Задавали ли сте си въпроса “Кое прави една организация по-успешна от друга в дългосрочен план”?
За мен това беше въпрос на търсения през последните години. Много автори са се опитвали да отговорят на този въпрос. Може би най-мащабното изследване е публикувано в книгата „Създадени вечни”. Там като успешни са определени „визия ориентираните” компании. На водещите места са посочени фактори като ценности, вярвания и култура. Неща все неразбираеми и като че ли доста абстрактни, за да бъдат работни инструменти приложими в нашата бизнес реалност.
Оказа се обаче, че това е само на пръв поглед.
Продължих с търсенията и попаднах на „Стратегически карти” на Каплан и Нортън (задължително четиво за всички собственици и висши ръководители). В тяхната концепция по един разбираем и много приложим начин са обхванати много сложни и трудно обясними понятия като мисия, визия, ценности, стойностно предложение за клиентите, стратегия, процеси и операции, нематериални ресурси – огранизационен капитал, информационен капитал и човешки капитал.
Изведнъж в съзнанието ми нещата се подредиха и намериха своето място и логическа обвързаност. Всички отделни елементи като лидерството, работата в екип, организационна култура, които са много важни, но са извън бизнес процесите и операциите намериха мястото си. Начинът, по който всички тези фактори влияят върху успеха на организацията също се изясни. Да ги управляваме в съответствие със стратегията също започна да изглежда възможно.
Веднага след тези прозрения приложих идеите им на практика при наши клиенти и допълних разбирането за ползата от тази концепция и видях практическото й значение за бизнеса и то в нашите родни условия.
Искам да споделя с вас някои неща свързани с организационната култура, защото мисля ще ви бъдат полезни:
От една страна е бизнесът като стратегически цели, бизнес процеси и операции или по друг начин казано работата, която трябва да се свърши.
От друга страна са хората от висшия мениджър до общия работник, хората, които трябва да свършат работата.
Хората са сложни същества. Няма да навлизам в детайли за всичките фактори, които влияят на хората в техния избор да направят нещо или да не го направят. Ще кажа само, че нито една цел на бизнеса не може да бъде постигната, ако хората в организацията не решат, че си струва да положат усилия за постигането на тази цел.
И така, стигаме до същността на въпроса „Как да въвлечем хората в постигането на фирмените цели?”.
Много от съвременните автори дават различни отговори какво влияе върху мотивацията на индивида. Има и редица изследвания как групата, в която участва индивидът влияе върху неговия избор. Но все пак, като че ли нещо не достига, за да бъде достатъчно обхватно и да дава отговори за ръководителите как да се справят с управлението на хората и в постигането на синхрона между фирмените цели и личните цели на служителите.
Оказа се, че в основата на всичко стоят ценностите. Това са онези неща, в които човек искрено вярва. За индивида личните му ценности определят изборите, които той прави. Какво обаче се случва в организацията? Кои са ценностите, които определят изборите, които организацията прави?
След пет години работа с ръководители и собственици на фирми, мога с убеденост да кажа, че ценностите на индивида (индивидите) на върха са определящите ценности за бизнеса. Тези ценности се пренасят по управленските нива надолу до крайния служител във фирмата. Същите тези ценности са основата на организационната култура и на решенията, които се вземат във фирмата най-общо.
И за да не се питате защо ви разказвам всички тези неща, ще ви отговоря.
В днешно време един от най-често споделяните проблеми е „Не знам как да се справя с хората? Как да ги мотивирам да вършат нещата, които трябва?” Отговорът е, че освен най-общите умения, които ръководителят трябва да притежава, като умения за комуникация, общуване и изграждане на взаимоотношения, има и един много съществен фактор за постигане на въвличането на хората в целите на фирмата и той е създаване на подходящата организационна култура.
Подходяща организационна култура за дадена организация е тази, която е в синхрон с бизнес целите и стратегията на фирмата. В същото време обаче реалната орагнизационна култура е културата основана на истинските ценности на ръководителя (ръководителите) на върха.
И тук идва същинското предизвикателство пред ръководителите на върха. Ако във вашата организация хората не постъпват така, както вие искате, трябва да си зададете един много труден въпрос и да се опитате да си отговорите честно. А въпросът е:
Аз вярвам ли наистина в това, което изисквам от подчинените си?
Ако отговора е “Не”, вие няма да постигнете истински успех в това да накарате хората да работят по желания от вас начин. Те със сигурност са разбрали несъответствието между това, което казвате и това в което наистина вярвате. И със сигурност приемат за вярно второто. И се съобразяват с него. Останалите, тези които имат различни от вашите ценности, те няма да останат дълго на работа при вас.
