В последните няколко дни чувам често фразата “Полагам усилия, но… нямам резултати” от министри, кметове, партийни лидери, служители на различни министерства и ведомства.
Гледат ме от екрана и без притеснение ми разказват подробно какво са направили и колко усилия са положили.
Дойде ли моментът, в който да обяснят кои са причините резултатите от техните действия и усилия да са толкова ниски, тези дами и господа от екрана отново (като латерни) преповтарят вече изречените от тях слова за действията и усилията си.
Като гражданин на нашата държава, като жител на един български град и като данакоплатец не ме вълнува кой колко усилия е положил.
Вълнувам се от това дали са постигнати резултати (особено, ако предварително са били оповестени и обещани).
А сега нека се прехвърлим на нашите работни места. Там също се сблъскваме с “Полагам усилия, но… нямам резултати”.
Как да реагираме в този случай? Ето как разсъждавам аз:
Ако мен ме наемат да изкача Килиманджаро, признавам си, че резултатът ще е отрицателен. Не защото няма да положа усилия да се изкачвам. Както и не защото няма да спазвам препоръчителните действия за подобна задача.
Напротив, аз съм усърдна, трудолюбива и упорита. Със сигурност ще положа значителни усилия.
Няма да мога да изкача Килиманджаро, просто защото не съм пригодна (компетентна) да постигна този резултат:
- Не зная какво е алпинизъм.
- Не съм алпинист.
- Други мои специфични характеристики ме правят непригодна за задачата да изкача Килиманджаро.
Затова отричам тотално фразата “Полагам усилия, но нямам резултати”, ако става дума за управление на държава, на град, на компания, дори и когато става дума за рутинно оценяване на изпълнението на работата на служителите.
Уви, в ежедневието на някои наши компании се чува точно тази фраза.
С нея се оправдават лошите резултати, прикриват се грешки, запазват се хора, които с нищо не са полезни за компанията. Имам чувството, че този стил на изразяване е внедрен в мисленето, хората са свикнали с него, не се притесняват изобщо да си признаят, че нямат резултати, а останалите като че ли са склонни да ги оневинят.
В книгите по мениджмънт, организационно поведение и човешки ресурси е записано, че когато оценяваме служители (и мениджъри) сме длъжни да знаем, че резултатът, който очакваме от служителя е функция от три променливи величини:
- Пригодността (компетентност) на служителя - това са познания, умения, специфични психически качества на мисленето, вниманието, паметта, психомоториката, пол и възраст (колкото и да ги отричаме имат тясна корелация с пригодността), семейния статус, ангажименти на служителя извън офиса (болни родители, малки деца, грижи за роднини и т.н.
- Спазването на подходящите действия от страна на служителя, за да стигне до очакваните резултати. Става най-вече дума за действията, които са описани в стандартите за работа, за ясната формулировка на задачите в длъжностната характеристика.
- Условията в компанията, които следва да се създадат и поддържат от мениджърите, тъй като те съдействат за постигане на очакваните крайни резултати. Имам предвид техника, оборудване, ресурси, правила и норми за работа, организационна структура, която стимулира постигането на резултати, мениджъри, които знаят как да управляват, системи за подбор, обучение, оценяване, възнаграждение и др.
Накратко, ако някой е положил усилия, спазил е указанията (препоръчителните действия, стандартите), а условията в компанията са налице, то обяснението за липсващите резултати е единствено пригодността му!
Ето моите препоръчителни управленски стъпки, ако искате да не чувате фразата “Полагам усилия, но… нямам резултати!”
- Винаги, сериозно и отговорно следете каква е пригодността на хората.
- Дефинирайте в длъжностната характеристика тези резултати, които очаквате от служителя.
- Обърнете внимание как изписвате задачите (не задълженията, а задачите) в длъжностната характеристика. Задачите трябва да звучат максимално ясно и недвусмислено.
- Едновременно с това осигурете условия в компанията, които насърчават и подпомагат изпълнението на резултатите.
Желая ви успех!
{ 3 trackbacks }
{ 7 коментара… прочетете ги по-долу или добавете ваш }
Димитър Н. Митев 22.02.07 в 00:20
Госпожо Христова напълно съм съгласен с вас, че ръководейки се от и спазвайки стандартите един компетентен кадър неминуемо ще има повече шанс за успех от друг не на мястото си попаднал (непригоден) след “специален подбор капацитет” !
Имам известни притеснения единствено относно 1т.! Виждам противоречия с 3-та точка. Оставам с впечатление, че семейството, децата и свободното време (както повечето сме свикнали да наричаме прекарваното не на работното място време – макар да не спираме в повечето пъти и тогава да мислим за “Бизнеса”)пречат на хората да бъдат това, което се иска от тях!?
