В редица фирми у нас и по света възнагражденията не се харесват на служителите. Считат ги за недостатъчни и неадекватни за нивото на образование, квалификация и вложени усилия. Често срещани са и случаите, когато между самите служители съществува гласен или негласен конфликт кой, какво и защо получава някакво възнаграждение.
В същото време мениджърите, които определят колко и какви да са възнагражденията смятат, че претенциите на служителите са твърде високи и неоснователни. Гласните и негласни конфликти кой, какво и защо получава се потушават по различни начини, но един от тях е запазването на пълна тайна около възнагражденията с обяснения от сорта на „това е фирмена тайна”.
Защо се получават разминавания между мненията на служителите и мениджърите за възнагражденията, защо служителите се чувстват недооцени и обидени?
Голяма част от отговорите на тези въпроси можем да намерим в теорията на Адамс за справедливостта в мотивацията на човешкото поведение.
Кой е Адамс и коя е основната теза на неговата теория за мотивацията?
Джон Стейси Адамс е американец, социален психолог. Представител е на бихейвиоризма в социалната психология. Публикува своята теория за мотивацията през 60-те години на ХХ век в списанието “Advance Experimental Social Psychology” със заглавие “Inequity in social exchange”.
Основната теза на Адамс е, че хората искат другите да се отнасят към тях по достойнство. Чувството за справедливост и чувството за несправедливост ги мотивират по различен начин.
Казано с други думи ние, хората, сме чувствителни към взаимоотношенията, които поддържаме с други хора. Когато отдаваме нещо от себе си, искаме от другите да го оценяват по достойнство и ако ни отвръщат със същото, ние поддържаме взаимоотношенията си, без да ги променяме.
Адамс поставя акцент върху баланса между това, което хората дават на своето работно място и това, което получават оттам. Поддържането на баланс е едно от важните условия, за да имаме мотивация на работното място.
Oсновни понятия в теорията за справедливостта на Адамс
В теорията на Адамс за мотивация чрез справедливост има няколко основни понятия. Ето кои са те:
- Вложения – това е приносът на индивида за организацията. Например време, усилия, способности (квалификация, умения, познания), лоялност, съпричастие, душа и сърце, лична отдаденост и т.н.
- Резултат – това, което индивидът получава срещу своя принос. Например, заплата, бонус, отговорност, сигурност, развитие, репутация, гордост, удоволствие.
- Двустранна перцепция – това е възприемането и сравнението на приноса и резултатите на индивида с приноса и резултата на другите колеги.
- Справедливост – това е усещането, чувството, при което възприемането и сравнението на приноса и резултата на индивида е равно на приноса и резултата на другите.
- Негативна несправедливост – това е усещането, чувството, че приносът на индивида и приносът на колегите му са еднакви, но резултатът на другите е по-голям от неговия резултат.
- Позитивна несправедливост – усещането, чувството, че приносите на индивида и приносът на другите са еднакви, но резултатът на индивида е по-голям от резултата на другия.
Как хората формират чувствата си за справедливост и несправедливост?
Справедливостта според Адамс се възприема в 4 последователни стъпки:
- Индивидът оценява как другите го оценяват и как гледат на него.
- Индивидът оценява как организацията оценява другите.
- След това, той сравнява двете оценки.
- Накрая, той осмисля и формира мнение за справедливо или несправедливо отношение към него.
И така, според Адамс чувствата за справедливост и несправедливост са свързани с личната преценка на всеки служител дали получава възнаграждения, съответстващи на неговия принос за организацията. Тази оценка се прави на основа на сравнението доколко справедливо е неговото възнаграждение, но винаги съотнесено с това на колегите му.
Да приемем, че двама души имат еднаква квалификация (едно и също образование, опит, знания и т.н.) и извършват една и съща работа. Единствено почасовите им надници са различни.
Според единия служител справедливост има тогава, когато той и неговият колега получават за едни и същи вложени усилия едно и също възнаграждение. Ако някой получава допълнително възнаграждение за по-голям принос за организацията, това възнаграждение се приема също за справедливо.
Ако обаче човекът, с когото се прави сравнение има същия принос, а се радва на по-големи облаги, това се възприема като негативна несправедливост. Същевременно когато човек установи, че за един и същи вложен труд получава по-високо възнаграждение от своя колега, това се приема за позитивна несправедливост.
За хората много по-недопустима е негативната несправедливост, отколкото позитивната несправедливост.
