6 добри европейски практики за управление на човешките ресурси в криза

Бостънската консултантска група и Европейската асоциация за управление на хора са провели уеб проучване в Европа от Ноември 2008 до Януари 2009, получавайки 3348 отговора от мениджъри по човешките ресурси и други ръководители в 33 европейски страни. 883 от тях са отговорили на въпроси относно техните практики за управление на човешки ресурси по време на криза.

Въпросното проучване е било допълнено от интервюта с повече от 90 висши мениджъри, проведени в периода Декември 2008 – Март 2009. В него се е включила с организационна помощ и Българската асоциация за управление и развитие на човешките ресурси (БАУРЧР), като освен за България от асоциацията са отговаряли и за координирането на усилията на сходни асоциации в Румъния, Сърбия, Турция и Хърватска да разпространят анкетата сред своите членове и партньори, така че да се получи представителна извадка за региона за практиките за управление на човешките ресурси по време на криза.

Какво показват резултатите от проучването на Бостънската консултантска група (BCG) и Европейската асоциация за управление на хора (EAPM)?

Резултатите

Резултатите сочат, че една трета от компаниите в Европа планират да освободят служители на пълно работно време, което е ход, сигнализиращ за размера на допълнителните щети от финансовата криза, обхванала корпоративна Европа, според доклад на Boston Consulting Group и EAPM.

Великобритания е с най-голям брой компании, които подготвят значими програми за съкращаване на служители на пълно работно време: 57%. В Русия те са 40%, в Австрия и Холандия – 38%, а във Франция и Испания – 37%.

В Германия, най-голямата икономика в Европа, процентът е 32. Сред индустриите, подготвящи радикални съкращения на работна сила автомобилния сектор, секторите за потребителски стоки и стоки за тежката индустрия са с най-големи проценти, съответно 46%, 45% и 44%.

Но докладът, озаглавен “Creating People Advantage in Times of Crisis: How to Address HR Challenges in the Recession” показва, че тази стратегия макар разбираема в краткосрочен план за намаляване на разходите, може да нанесе сериозен и дълготраен удар върху компанията.

Ангажираността на служителите е ключов индикатор за културата на компанията: когато дойдат добри времена, служителите ще си спомнят отношението към тях в трудните времена. При условие, че демографските фактори показват, че европейските компании ще се изправят пред недостиг на квалифициран персонал в близко бъдеще, това е нещо, което не трябва да се игнорира от бизнес лидерите.

Райнер Щрак, съавтор на доклада и старши партньор в офиса на BCG в Дюселдорф, казва че когато се закриват работни места, компаниите трябва да действат много внимателно:

„По време на последната рецесия, за да спестят средства компаниите съкращаваха служители, за да установят, че ще се сблъскат със значим недостиг само няколко години по-късно.

Днес предизвикателствата по набиране на персонал, с които се сблъскват компаниите са особено остри, защото размера на работната сила в Европа намалява в резултат на два фактора: намаляване на раждаемостта и увеличаване броя на „бейби-бумъри” излизащи в пенсия”.

Изводите

Изводите показват, че някои от най-популярните действия, които ръководителите по човешките ресурси планират да предприемат по време на тази криза, са били не само относително неефективни корпоративни решения по време на последната рецесия, но са нанесли щети дългосрочно на културата на компанията.

Трите най-популярни планирани действия са:

1. Намаляване на новоназначенията (69% от отговорилите)
2. Намаляване на фирмените събития (54%)
3. Намаляване на изплащането на бонуси, свързани с фирменото представяне (45%)

Вторите две дейности, обаче, са били по-ниско ефективни и са имали неблагоприятно влияние върху ангажираността на служителите по време на последната рецесия.

Друга популярна мярка по време на тази криза – съкращаване на обученията – също е била относително неефективна. Дейността, която има най-положително отражение върху ангажираността на служителите по време на последната рецесия – назначаване на най-добре представящите се служители от конкурентите – е една от най-малко популярните (на 19 място от общо 22) по време на тази криза.

Рудолф Търнър, съавтор на доклада и президент на ЕАРМ, казва:

„Компаниите трябва да оценят стратегиите, използвани от ръководителите по човешките ресурси по време на последната рецесия. По този начин те могат да предотвратят допускането на подобни грешки отново.”

Най-добрите практики

Най-добрите практики от някои от водещите европейски компании, които бяха получени по време на интервютата с членове на бордовете и висши мениджъри, са използвани за разработването на HR план за действие, състоящ се от 12 точки, имащ за цел да помогне компаниите да намалят разходите по начин, който няма да повлияе негативно на техните перспективи, когато кризата отмине.

Добрите практики включват:

• Стратегическо планиране на работната сила. Компаниите трябва да подготвят сценарий, базиран на прецизното разбиране на нуждите от предлагане (съобразено с нивата на пенсиониране и други мерки за намаляване на персонала) и търсене (съобразено с бизнес стратегията и производителността). По този начин те ще могат по-добре да преструктурират своя персонал, вместо просто да уволняват, и да предвидят бъдещ недостиг на квалифицирани работници.

• Управление на представянето. Компаниите трябва да преразгледат своите системи за управление на представянето и на възнагражденията, така че те по-добре да отразяват дългосрочните бизнес цели и да подпомагат фирмените ценности.

• Ангажиране на служителите. Компаниите трябва да ангажират служителите по честен, директен и недвусмислен начин и да стимулират възможности във време, когато традиционните мотиватори, като увеличение на заплащането или издигане в кариерата, не са възможен вариант.

• Лидерски способности. Компаниите трябва да осигурят своите лидери с много различен набор от умения, необходими за управлението на компания, която се бори със съкращения, а не с възможности за растеж.

• Управление на промяната. Компаниите трябва да са сигурни, че при преструктуриране или представяне на реформи в началото на кризата, те разполагат с устойчив и строг план и съществуващ сценарий за управление на промяната.

• Вътрешни и външни комуникации. Компаниите трябва да комуникират със служителите по-често и по начин, който е по-личен и внушава доверие.

Питър Хаен, съавтор на доклада и вицепрезидент на ЕАРМ, казва:

„Тези шест теми общо оформят отправната точка на компании с дългосрочна визия, които искат майсторски да развиват човешките процеси, така че да се справят с предизвикателствата във време на криза.”

Информацията е предоставена от БАУРЧР, благодарности!