Чудесен материал за спешни мениджърски действия е статията във в-к “Дневник” от 4 август т.г. относно доклада на Европейската фондация за подобряване на условията на живот и труд (линк към статията)!
От прочита на статията за пореден път се разстроих от констатациите и коментарите, че:
- Ние българите работим повече (в работни часове) от другите европейци, но даваме по-малко работа.
- Жизненият ни стандарт е с незначително повишение, въпреки 6% ръст на икономиката (в сравнение с 2004 г.).
- По ред причини, между които и липса на иновации и липса на инвестициии в развитието на човешките ресурси, икономическият растеж не е устойчив и вместо да увеличава богатството ни, ние ставаме все по-бедни.
- В дългосрочен план България е изправена пред реалния риск да стане периферия на ЕС, като го снабдява с “евтини” работници.
Това не са нови и непознати констатации. През последните 4-5 години сме срещали и други подобни, не по-малко конкретни и точни неща в цифри и факти за това какво е положението ни. На страниците на NovaVizia.com сме коментирали немалка част от тях, но същевременно сме предлагали и решения какво да се прави.
И ако преди ни беше виновна държавата – това беше традиционното оправдание да не правим нещо значимо – то сега какво ли ще е оправданието ни, освен лична управленска воля, компетентност и готовност за промяна?
Не дай си Боже, но представете си, че във фирмата в която работите имате:
- Служители, които уж всеки ден са на работа, но ако няма строг контрол “отгоре”, работата им е неефективна, а резултатите, които постигат не подтикват фирмата “да дърпа” напред.
- Служители, които са все от нещо недоволни, но им е добре да са на работа, като в крайна сметка предпочитат да мърморят “зад гърба”, но не и да се покажат инициативни и предприемчиви по отношение на собствената си работа.
- Крайни резултати от дейността на вашата организация, които не са кой знае какви.
Бъдете откровени към себе си и кажете, ако имате такава ситуация, как ще дефинирате проблема, за да го разрешите?
- Проблемът е липсата на квалифицирани кадри, които са причина за ниска ефективност на труда.
- Проблемът е световната криза, клиентите, които ограничиха потреблението, неспазването на закони.
- Проблемът е слабото (некомпетентното, липсващото) управление на организацията, в която работим.
Статията във в-к “Дневник” съдържа коментари на специалисти по тези въпроси, но те определено клонят към първия от тях (прочетете коментарите под статията). От управленска гледна точка намирам това за неоправдано.
Да, образованието ни не е качествено от гледна точка на съвременните изисквания, но какво правим в този случай? Оправдаваме се? Чакаме по-добро време? Чакаме някой друг да ни свърши работата? Или нещо друго правим?
Разбира се, правим нещо друго – правим всичко възможно да увеличим ефективността на работа. А как по-точно да стане това? Схемата отдавна е открита, описана е в теорията на мениджмънта, така че моя заслуга в случая е да напомня за нея още веднъж.
Първо, когато хората в една организация показват ниска ефективност в работата си, възможните причини не са само в тях като индивиди.
Отношение към ниската ефективност има още и начинът, по които работят групите от служители (примерно отделите), както и в начинът, по който работи организацията като цяло. Затова е добре самите ръководители да разграничават колкото е възможно по-ясно и отчетливо индивидуалната, груповата и организационната ефективност.
Така например, причините за ниската ефективност в работата на който и да е служител (в т.ч. мениджър) са недостатъчната компетентност и ниската мотивация на служителя, или определено по-високото ниво на стрес у него. Причините за ниската групова ефективност обаче следва да се търсят в слабото лидерство на групата (или ръководство), неподходящата структура на групата, неясният й статус в организацията, неподходящо определените роли на хората в групата, неподходящите или напълно липсващите норми (правила) за работа в групата.
Колкото до причините за слабата ефективност на организацията, то те са в сферата на неблагоприятните външни условия, неподходящата (остаряла) технология, стратегия, структура на фирмата, лошо организираните и неуправлявани процеси на комуникация и вземане на решения, неподходящите манталитет и общи ценности в организацията, утвърдени с течение на годините.
Второ, всяка една управленска работа – планиране, организация, лидерство (ръководство), контролиране – оказва влияние на индивидуалната, на груповата, но и на организационната ефективност.
Това е доказано и би било глупаво да го отричаме. Когато един ръководител забрави да планира работата на своите служители, в смисъл забрави да им определи задачи (много често под предлога, че хората сами трябва да се досетят какво е това, което трябва да правят на работа), ето че възниква предпоставка за ниска ефективност на служителите.
Когато в организацията се подцени значението на правилата, възниква предпоставка всяка мярка на контрол да се приема “на нож” (“Откъде да знаем, че така искате да бъдат направени нещата?”)
В резюме
Каквото е управлението, такава е и ефективността на служителите, а и на цялата организацията. Когато ефективността на работа е ниска, проблемът, с който трябва да започнем, е как управляваме по-добре, колко компетентни са хората, които управляват и как да инвестираме в увеличаване на тяхната компетентност.