Изводи и възможни приложения на теорията за мотивацията на Адамс
Тази теория за мотивацията дава поредното обяснение за това как доверието и отношението на работодателите към служителите (и обратно, на служителите към работодателите) влияят върху поведението на служителите. Очевидно е, че най-добрият път за ръководенето на поведението е да разбираме скритите когнитивни процеси на хората, техните възприятия за справедливост и несправедливост. По-важно е какво мислят служителите за справедливостта и несправедливостта, отколкото самото ръководство.
За ръководителите е от полза да въвличат служителите във вземането на решения, които се отнасят до получаването на важни за тях придобивки. По този начин ще се поддържа убеждението, че ръководството се отнася справедливо. А усещането за справедливо отношение съдейства за увеличаване на удовлетворението от работата и съпричастието към организацията.
Наложително е работодателят и всички мениджъри във фирмата да формират в служителите вяра и нагласа в системата за възнаграждения и политиката на фирмата. Това също влияе стимулиращо. Но отново опираме до това всички да познават как, кога, за какво фирмата дава възнаграждения на своите служители.
{ 1 trackback }
{ 13 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Анелия 20.05.09 в 22:15
Описаните ситуации са или “идеална”, или опростена схема, но въпреки всичко “схема”, което води до силна редукция на вероятните реални варианти, които от своя страна са още по-усложнени от социално-политически, народопсихологически, икономико-социални, географски -териториално-страгегически, исторически, обусловени от образователната политика и пр. фактори.
А интересът на работодателя е да постига максимални печалби с минимални вложения и да използва самия мениджър като “външен” мотивиращ фактор спрямо политиката на фирмата, като му “делегира” ограничени права и максимална отговорност, така че икономическият стимул чрез възнаграждението на мениджъра води до неговия субективизъм(особено при силна конкуренция на пазара на труда. Малко са тези далновидни работодатели, които гледат на човешкия ресурс в дългосрочна перспектива за развитието на сектора(бизнеса).
Обективни и точни критерии за количеството и качеството на извършените дейности трудно се изработват, защото динамиката и естеството на конкретните задачи са трудно измерими и често резултатите не съответстват на вложените усилия и на потенциала. Те са зависими и от цялостното качество на фирмата и служителите й.
Така че мотивацията на служителите идва от интелигентността, добронамереността и личния пример на самите мениджъри и на работодателя. Ако фирмата е перспективна, работникът има интерес да работи за просперитета й, дори и при по-ниско заплащане спрямо свой колега, заради престижа, че работи в такава фирма и отдава несправедливостта на временни недоразумения.
Kiril 21.05.09 в 08:02
Хора всякакви http://www.youtube.com/watch?v=OaiSHcHM0PA
yoalbo 21.05.09 в 08:05
Аз мисля, че “Теорията за справедливостта на Адамс” не случайно е толкова популярна по целия свят, но в бивша соцдържава като нашата, тя е само повод да се назубри за изпит и после се забравя. Днес е много по-лесно тя да се прилага, защото прозрачност на взаимоотношенията е напълно възможна с помощта на модерните технологии – всеки би могъл да види ‘колко струва’ – и началниците, и подчинените (у нас почти няма мениджъри, а началници от социалистически тип, които предимно се възприемат от подчинените им като надзиратели…)
За да работят социалните, икономически и пр. теории у нас е необходимо най-напред наистина “да се смени ценностната система”, т. е. да се смени манталитета на бившите соцграждани, на техните деца и внуци… у нас всичко е изкривено…
затова до голяма степен съм съгласна с коментиращата преди мене Анелия – хората трябва да разберат, а за да разберат – трябва да учат, ученето изисква усилия, хората не обичат да полагат усилия…
Стефан Русев 21.05.09 в 10:39
По принцип живота е несправедлив, но ние трябва да се стремим към справедливост.
Винаги ще има хора, които знаят повече от нас и вземат по-малко и такива, които знаят по-малко от нас, а вземат повече от нас.
В България възнаграждението е пълен хаус. Аз смятам, че човек трябва да гледа и оценява себе си не на база колегите си, а на база своите знания и съответно своя принос. Стремежа на човек за премахмане на несъответствието между знания и възнаграждение е водещ за професионалното му развитието. Мисля, че в дългосрочен план ако човек е критичен към себе си и е дисциплинират в своето развитие ще се приближи максимално до елиминиране на това несъответстивие.