Освен изброените в 3-та т. необходими условия и инструменти, коит да съдействат за постигане на очакваните крайни резултати. Нямя ли житейският комфорт според вас място и роля в кривата на предпоставките подчертаващи в повечето случаи вероятността едното да пречи на другото а оттам и кое в този живот в крайна сметка е по-важно!?
Според мен може би ще е добре понятията Пригодност и Компетентност да не разглеждаме, като тъждествени.
Йордан Тенев 22.02.07 в 12:52
Здравейте!
Принципните положение в статията са ясни. Има и един друг ракурс на темата. Доколко мениджърите са отговорни за резултатите на сътрудниците си. И доколко на компететността трябва да се акцентира като основна причина за лоши резултати. Безспорно компетентността и мотивацията на сътрудниците е важен момент. Но по-същественото, според мен, е това дали мениджърите са създали условия за резултативност на работата чрез подходяща организация на работата, планиране на задачите, оценка на изпълнението, мотивация, оценка на компетентността (също и повишаване на компетенциите) и т.н. В края на краищата част от компетенциите на ръководителите е умението да създават условия за резултативност на работата на сътрудниците си. Ако тези условия липсват компетентността на служителите, струва ми се, отива на втори план. И само тяхна ли е отговорността за лошите резултати?
Татяна Христова 22.02.07 в 17:52
Здравейте Димитър и Йордан!
Мислим в една и съща посока! Резултатите от работата на всеки един от нас е функции от трите фактора! Не подценявам нито един от тях!
Семейните ангажименти (деца, грижи за родители) не би следвало да пречат на резултатите, но съгласете, че при определени обстоятелства могат да окажат въздействие върху самата пригодност. Това се случва в тези компании, в които липсват политика на грижи към персонала, разбирателство и топло отношение на от страна на прекия ръководител.
От друга страна семейният комфорт е едно от условията за да има човек добра кариера. Напълно съгласна съм в този смисъл с Димитър.
Споделям напълно и това, което пише в Йордан. Да, отговорността на мениджърите да създават условия, в които хората да могат да постигат резултати е може би най-важната. Но важни са още и другите два фактора – хора с каква пригодност приемат (от “всяко дърво свирка не става”, нали?!) и как са организирали длъжностите, задачите, с какви измерители на резултатите работят и т.н.
Благодаря ви сърдечно за коментарите. Интересно ще бъде за всички читатели на Novavizia да споделите примери от компаниите, в които работите – пригодност (компетентност), длъжностни характеристики, организация на работа, системите за оценяване на работата и т.н.
Офис в София, Център, дава под наем 16.02.09 в 14:47
Добър ден,
Когато нещо не е както трябва търся причина първо в моя грешка / некомпетентност /.
Човек не може да е обективен със себе си.
Но е длъжен да се опита.
—
Има още един фактор, който ни влияе – Системата.
Не, не се оправдавам.
Но “стената” става все по трудна за разбиване.
Работя като брокер имоти от години.
Отношенията се влошават всеки месец.
Системата омърси тази работа с назначаване на неподходящи хора.
На всички нива.
Системата създава антагонизъм между потребител и производител на услуги.
От нас е много лесно да се открадне.
Системата е много добра.
За да си свърша добре работата трябва да покажа силните страни на имота. Да покажа сградата , локацията, разпределението.
Показвам според мен за каква дейност е подходящ .
И крадците скачат !
В момента, който го направя – съм загубил.
Или ще ме прескочи клиент, или колега .
Преди години беше 50:50.
От години кражбите се увеличават . Сега са между 90 и 95 % ???
Наглостта им е невъобразима !
И това убива желанието.
—
Чувам Ви : намери си друга работа !
Но аз това искам да работя.
Тодор Христов 16.02.09 в 15:13
Може би хубавото в случая (ако може да се говори за “хубаво”) е, че всички (коректни) компании във вашия бранш са в същата ситуация, т.е. малко или много те трябва да играят по същите тези трудни бизнес “правила”.
Офис в София, Център, дава под наем 16.02.09 в 15:59
Г-н Христов, не се оплаквам или оправдавам.
Показвам, че има и други фактори за успеха на един работник.
При криза не много ясно какво би довело до успех.
Съзнавам, че може да има по-подходящи хора за моето място.
Затова описвам работата си в дневник, който може да бъде анализиран от шефа ми.
Ако реши, че моя начин не е достатъчно добър е в правото си да покани друг работник или работници.
Но ще знае какво съм направил и какво не съм направил.
Аз съм длъжен да се старая.
Така сме се уговорили.
Не мога да променя пазара.
Променям начина си на работа.
Тодор Христов 16.02.09 в 16:11
Да, разбира се, не всичко зависи единствено и само от нас, но ако не можем да променим нещата извън нас, то поне можем да опитваме да променяме себе си, както казвате.