Помислете. Вие, ако сте ръководители, определяте организационната култура във вашата фирма. Тя е такава, каквато вие я създавате. Ако не ви харесва и смятате, че не е подходяща за дългосрочните цели на фирмата, ще трябва най-напред да промените вашите вярвания и тогава ще успеете да промените и културата в организацията си.
Много сложна и трудна задача. Как мислите, струва ли си да се опитате?
* * * * *
Статията на Диана Господинова се публикува за първи път на страниците на NovaVizia.com.
Благодарим ти, Диана!
Диана Господинова е Управител на Център по мениджмънт Стара Загора и персонален съветник по индивидуално и организационно развитие.
Основните области в работата на Диана Господинова са управление на хора, процеси и промяна.
Диана Господинова е работила по проекти, свързани с диагностика на бизнес процеси, оптимизиране на организационни структури, изготвяне на системи за подбор, атестация, възнаграждения, изследване на екипни профили на участници в екипи, внедряване на системи за качество ISO 9001:2000 и ERP системи.
Диана Господинова е курсов консултант към Училище по мениджмънт, Нов Български Университет, както и лектор в обучаващи програми на Център по мениджмънт Стара Загора.
{ 1 trackback }
{ 15 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Здравко Зафиров 11.03.09 в 16:49
Здравейте,
поздравления за страхотният, интересен и увлекателен материал. От няколко дни си мислих, как точно да формулирам идеологията и вижданията си по темата, а Вие, като че ли прочетохте мислите ми и успяхте да ги представите съвсем елементарно и ясно. Всъщност смятам това за най-великото изкуство. б.а. Имам в предвид нещо сложно да се представи просто и ясно
ПОздралвения още веднъж и дерзайте!
plamen 11.03.09 в 21:34
Бих препоръчал по темата и Питър Дракър
“Мениджмънт предизвикателствата през XXI век” http://klasikastil.com/internal.aspx?bookid=504&authors=1 и
Мениджмънтът в следващото общество http://klasikastil.com/internal.aspx?bookid=605&katalog=1
Поли Козарова 11.03.09 в 22:38
Диана,
Много интересна и полезна статия – поздравления. Интересна най-малкото поради две причини – че показва значението на soft факторите като организационна култура за успеха на компанията и че е авторката е приложила тези знания на практика в български фирми.
Ще бъде още по-интересно, ако сподели опита си и изводите си от тези проекти (разбира се, спазвайки цялата конфиденциалност).
Моят скромен опит като мениджър на средно ниво в средно-големи БГ фирми ме доведе до подобни размишления и изводи. Според мен, освен, че трябва да ВЯРВА, ръководството трябва да ПРАКТИКУВА ценностите, които изисква от служителите си!
Това ми прилича малко на възпитанието в къщи – ако родителите обясняват въодушевено на детето си какво трябва да прави, това има един ефект, ако го правят самите те и обясняват – съвършено друг резултат се получава…
Поли Козарова 11.03.09 в 22:41
Не по-маловажно е и какви са самите ценности…
Драгомир Божков 12.03.09 в 02:22
Безспорно съм привърженик на тезата, че човек трябва да живее според ценностите, които проповядва. Но съм ставал свидетел на служители, които, въперки фанатичното придържане на управителите им към дадени ценности, отказват да ги приемат. За това ще цитирам думите на г-жа/г-жица Козарова – “Не по-маловажно е и какви са самите ценности…”. Освен това е важен и подборът на самите служители в светлината на това доколко те биха изградили изискваните от тях ценности.
Уви, универсална рецепта няма…
Димитър Караниколов 12.03.09 в 08:12
Спорна статия може би – откъм полезност? Не съм убеден.
Кои са всъщност ценностите – конкретно?
И доколкото целите на всяко търговско дружество са печалба,пазарен дял и още 3-4, то не са ли ценностите едни и същи за всички,искаме или неискаме?
Всеки ръководител изисква от подчинените си по-голяма производителност, по-малко въпроси, и още по-малко проблеми.
Кой ръководител не вярва в това!?
И какво въобще значи организация “успешна в дългосрочен план”?
Може би,че 20 години е в ТОП 10? Или ,че е оцеляла 20г. като от време на време е в челото? Или какво?
