменията за екипна работа не се изисква да си психолог. Те съдържат елементи на психология, но не са психология.
Разбира се, да си психолог няма в никой случай да пречи на екипната работа, но е несериозно да се смята, че това е някакво задължително условие за успехи в тази област.
Това бяха моите 11 аргумента. Може би вие имате вашите?
И най-накрая – ако искате да узнаете повече по темата, бихте могли да прочетете и материала “Как да създадем добър екип”.
{ 1 trackback }
{ 16 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Силвия Атанасова 20.09.06 в 10:15
С риск да изместя леко темата, но същото схващане за необходимостта от психолози съм срещала и във връзка с търсенето и привличането на служители. За набора и подбора, както се казва. Действително ли е толкова голямо предимство да си психолог, за да си успешен в подбор на персонал?
Глория Ламбаджиева 20.09.06 в 12:16
Da, vajno e da si psiholog, no po skoro “po rojdenie”, otkolkoto po obrazovanie!
Nqkoi hora zavarshvat specialnost “psihologiq”, samo za da imat titlata/bakalavar, magistar ili psiholog/ ili izbivat kompleksi, no vaobste nqmat elementarno razbirane za horata, vzaimootnosheniqta, motivaciq i t.n.
Az schitam, che nai-dobriqt variant e da si psiholog po rojdenie + psiholog po obrazovanie .
Otnosno vaprosa na Silviq- “Deistvitelno li e tolkova golqmo predimstvo da si psiholog, za da si uspeshen SPECIALNO ZA podbor na personal?”- ot moq opit, mislq che -da. Mnogo zavisi kompaniqta s kakvo oko gleda na otdel “Choveshki resursi”ili kak otdelat e izvojuval da gledat na nego. Ako na otdela se zalaga mnogo, to idealniqt specialist po podbor trqbva da ima neobhodimata kvalifikaciq +umeniq.
Ako obache v organizaciqta tova zveno e chista formalnost, moje da se razchita i na chovek samo s umeniq bez diplom za psiholog.
Костадин Димитров 20.09.06 в 14:16
Здравейте всички!
Съгласен съм с аргументите в статията. Има толкова много неща, които могат да бъдат сторени и без да си психолог.
Мениджмънтът (в т.ч. и ръководството на екипи) действително има някакви елементи на психология, но в никой случай не е запазен периметър на психолозите – те често пъти са тотално неподготвени и теоретично, и практически за подобни неща – нито има къде да ги учат, нито къде да ги видят в практиката, камо ли да ги прилагат адекватно.
За набора и подбора също мога да споря много, че психологията е толкова важна, колкото се внушава у нас. Не казвам, че не се използват и тестове, и други техники, но нито е наложително да си дипломиран психолог, за да работиш с един тест, нито е задължително да си психолог, за да организираш подобаващо работата на отдела по човешки ресурси в частта “подбор” да речем.
Милена Атанасова 21.09.06 в 15:17
Да си психолог не означава че си управленец, че си лидер. Важно е за управленеца, за лидера /в т.ч. и мениджъра/ да е психолог, но това не изчерпва необходимите знания, умения, възможности, талант и пр.
Управленеца, мениджъра, лидера има задача да ангажира, мотивира, интегрира целите на организацията с тези на сътрудника или работника, да го провокира да се почувства част от тази организация, значим за тази организация, да се почувства удовлетворен от работата си именно в тази организация и именно от тази длъжност, която изпълнява.
Та нека оставим психолога да си е психолог, а мениджъра -лидер – мениджър и лидер!
Бисерка Зарбова 22.09.06 в 17:17
Психологията, както и всяко друго научно знание може да бъде разглеждана като инструментариум и всъщност по-същественото е как се прилага този инструментариум. Само теоретичната подготовка, върху която до скоро основно се наблягаше в нашата образователна система, е недостатъчна за ефективното осъществяване на коя и да е от посочените дейности – подбор, обучение, управление на екипи и т.н.
Уменията, придобити чрез собствен опит и преживяване, допуснати грешки, проби, успехи и провали, получени обратни връзки са това, което наистина интегрира знанията с практиката и благоприятства реализацията. Е, разбира се, вродените заложби, влиянието на средата, личната мотивация и себеприемане също имат значение…
В този смисъл, моето мнение е, че психологичната компетентност наистина е важно условие, но тя не винаги е идентична с придобитото образование по психология, а по-скоро е нещо, което се надгражда в процеса на продължаващото през целия живот учене.
иван тончев 24.07.08 в 00:54
Като чета се чудя, Вие някога отваряли ли сте учебник по Психология? Сигурно не сте чували и за Организационна психология.Мога да Ви препоръчам да си купите. Не е скъп струва около 10лв.Там ще срещнете понятия като “организационна социализация”, ” групова психика ” и т.н.Психологията като наука е с уникален предмет на изследване, а именно човешката психика. НЕ ОМАЛОВАЖАВАЙТЕ ТОВА И НЕ ПИШЕТЕ ГЛУПОСТИ!
