Професорът по мениджмънт Боб Сътън, автор на книгата “Задник ли е шефът ви?” и едноименния тест за шефовете-задници, както и на теста “Сертифицирани задници ли са клиентите ви?”, има интересна статия в Harvard Business Review, в която коментира въпроса “Как да бъдеш добър мениджър в лоши времена?”
Под “лоши времена” се разбират времената по време на криза, когато служителите се чувстват неуверени, застрашени за възнагражденията и работните си места и се взират по-силно от всякога в мениджърите си, защото именно от тях очакват да разберат какво предстои – както за фирмата им, така и за тях лично.
По повод на статията на Боб Сътън по-долу публикувам интервюто, дадено от него пред “McKinsey Quarterly” – бизнес списанието, издавано от консултантската фирма “McKinsey & Company”, в което професорът коментира няколко важни поведения, които могат да подпомогнат мениджърите да бъдат по-добри в кризисни времена.
Основните неща, които коментира Боб Сътън по отношение на мениджърското поведение в лоши времена са следните:
- За служителите е важно да имат някаква предсказуемост за работата си. Неяснотата какво предстои поражда слухове, а слуховете пораждат страх – от уволнения, от намаляване на заплати и др. Именно мениджърите следва да дадат тази яснота на служителите си. Например, във видео клипа по-горе ще чуете за една добра подобна практика – висш мениджър казва на служителите си “Да, времената са много трудни, но въпреки всички проблеми искам да знаете, че в следващите 90 дни никой няма да бъде освободен от работа, нито ще му бъде намалено възнаграждението.”
- За служителите е добре да имат информация и обяснение за това, което се случва – защо фирмата им е в затруднение, на какво най-вече се дължи то и т.н. Не винаги е възможно обяснението да е просто, но такова трябва да има (от страна на мениджърите) и нещо много по-важно – то следва да бъде поднесено с прости и разбираеми думи, за да бъде истински осъзнато и разбрано, в противен случай няма да има ефект.
- За служителите е добре да имат усещането за някаква форма на контрол върху събитията, т.е. мениджърите да могат да им оставят някаква свобода за избор какво да правят, не само безропотно да очакват какво ще им се случи (уволнение, намаление на заплата или др.) Мениджърите следва да обезпечат поне някаква минимална форма на контрол, която може да се изразява и във включването им във вземането на решения.
Боб Сътън акцентира на факта, че хората имат склонността да интерпретират това, което виждат в шефовете си в негативна светлина. Например, той се позовава на изследване, според което когато висш мениджър предприеме внезапен ход по време на криза (ход, който е трудно да се определи дали е добър или лош), служителите му във фирмата обикновено ще изтълкуват неговия ход като знак, че ще им се случи нещо лошо.
В резултат, те започват да търсят начини да разберат какво става, за да се справят със страха и опасенията си (започва активна комуникация между хората, обмен на информация, в т.ч. и слухове), от което ще страда работата във фирмата.
Именно поради тези причини Боб Сътън препоръчва схемата “Предсказуемост-Обяснение-Контрол”. И разбира се, нужда е чувствителност към проблемите, настроенията и мислите на служителите, като по отношение на последното Сътън подчертава склонноста на мениджърите да игнорират настроенията сред хората под тях в йерархията, което е грешка.
{ 1 trackback }
{ 10 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Николай Ганчев 29.07.09 в 08:40
Благодаря за интересната статия Тодор
меги 29.07.09 в 08:58
ЗА съжаление практиката показва различно поведение от страна на мениджърите – мълчание и по-скоро хаотично поведение.Може би се учим от кризата, което е за добро за вбъдеще, но засега е много трудно:)Иначе статията е добра, дава повод за размисъл, стига да стигне до когото трябва.
Стефан Русев 29.07.09 в 10:19
Много добър подход.
Ако няма яснота от управителя винаги започват слухове: аз чух, друг чул, някой бротовчед на приятеля ми познавал сестрата на жената на шева и той казал, че и все лоши неща се развиват…
Тодор Христов 29.07.09 в 11:10
Преди малко наша читателка ни писа по е-мейл във връзка с тази статия, като коментарът й е следния:
Григор Йовов 29.07.09 в 11:20
Искам само да подчертая, че линията “Предсказуемост-Обяснение-Контрол” трябва да се използва не само по време на криза. Във всеки един момент на неяснота хората започват да търсят начин да си обяснят ситуацията, а това в повечето случаи става в негативна светлина.
Напрежението в служителите намалява пропорционално на увеличаване на прозрачността по различни въпроси засягащи фирмената политика. Може би има малък процент временни дестабилизиращи фактори, които ако бъдат премълчани ще осигурят необходия баланс за нормално протичане на работния процес, но аккто вече казах мисля, че това е един малък процент от случаите.
Иван 29.07.09 в 11:57
Аз мисля, че колкото и да е права читателката за работата в България – тип “на парче” и без дългосрочна перспектива, ние все пак не бива да реагираме така, а именно поради това трябва да почнем да носим промяна в сферите, в които работим. Знаем, че ситуацията тук е различна, но знаем и каква трябва да бъде, за да успеем – така че аз ще започна да променям средата, мисля че и НоваВизия прави това, и се надявам и много други хора също.
Ще се поздравим като успеем!! Keep up the good work !
Христо Стоянов 29.07.09 в 17:43
Ако не си добър мениджър в нормални времена, няма голям шанс да бъдеш такъв в лоши, в криза. Относно информираността – тя трябва да е подходяща за съответната категория персонал. Звучи пожелателно, но неподходящото представяне винаги води до негативни интерпретации.
Светомира 29.07.09 в 20:53
Както и да се работи в България “на парче” или “на едро”, има законодателство, което трябва да се спазва. Чл. 130 и всичките му подточки от КОДЕКСА НА ТРУДА съвсем ясно посочват задълженията на работодателя за информиране и консултиране. Макар и казано с други думи /но за сметка на това не пожелателно, а задължително/, линията “Предсказуемост-Обяснение-Контрол” е залегнала в този наш основен нормативен документ за регламентиране на трудовите отношения. Работодателите дори само това да направят, пак стига…..
Борис 09.08.09 в 15:38
Може и да е регламентирано по закон, но това изобщо не значи, че е практика. Въприетото мислене “проба-грешка” според мен е най-неудачния вариант в “трудни времена”, но когато това е мото на компанията, то тогава сам човек не може да го пребори. И да, масовата практика е точно “на парче”. По интересно за мен е защо се прилага, след като всички знаят колко лоши резултати може да доведе след себе си!?
Румен Костов 17.08.09 в 16:18
кризата е много предизвикателен период за мениджърите на компании. ако някой си мисли , че предприятията оцеляват въпреки, че се работи “на парче” ( разбирай в България), той просто не познава материята достатъчно. на практика, добрите подходи, за които четеме тук и там работят и ако някой ръководител не знае как да ги използва то проблема опира до него самия…