Какво е мотивиращо интервю и как се провежда?

За да бъдем конкурентоспособни, особено в условията на криза, е важно екипът ни да е адаптивен и гъвкав, за което се изисква алтернативно мислене и честа промяна.

Отговорен за развитието на своята организация, вие сте натоварен с определени задачи и времето, с което разполагате е ограничено. Членовете на екипа ви се съпротивляват на промените, повтарят едни и същи грешки, игнорират вашите препоръки за ефективност в работата, отричат новостите и често чувате забележки от типа: “Да, обаче…”

Споренето изморява и създава негативни емоции за ръководителя и в екипа. Не си губете времето в спорове, а просто сменете подхода – проведете вашето мотивиращо интервю и развийте нужните умения за това!

Какво ще спечелите от това?

• Избягвате спора и заобикаляте съпротивата на служителите относно промените в работата на екипа и организацията.
• Развивате умения за справяне със закостенялото мислене и неефективното или дори погрешно поведение на вашите служители.
• Създавате атмосфера на доверие, като направите своите служители съпричастни към вашата работа.
• Служителите ви ще поемат отговорност за своето представяне и ефективност, ще се чувстват лично ангажирани към целите на екипа и организацията.
• Постигате нужната промяна в поведението на служителите, БЕЗ да я налагате.
• Получавате лично удовлетворение от своя уникален подход за влияние върху мотивацията на екипа и промените в организацията.

Всичко това, може да се постигне чрез т.нар. “мотивиращо интервю” (Motivational interviewing).

Какво е мотивиращото интервю?

Това е специфичен стил за въздействие, създаден от клиницисти-терапевти, чрез който се изследват колебанията на индивида между противоположни поведение и мисли. Или, най-общо това е метод за задаване на въпроси, чиято цел е да провокират размисъл, самомотивиращи твърдения и решение за промяна. Този стил на работа е доказал своята ефективност при хора, които се съпротивляват на идеята за промяна на своето поведение.

Малко история.

Мотивиращото интервю е описано най-обширно от Уилям Милър и Стивън Ролник (1991г. и 2000г.) Корените на този подход обаче могат да бъдат намерени още по времето на Сократ през 400г. пр. н.е., ако не и по-рано. Сократ описва себе си като „акушерка”, която асистира родилните мъки на разума в извеждането на вроденото познание и мъдрост наяве, т.е. раждането им. В този смисъл, методът за обучение и предизвикване на промяна е индуктивен – извежда идеи от другите, вместо да ги насажда.

По-късно Карл Роджърс през 1953г. допълва тези идеи, като се основава на тезата, че хората са по-склонни да поемат лична отговорност за своята промяна в условията на „климат” на добре насочената емпатия, доверие и откритост.

Мотивиращото интервю вече се използва във всички сфери на живота, където се работи директно с хора и има приложение в различни условия, особено при:

• Мотивиране на хора, за да бъдат включени в работна програма и/или обучение.
• Събиране на информация за анализи, оценки, мотивиращи фактори, атестации.
• Справяне с неприемливо поведение и нарушения на дисциплината на работното място.
• Справяне със съпротивата – във всяка една житейска ситуация.

Как по-точно действа мотивиращото интервю?

За да разберем действието на мотивиращото интервю, нека да видим какво е мотивация, какъв е процесът на мотивация, кои са стъпките към промяна.

Когато говорим за мотивация на хора, най-често е приемаме сякаш тя е състояние или даденост като забравяме, че това всъщност е процес. Възприемайки мотивацията като даденост, всъщност означава, че това е нещо фиксирано и трудно за промяна.

Мотивацията се отнася до изборите, които правим от време на време, включително и избора да не правим нищо. За да може да се справим със зададена задача, ние трябва да бъдем:

• Готови
• Желаещи
• Способни

Често пъти отговорът ни към немотивирания служител е да му дадем в ръцете уменията и ресурсите, за да е „способен”, докато го убеждаваме в необходимостта да бъде „готов” и ”желаещ”. Той/тя може и да се съгласи да направи промяна, тогава добре и браво! Може, обаче да спори и да стане отбранителен, да се съпротивлява на промяната. Може също да се съгласи с нас и да си продължи по старому…

С помощта на мотивиращи умения обаче може да се избягва споренето и да се търси „изваждането” на мотивацията, а именно готовността и желанието – на индивида от вътре. Изследванията показват, че себе-мотивирането е единствената ефективна мотивация.

