Да вярваме ли на уменията за работа в екип?

През 2006 г. като редовен читател на в-к “Капитал”, изучавах с интерес обявите за набор на персонал в приложението “Кариери”. В повечето от тях присъстваше изискването към кандидатите “да притежават умения за работа в екип”.

Както е тръгнало през 2007г., обявите за работа няма да бъдат по-различни. Във всеки един от последните 3-4 броя от вестника има по 10-15 обяви, написани на български език (отделно и на чужди езици), в които се съдържа изискването към кандидатите да притежават “умения за работа в екип”.

Започвам да си мисля, че броят на компаниите у нас, които преминават към екипна организация на труд се увеличава.

Няма лошо. Колкото по-силна е конкуренцията и колкото по-непредвидима е бизнес средата, толкова по-наложителна ще е работата в екип, за сметка на индивидуалната работа.

Задавам си обаче няколко въпроса:

• Могат ли компаниите да си намерят кандидати за работа в техните екипи само на основа на изискването “умения за работа в екип”?

• Знаят ли всъщност компаниите какви са тези умения?

• Разполагат ли тези, които интервюират кандидатите за работа (служители от отдел “Човешки ресурси”, агенции за подбор и т.н.), с инструментариум за проверка на уменията за работа в екип?

Правя справка с литература, за да открия отговорите на тези въпроси. А там недвусмислено се открояват два научни подхода какви следва да са участниците в екип.

Първият научен подход е подходът на екипните роли. Той има стари традиции (30-40-те години на ХХ век) и завидна популярност в Европа и света. Основната идея е, че подходящи хора за екипна работа са тези, чието поведение се вписва в т.нар. “екипни роли”, като се има предвид това поведение, което отговаря на характера на екипната задача и показва какъв е може да е приносът на всеки конкретен участник в екипа, за да бъде изпълнена задачата.

По-известни модели, основани на този научен подход са на Dayer, Belbin, Margerisson, Maccan, Mayers, Katzenbach, Smith. На основа на тези модели са разработени техники за измерване на екипните роли.

Вторият научен подход е подходът на индивидуалната компетентност за работа в екип. Приема се, че работата в екип изисква от участниците компетентност да се координират и адаптират едни към други, така че индивидуалните приноси да се трансформират в общ, колективен принос на екипа.

За целта се търсят хора с компетентност (способност) за екипна работа. Нейните показатели са: адаптивност, споделяне на общи мисловни идеи, наблюдаване на изпълнението на екипната задача, установяване и поддържане на междуличностни умения, координиране на действията, вземане на решения.

По-известни застъпници на този подход са Cannon, Bowers, Salas, Burke, Quzzo, Yost, Campbell и др. Доколкото обаче ми е известно, все още няма техники за измерване на показателите за компетентност за екипна работа.

Какво излиза?

• Че и двата научни подхода, които на пръв поглед са различни, имат прилика помежду си. И двата се базират на тезата за полезност, за принос на участниците за успешното изпълнение на екипната задача (екипната цел). Дали тази полезност ще я определим като “екипна роля” или чрез “компетентност за работа в екип”, всъщност няма кой знае колко голямо значение.

• Че и двата научни подхода не се позовават на “умения за работа в екип”, а на това, че по-важно е участникът (кандидатът) в екип да има някакъв принос, да има поведение, което е полезно за екипа.

Не подминавайте научните подходи! Те нямат аналог за сравнение, а техните предимства пред интуитивните и житейски опити да се открият подходящите хора за участие в екипна работа, са неоспорими.

Причината е, че научните подходи са основани на дългогодишни изследвания, обобщаване и надграждане на практически опит. Нека уточня, че става дума за близо 60-годишна история на изследвания, т.е. 60-годишна практика, която постоянно е била подобрявана.

Ето защо аз съм твърдо убеден в това, че когато търсим хора за някакъв екип, по-целесъобразно е да разберем с какво те ще са полезни за изпълнението на екипната задача (или цел), вместо да търсим у тях наличност на “умения за работа в екип”.

Но досега аз и моите колеги от Websita.com все още не сме открили кой, кога и къде е написал ясно и конкретно доколко уменията за работа в екип са достатъчно основание за подбор на участници в екип. Както и не сме открили някаква класификация на уменията за работа в екип. Или инструментариум за идентифициране на умения за работа в екип.

По-скоро допускам, че “уменията за работа в екип” като вербален израз у нас е резултат от неточен превод от английски език. Незнайно кога, от кого, защо, къде и как, например “multiple skills competencies” e навлязло в български език като “умения за работа в екип”, вместо “компетентност за екипно поведение”.

Това е моето мнение по въпроса за критериите за участие в екип. А ако някой е открил инструментариум за идентифициране на уменията за работа в екип, нека да съобщи това. Би било едно полезно дело.

Какво е вашето мнение по въпроса за “уменията за работа в екип”?

Смятате ли, че тези “умения за работа в екип” се проверят (измерват), когато се кандидатства за работа в българските фирми?

Смятате ли, че тези “умения за работа в екип” са достатъчно условие участникът в екипа да допринася за изпълнението на екипната цел?