Какво да правим, когато не достигат квалифицирани служители?

Една статия във в-к “Капитал” (13-19 януари 2007 г.) със заглавие “Дойде ли краят на безработицата”, повдига редица интересни въпроси за трудовия пазар в България.

Един от тях е за липсата на квалифицирани служители и за притесненията на бизнеса откъде ще намира IT специлисти, инженери, специалисти със средно професионално образование и други квалифицирани работници за преработвателната промишленост, строителството, туризма и др.

Проблемът е нов за страната ни, но определено не е нов за други общества. В теорията и практиката за управление на човешките ресурси се използват различни техники, за да се излезе от подобни ситуации.

Преди около 14 години се бях замислила над въпроса защо студентите във Великобритания (бакалаври, магистри, а и мениджърите, които се учат в бизнес училищата към университетите) обстойно разучават спецификите на трудовите пазари, на демографските процеси и социокултурите. И защо преподавателите им възлагат казуси и курсови работи на тема “Каква да бъде политиката на компанията, когато трудовият пазар е неблагоприятен?”

Отговорът е прост - за да ги научат какво да правят, когато на хоризонта се зададат симптомите на неблагоприятни тенденции на трудовия пазар, или когато има някакви проблеми с демографията.

Предполага се, че като се знае “как”, може да се направи подходящото за случая.

Но сега аз нямам намерение да обсъждам образователната политика.

Отиваме във фирмите, за да видим какво се прави, когато на пазара има недостиг на квалифицирани служители.

Според статията във в-к “Капитал”, българските компании се опитват да противодействат, като вдигат възнагражденията, дори с по-бързи темпове от чуждите компании в България, за да издържат на конкуренцията. Това става ясно от различни изследвания на консултантски фирми у нас.

Дали само тази мярка е достатъчна?

Едно изследване на американското “Общество за управление на човешките ресурси” от Септември 2006г., проведено съвместно с CareerJournal.com сочи, че работодателите използват различни мерки, за да задържат своите служители. В условията на малка безработица, политиката на задържане, респективно и на мерките по-долу, са наложителни.

Ето какво предлагат компаниите, за да задържат своя персонал:

• Конкурентна заплата

• Бонуси

• Възможности за кариерно развитие

• Гъвкаво работно време

• Платени отпуски (годишни и по случай празници)

Ясно е, че оттук нататък ще имаме работа с един труден трудов пазар. Какво правим?

Според мен най-добре е да имаме схема, с която да задържим персонала. С нея бихме привлекли и нови служители.

Ако сте работодател или работите в компания като мениджър или сте човек от направлението “Човешки ресурси”, помислете за:

• Начина, по който подбирате новите служители. Препоръчвам ви да използвате доказателства за тяхната пригодност (ако ви харесва повече думата компетентност, нямам против) в областта на поведението. Какви са били досега, как са се справяли с различни проблеми, какво е тяхното самочувствие, самоконтрол, чувство за отговорност, прагматичност, вместо преглед на биографични данни, документи и сертификати.

• Атрактивността на пакета от монетарни и немонетарни възнаграждения. Той трябва да е атрактивен в очите на самите служители. Но и вие следва да им съдействате да формират нагласите си към него. Понякога служителите не осъзнават, че едно постоянно и добре организирано вътрешнофирмено обучение е немонетарно възнаграждение. Не са длъжни да осъзнават и именно за това е важно да комуникирате към тях преимуществата на пакета от възнаграждения.

• Увеличаване на работата в екип, за сметка на инвидиуалната работа. Работата в екип е не само начин да се подобри конкурентоспособността на компанията, но и чудесна школа за кариерно развитие на служителите. Подгответе още от сега вашата фирма за работа в екип, като спазвате златните правила.

• Включването на служителите във вземането на някои решения. Предлагайте им работни срещи, на които да дискутират проблемите в работата си. Вслушвайте се в техните идеи и ги прилагайте, когато са добри.

• Показването на уважение към служителите. Щом са наети да работят в компанията, значи с нещо са спечелили вашето доверие.

• Подобряването на условията за социални контакти (социален живот) в компанията. Тези потребности са вечни.

Тази статия на Татяна Христова се публикува за първи път на страниците на NovaVizia.com.

Доц. д-р Татяна Христова е съдружник и старши консултант в “СИТА Мениджмънт Консулт” ООД - бутикова консултантска компания по управление, която работи за повишаване на ефективността на бизнес процесите на своите клиенти чрез правилна организация на човешки ресурси и професионална работа в екип.

Автор е на класическата за България книга “Управление на човешките ресурси (Princeps, 1996) и е съавтор на “10-те златни правила за работа в екип”.

Основен двигател за дейността на първия български сайт за работа в екип Websita.com.