Тодор Христов 24.07.08 в 08:35
Иван, аз съм отварял учебник по психология, но ще е жалко, ако сте направили коментара си по-горе от позициите единствено на отворените от вас учебници по психология, без да вникнете изобщо в статията ми.
Никой не омаловажава психологията, по-горе става дума за работата в екип като управленски нагласи и действия.
Моля, следващия път, когато коментирате тук, четете внимателно, мислете, и най-вече – не пишете глупости.
Татяна Христова 24.07.08 в 09:26
Ако Иван е чел учебник по организационна психология и твърди, че “психологията като наука е с уникален предмет на изследване, а именно човешката психика”, не е за вярване, че в коментара си, използва точно това, което се препоръчва от психолозите ДА НЕ СЕ ПРАВИ!
Иване, та нали в учебниците по психология и организационна психология пише за атрибуцията. Защо лепвате квалификация, преди да наблюдавате, опознавате, вниквате!
Хайде да не си отправяме квалификации по не-психологически начин, а?! Нали четем книги?! И като четем, трябва да правим всички възможно да го практикуваме!
аз 20.05.09 в 16:33
това ми напомня едно отдавнашно изказване на г-жа Христова, според която ако не си икономист то не можеш да се занимаваш с управление на човешките ресурси. много интересно, всъшност от психолози просто няма смисъл и нужда според тези велики икономисти. поздравления за разбиране на управленските науки и управленката психология, а за екипния дух да не говорим, той най-вероятно е проста икономическа величина. не се промениха тези хора и тва си е
Тодор Христов 20.05.09 в 16:45
Не си спомням за подобно изказване. А от психолози има и нужда, и смисъл, естествено, но работата в екип не е въпрос единствено на психология, нито на “нюхане” на хората (има такава заблуда), а нещо много повече, за което става дума по-горе в статията.
Татяна Христова 20.05.09 в 18:03
Здравейте “аз”!
Фактът, че сте прочели и коментирали този материал показва, че Вие имате интерес към мои и на колегите ми гледни точки, нали така?!
Моля Ви в такъв случай да си спомняте и изказвате по-точно кога, какво, къде и защо съм казвала. И възпроизвеждайте точно, ако обичате, моля!
Никога, ама никога не съм твърдяла, нека Ви цитирам точно, че “ако не си икономист, то не можеш да се занимаваш с управление на човешките ресурси”.
Аз споделям мнението на експерти, които твърдят, че когато става дума за управление на човешките ресурси, то става дума за управление, а не само и единствено за икономика, за психология, за социология и нещо друго.
Че за управлението на човешките ресурси, както и за всяко друго управление (на финансите, на информацията, на комуникациите на производството в организацията, на маркетинга и др.) има нужда от познания по психология, това никой не го отрича. Но само с една психология, без задълбочено познаване на управлението, няма да как да се получат тези резултати от управлението на човешките ресурси, които следва да се получат.
Впрочем, така ли говорите, цитирам Ви отново съвсем точно: “не се промениха тези хора и тва си си е”?!
иван тончев 21.05.09 в 00:12
Поздравления на “аз” за коментара.Г-н Христов и аз ще Ви цитирам :Мотивация – ако членовете на екипа са истински мотивирани да работят, екипът може да постигне чудеса.
Нужно ли е един ръководител да бъде психолог или да се допитва до психолог, за да мотивира добре своите съекипници? Не е задължително.” Въпроса е кое нещо мотивира хората истински.Един го мотивират парите, друг само едно ръкостискане, трети доказва на някого ,че може да върши нещо добре и т.н.Ако във фирмата работят хора от различни етноси неминуемо и културалните различия ще оказват влеяние и кое е това нещо което ще ги мотивира “истински”.Но по важния въпрос е :Кой трябва да изследва тези неща, с понятийния апарат на коя наука трябва да ги обясни?МОЛЯ ОТГОВОРЕТЕ с г-жа Христова.Навлизате в територия която незнам дали Ви е позната, но съм готов по строго теоретичните въпроси които повдигате да дискутирам. Успех!
Тодор Христов 21.05.09 в 07:41
Благодаря за коментара. По-горе, както виждате, става дума за 11 фактора на екипната ефективност. За да бъдат обезпечени тези фактори, не е задължително един мениджър да бъде психолог.
Знанията и уменията на един ръководител, както и на неговите съекипници, да работят заедно в екип, който да се превърне в ефективен са това, което определя в голяма степен ефективността от екипната работа.
За знанията и уменията за екипна работа не се изисква да си психолог. Те съдържат елементи на психология, но не са единствено и само психология, нито са основно психология. Съжалявам, ако мнението ми ви разочарова, но това е реалността. Да притежаваш управленската компетентност да ръководиш екипи не е равнозначно на това да си психолог и не изисква от един мениджър диплом на психолог.
Повече за тези знания и умения можете да откриете в “10-те златни правила за работа в екип”, например. Но като цяло, далеч не е задължително да си дипломиран психолог, за да работиш добре в екип, за да управляваш добре екип или да разбираш добре процесите на екипна работа.