В това отношение много полезно е да се мисли за мотивацията като процес. Всеки човек изминава няколко етапа преди да предприеме и затвърди една промяна, независимо дали тя е лична или професионална.

Ето и основните стъпки към промяната, които всъщност следваме в мотивиращото интервю:

1. Разпознаване на проблема

Това е есенциална първа стъпка. Както казва Честъртън: „Не, че те не могат да видят решението. Те не виждат какъв е проблема.”

Когато се опитаме да дадем решение преди да е постигнато съгласие за проблема, най-често срещаме съпротива. Всеки ръководител е запознат с това „как се случват нещата” в екипа и „как биха могли да се случват”. Тук е важно лидерът да отбележи противоречието между настоящото поведение на служителя и бъдещата цел.

Индикатор за успеха: „Изглежда, честите ми закъснения сутрин започват да създават проблеми”. Първоначално е възможно да се усети колебание относно желанието да се реши проблема. Колебанието е първата стъпка към промяната!

2. Загриженост

Тук ролята на лидера е да създаде противоречие между вярването на служителя/екипа, че настоящото (погрешно) поведение носи само ползи и да се отбележат доказателства, сочещи обратното. Целта е служителя да изрази загриженост за поведението си и да се усъмни в ползите от него. От начало, това може да са притесненията на другите, и постепенно да се осъзнае, че са и техни притеснения.

Индикатор: „Честите ми закъснения сутрин започват да се отразяват на отношенията ми с колегите.” Излишно е да се дават предложения за действия, ако служителя не е осъзнал и/или е почувствал загриженост за даден проблем. Тук най-добрият подход е да се посее семенцето на съмнението и да се отдръпнем, докато покълне.

3. Намерение за промяна

У служителя е създадено противоборство между вярата в ползите от сегашното поведение и породените притеснения.

Първата реакция тук може да е: „Трябва да направя нещо по въпроса.” Твърдението става още по-убедително и самомотивиращо, ако звучи като: „Аз ще направя нещо по въпроса.” Колкото по-силно се изрази и почувства това желание, толкова по-силна ще е възможността за промяна.

4. Оптимизъм относно промяната. Решение за промяна

На този етап вече е създадено желанието за промяна. Веднъж след като е заявен ясно ангажиментът за промяна, то той/тя потвърждава за себе си, че е желаещ и способен на промяна.

Индикатор: „Знам, че мога и съм готов да го направя сега!” Служителят е готов да генерира идеи за алтернативно поведение. Лидерът вече може да помогне с насоки за съставяне на конкретен план за действие, но отново съобразено с личните и професионални компетенции на индивида. Планът за действие би имал по-добра устойчивост, ако е съставен самостоятелно, за да се запази и чувството за отговорност при изпълнението му.

5. Поддържане на промяната

По същество, тук се осъществява споделяне на обратна информация относно ефективността на плана: Какво работи и какво не става? Трябва ли нещо да променим? Как ще се справим с препятствията?

Важно е, при осъществяване на всеки план за промяна, служителя да усеща подкрепата на ръководителя. Получаването на поощрения за усилията и постигнатия успех на служителя са нужни, за да поддържат промяната активна, докато това се затвърди в ново градивно поведение.

Опитният лидер може да се научи да разпознава и следи индикаторите за етапа на промяната, според което да състави стратегията си за действие спрямо всеки отделен служител.

* * * * *

Тази статия се публикува за първи път в NovaVizia.com благодарение на Емилия Крушков.

Емилия Крушков е психолог, водещ на интерактивни обучения и програми за личностно развитие, основател и управител на Център за превенция на стреса “Серенити” и активен член на УС на Център “Образование за демокрация”.