{ 1 trackback }
{ 6 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Петър 06.08.09 в 11:26
Заключението от тази статия, трябва да се напечета с големи букви във всеки учебник по мениджмънт !
Здравко Зафиров 10.08.09 в 08:50
Определено злободневна статия, която трябва всички с внимание да четем и да обмислим в своята “кошара”.
Не съм съгласен с коментарите под статията в в. Дневник, че само мениджърите и управителите са виновни, виновни сме всички вкл. мениджърите и служителите.
Ако искаме промяна, трябва да има пример за подражание, аз ще опитам да променя първо себе си и ще се надявам да бъда положителен пример за другите.
Поздрави на всички и успешна седмица.
Йордан Тенев 16.08.09 в 00:49
Здравейте!
Ефективността на работата е предизвикателство за всяко ръководство на която и да е организация.
Веднага искам да изкажа становището си, че за това каква е резултативността от работата зависи преди всичко от мениджмънта.
За съжаление проблемът за ефективността на работата е доста подценен. Предвид практиката у нас, направените констатации са безспорни, но за съжаление не са разбрани достатъчно от мениджмънта.
Голяма част от ръководителите са толкова заети с решаването на текущи проблеми и решения за „гасенето на пожари”, че подминават – по незнайно какви причини – въпроса за ефективността на работата и работните процеси.
Въпреки, изразеното мнение в коментарите за еднаквата отговорност на ръководителите, от една страна, и на работниците или служителите, от друга, относно ефективността на работния процес, считам че отговорността на последните е ограничена в малка степен. Дори работниците (служителите) да имат идеи за подобряване на ефективността на работния процес, но нямат необходимата комуникация, разбиране и влияния за промени на процеси и технологии, идеите им са пропуснати възможности за подобряване, най-малкото, защото комуникативните процеси, делегирането на задачи, способстващи подобренията изобщо, са приоритет на ръководството.
Бих искал да си припомним разбирането на д-р Джуран за грешките (относно качеството), контролируеми от ръководството и грешките, зависещи от работниците.
Повечето от Вас ще се съгласят, че ако мениджърите и технолозите са допуснали недостатъци в управленските решения и технологията, работниците или служителите само изпълняват грешните решения и технологиите, т.е. неадекватно взети решения и неправилно планирани процедури не са отговорност на работниците.
Като забележка ще вметна, че работниците (служителите) също допускат грешки, но тяхната отговорност е извън мениджърските решения и тези грешки са обект да друг коментар. Делът на грешките, допуснат от работниците и служителите не може да се счита за пренебрежително незначителен, но е в порядъци по-малък от грешките, дължащи се на управленски и технологични решения (в общия случай и при условие, че няма статистика и анализ на съотношенията).
По аналогия със схващането на д-р Джуран, предлагам идеята, че ефективността на работата, като цяло, зависи преди всичко от способността на мениджмънта да диагностицира обективно работните процеси и да прилага необходимите промени с цел подобряване на ефективността.
Влиянието на конкретния работник върху ефективността на работата е субективно обусловено, но независимо от всичко, мениджърите са отговорни за проектирането и прилагането на такива процеси и методи в технологията, производството и управлението на човешкия фактор, които гарантират поддържането и повишаването на ефективността на работа.
Благодаря за вниманието!
Румен Костов 17.08.09 в 10:44
Като се има впредвид, че загубите на ресурси в една компания се движат между 70 и 95 % от всички разполагаеми ресурси ( “Lean Manufacturing Basics”, Aza Badurdeen) очевидно е , че тежестта на мениджърските грешки при проектирането и управлението на процесите в организацията е колосално по-голяма от тежестта грешките на изпълнителите ( във финансово изражение , разбира се ). Според мен повишаването на ефективността и индивидуалната производителност на работниците и служителите , е непрекъснат процес и основна отговорност на мениджмънта.
…а и всички познавате поговорката за рибата, миризмата и главата…
Йордан Тенев 17.08.09 в 21:10
Зравейте!
Здравей Румене!
В коментара си цитираш загуби на ресурси между 70 и 95 %. Интересна и нова, за мен, констатация. Ще ми е доста интересно да напишеш повече за това, ако може. Имайки придвид стряскащите цифри, каква е общата рамка и идея, за да се определи подобна неефективност и кои са основните причини, насещи загуби.
Доста интересна тема за коментари, според мен.
Предварително благодаря!
Румен Костов 18.08.09 в 09:04
стряскащо, нали?…дори и проведения личен телефонен разговор е загуба , от гледна точка на организацията…според “Lean manufactoring concept” загубите в предпроятието се класифицират в осем големи групи: Over production, Waitings, Work in progress, Transportation, Inappropriate processing, Excess motion or ergonomic problems, Defected products, Underutilisation of employees. Аз бих добавил и една девете група -Low energy efissiency. За low performence в която и де е от тези области клиента не би платил и пукната пара, просто защото те не добавят стойност към продукта, от гледна точка на клиента. За това спокойно могат да се характеризират под общия знаменател – ЗАГУБИ. Отличниците в индустрията работят със “само” 30 % загуби на ресурси…