Конкретно за мотивацията, като само един от тези фактори за екипна ефективност (а има и още 10, описани по-горе, които не бива да пропускаме) и за цитата, който привеждате “Нужно ли е един ръководител да бъде психолог или да се допитва до психолог, за да мотивира добре своите съекипници? Не е задължително.”, както и на въпроса, който повдигате: “Кой трябва да изследва тези неща, с понятийния апарат на коя наука трябва да ги обясни?”, моят отговор е следния:
Понятийният апарат е хубаво нещо. Въпросите за човешката мотивация са разглеждани и изследвани в стотици трудове и теории. Факт е, че повечето от тях водят началото си от различни изследвания по психология в далечното минало, но съвременното управление далеч не се изчерпва единствено с изясняване на понятия, а с реалното приложение на работещи техники в практиката и в създаването на условия хората да работят максимално добре, да са заинтересовани и ангажирани.
Чисто в практически план мога да ви споделя моя опит – работил съм във фирми, в които не е имало психолози, но в които са били създадени такива предпоставки, в които мотивацията на хората е била висока, в т.ч. мотивацията за работа в екип.
Моля да ме разберете правилно. Аз не съм против психолозите и не отричам техните приноси. Но в същото време, намирам за наивно и много неточно да се твърди че въпросите, свързани с мениджърската компетентност да ръководиш екип или въпросите, свързани с екипната ефективност, са въпрос основно и едва ли не единствено на психология.
Това е за мен погрешно твърдение, което няма връзка с реалността.
Татяна Христова 21.05.09 в 09:43
Ето ме и мен, г-н Тончев! Включвам се!
Управлението на работата в екип като теория се основава на фундаментални открития на теорията по управление, организационно поведение, социална психология от последните 30 години.
Ако на някой това не му харесва, това си е негов проблем. Ако този някой обаче е ръководител, това става проблем и на неговите служители.
Вижте българския вариант на “тиймбилдинг”, за да се самоуверите, г-н Тончев! Водят се служители на открито, провеждат се игри, говори се колко е хубаво всички да са мотивирани, ентусиазирани, да си помагат, да си сътрудничат…
След това служителите се връщат на работа – отпочинали, развеселени (имало е и купон). Оказва се, че техният ръководител, който е поръчъл мероприятието “тиймбилдинг”, не е създал никаква екипна организация на работа, защото работата във фирмата е предимно организирана като “индивидуална работа”. Много още елементи на екпината работа трябва да създаде такъв ръководител, между които и възнагражденията…
По тази и други причини, хората губят вяра, че екипната работа е по-добрият начин да работят!
Вивияна 18.09.09 в 18:37
Здравейте!!!
Много ми е интересен спорът ви, който в крайна сметка опира до това кой е по-велик – икономиста или психолога. На втора позиция не ми е толкова интересно, колкото тъжно, като виждам,че в този безсмислен спор участват и преподаватели. Следователно не би трябвало да се чудите защо има студенти без знания и умения.
Психолог съм и трудно успявам да си намеря работа в тази сфера, а още повече и в “чуждите полета на икономиката”. Не защото нямам нужните знания (защото средното ми образование е икономическо), а защото съм психолог – никой не иска психолози във фирмата си. Моите уважения към всички ви, но наколкото интервюта за работа съм ходила – винаги са ми искали икономическо образование, а не психологическо.
Колкото до работата в екип…. това все пак е екипност, обаче в спорът ви наистина не съм сигурна дали всички знаят какво е. Та нали екипната работа е съвкупност от специалисти от различни области, които да имат една обща цел (послените години се правят доста добри изследвани за добрия екип; мотивацията и наградите са много важни, но трябва да знаем какви са те всъщност;какво точно е мотивация и как я постигаме) Ако не бъркам, защо тогава искате да изхвърлите или психолога или икономиста. Не познавам методите на работа на икономистите, но не съм и длъжна, моето направление е друго, но и икономистът не разбира всичко от моята наука – именно за това е екипът – всеки да споделя това, което знае най-добре и да завърши определената му задача качествено.
Колкото до книгата… да имам я, да страхотна е (моите поздравления), но в науката не се базираме единствено и само на нашият личен опит, защото “АЗ” не съм в центъра на вниманието. Иначе отново – ПОЗДРАВЛЕНИЯ!!!
Благодаря ви за вниманието!
Успех!
Тодор Христов 18.09.09 в 18:47
Вивияна, в коментара си споделяте вашето мнение за екипа, а именно, че (цитирам): “Именно за това е екипът – всеки да споделя това, което знае най-добре и да завърши определената му задача качествено.”
Да, екипът е вероятно нещо такова и не знам защо оставате с впечатлението, че някой иска да изхвърли някого от този екип – икономист, психолог или някого другиго.
Що се отнася до книгата ни за екипната работа – чудесно е, че сте инвестирали в нея и че ви е харесала. Не разбирам добре какво искате да кажете с “но в науката не се базираме единствено и само на нашият личен опит, защото “АЗ” не съм в центъра на вниманието”, но така или иначе по-важното е, че след като темата за екипите ви интересува, сте отделили време да я прочетете.