Има и доста фирми и миниджъри, които вече са осъзнали стойността на знаещия служител. Така, че трябва да престанем да гледаме Вуте дали е по-зле от нас и това да ни успокоява, да се стремим да знаем повече и да даваме повече – а той резултата неминуемо же дойде в тази или следващата фирма..
Мая Георгиева 21.05.09 в 10:40
Благодаря ви за хубавия материал. Накара ме да се замисля. Относно последния коментар – не може ли да не започваме всичко отначало? За смяна на ценности ако говорите, колко време е нужно за това? Всеки работодател решава тези проблеми индивидуално и въвличането на служителите във вземането на решения НАИСТИНА помага.
Ева Добрева 21.05.09 в 12:36
Съвсем скоро учих в ИУ – Варна за Адамс, Маслоу, Форд и много други личности разсъждавали върху проблемите в управлението на персонала и методите за повишаване на ефективността в работния процес. Работила съм в доста фирми и повярвайте ми, с всяка дума, която прочитах се питах защо на никой от мениджърите, на които съм била подчинена, никога не е прилагал дори и малка частица от това, което беше написано там. Това е материал, безкрайно достъпен за всеки, а имайки предвид, че някои от тези хора са с икономическо образование /а едната ми ръководителка беше директор ЧР/, те задължително са ги учили в университета. Материала е толкова лек и интересен и в ума на човек веднага се подреждат моментите, в които написаното там би могло да се приложи. И накрая си отговорих на този въпрос с това, че тези хора просто не желаят да се учат от другите, не желаят да развиват компетентността си. Предполагам, че егото им пречи да се постараят да седнат и да прочетат нещо, което ще направи щастлив някой, който им е подчинен, без да осъзнават, че това вреди и на тях, и на компанията, в която работят. Чувала съм много пъти, че няма незаменими хора и то е така. Но има хора, които наистина си струва да задържиш, защото докато намериш други като тях, ще мине доста време и това ще ти коства пари. Хората са най-важният ресурс в една фирма, защото човекът е устроен да има неограничени възможности, да се развива, да понася всякакви натоварвания и на следващия ден да започва отначало. И всичко това се крепи на лоялността и личното му отношение към фирмата, на чувството на принадлежност. Това усещане може да бъде създадено от неговият ръководител и тогава и той, и работника, и фирмата ще получават много повече.
Петър Стоянов 21.05.09 в 16:00
Коментарът на “Ева Добрева” носи практическо измерение, което в статията липсва. Мисля, че нейният коментар може да стане основа за отделна (и наистина полезна) дискусия.
Симеон Христов 21.05.09 в 17:39
Здравейте Анелия!
Благодаря Ви за коментара. Теорията за справедливостта не изключва едновременното приложение и на други теории на мотивацията. За ръководителите е важно да бъдат интелигентни, добронамерени и да дават личен пример, но по-важно е да създадат системи за формиране на вяра у служителите и нагласа в системата за възнаграждения (не само парични възнаграждения) и политиката на фирмата. Само с интелигентност, добронамереност и даване на личен пример не може да бъде постигнато това, което се твърди в теорията на Стейси Адамс.
Симеон Христов 21.05.09 в 18:12
Благодаря Ви за коментара, yoalbo!
И аз мисля, че теорията за справедливостта на Адамс не случайно е популярна в целия свят, поради което я поднасям до знанието на читателите на http://www.novavizia.com. Но не я предлагам, за да бъде “зазубрена”, а после да бъде забравена. Заащото http://www.novavizia.com не публикува такива материали, а материали, които да се запомнят и когато се наложи, да се използват по предназначение.
Още веднъж, благодаря.
Симеон Христов 21.05.09 в 18:13
Благодаря и на Вас, Стефане!
Моите поздравления за позитивното и обективно мислене!
Симеон Христов 21.05.09 в 18:16
Мая, благодаря ви за коментара.
Дори само фактът, че този материал Ви е накарал да се замислите, ме кара да вярвам, че нашите читатели оценяват полезните неща в тези материали.
Симеон Христов 21.05.09 в 18:18
Ева, поздравявам Ви за коментара. Личи си, че знанията, които сте получили по основи на управлението, са добра основа за отношението Ви към проблема за управлението на човешките ресурси.
Димитър Караниколов 23.05.09 в 14:38
Хляба и ножа са в мениджмънта – докато държавата не се намесва.
Не е проблем да задържиш нужен работник и/или да го въвлечеш във взимането на решения – и пак срещу трохички.
Когато средното възнаграждение е ниско,то и минималното му повишение се приема за Голямо.