Диана Господинова 12.03.09 в 09:23
Здравейте,
благодаря на всички за коментарите по материала. Ще се опитам да отговоря на въпросите ви. Темата за организационната култура е наистина сложна и не еднозначна и в една статия не могат да бъдат обхванати всички аспекти, още по-малко да се добавят и казуси от практиката. Но това, към което насочвам вниманието ви е наистина в основата. Ще ви предложа две ситуации от нашата практика, върху които да поразсъждаваме заедно. Собственика на една фирма за производство всяка сутрин отива на работа половин час преди служителите си и си тръгва половин час след приключване на работното време на служителите. Собственика на друга фирма (също производствена) отива на работа в предприятието в ранния следобяд и остава до късно вечерта. И двамата собственици управляват оперативно бизнеса си. И двамата ръководители изискват точност от служителите си. Въпроса ми към вас е: Как мислите, каква е организационната култура във всяка от организациите? И мислите ли, че нещо толкова дребно на пръв поглед влияе върху това абстрактно “нещо” организационната култура? Ще се радвам на всяко ваше мнение и ако искате ще ви опиша организационните култури и в двете организации.
Успешен ден на всички
Колкото да книгата на Дракър – наистина си струва да бъде прочетена, тази и всички други негови книги. Една от тях “Ефективното управление” е много полезен материал за анализ на стратегията на бизнеса, който трябва да направят всички фирми заради кризата.
Поли Козарова 12.03.09 в 10:02
@ Димитър Караниколов
Да, това е смисълът, поради който фирмите съществуват – производство и печалба. Ценностите са другото ниво. Някои фирми го имат, други – не. В България по-малко са тези с ценности:)
Организационната култура е като личната такава – не е задължителна, просто надгражда основата. Грубо казано, всички съществуваме заради това да възпроизведем още едно поколение, но някои от нас предпочитат да смятат, че животът има и друг смисъл:)
Поли Козарова 12.03.09 в 10:08
@ Диана Господинова
Имала съм късмета да работя и с двата типа ръководители. В случая с началника тип “сова” моят работен ден беше с 2 часа по-дълъг от неговия, защото поради моите ценности ходех навреме на работа:) като се умножи по броя на годините, се оказа доста уморително…
Даниела Тенева 12.03.09 в 11:12
Интересна статия и точно навреме за мен, тъй като при промените във фирмата, в която работя, въпросът за ценностите стои на дневен ред. Явно винаги настъпва момент в управлението, при който ценностната система взема връх над всичко останало, независимо дали е желано или не. Повечето работещи биха последвали този ръководител, чийто личен пример съвпада с тяхната ценностна система.
Димитър Караниколов 12.03.09 в 11:51
@ Диана Господинова
Считам,че от периода на присъствие на шефа не може да се правят изводи за количеството и най-вече за Качеството на работата му.
Има Ръководители,които вечно ги няма, но Присъствието им е осезаемо и Винаги е налице.
Драгомир Божков 12.03.09 в 15:01
На бюрото на един мениджър в голяма варненска фирма имаше следният надпис: “Добрият мениджър е този, на който не му се налага да ходи на работа.”
Поли Козарова 12.03.09 в 16:22
Toва действа страшно мотивиращо на най-добрите му сътрудници – всички започват да планират как да станат добри мениджъри:)
Николай Колев-съкратен учител 12.03.09 в 19:56
Добър вечер, Уважаеми Дами и Господа!
Осъзнавам, че мястото ми не е тук, не съм работил извън училище.
Темата ме върна през 1974г.- създаване на истински интерес към математиката и физиката, класът е от 30 ученика.
Приканвам Ви, да си спомните вашите ученически години(5-8 клас).
Едно студено поднасяне на истините по предмета и намразваш часовете.
Друг пример: екскурзионно летуване, здрачаване, умора в децата, но силната вяра във водещия ръководител- елиминира мърмореното и съмненията.
През последните 10 години се сблъсквам с констатацията-”…да, образовани са кадрите, но, нещо не върви…”
Поднесената тема за организационната култура се крие в: “Напред” или “След мен”.
Каквато и истина да изричаме, ако действията ни са неадекватни, то следващите ни ще имат едно на ум.
Моят извод е: способността да увличаш чрез идеята, ти гарантира лоялни последователи. Няма наказание или възнаграждение, което да създаде лоялен изпълнител. Психиката е мого специална област, която е в директна зависимост от ценностите. Всички залагаме 90% на очите и 10% на слуха. Когато изговаряме ценностите, трябва да се замисляме и за невербалното общуване(имаше такава статия и снимка преди месец, висши ръководители, седнали пред аудиторията в заключени пози) .
С Уважение, дядо Кольо.
доц. д-е Марин Паунов 15.10.09 в 22:53
Винаги ми е било драго да видя как думите и идеите ми работят чрез преки и косвени мои възпитаници, някои от които помня и познавам, други -не, защото са вече много и навсякъде. Красивото е, че важността на културата става все по-очевидна и че работещи идеи като тази за връзката култура-стратегия са намерили почва