Преди няколко дни приключих един кратък лекционен курс по управление на човешките ресурси пред студенти задочно обучение.
Близо 30 от тях (от общо 40 момичета и момчета), на възраст между 25 и 30 години, бяха работещи хора. Тоест, хора, които са “обект” на управление като човешки ресурси в различни български компании.
След като ги запознах с обичайните практики за управление на човешките ресурси, ги помолих да опишат впечатленията си от начина, по който са управлявани.
Ето мненията на част от тях:
“Сега като слушах какво означава интервюто за подбор оставам с впечатлението, че това, което съм наблюдавала досега от страна на интервюиращите, не е истинското интервю, т.е. не това е начинът, с който компанията може да намери подходящите служители.”
“При нас възнагражденията не са обвързани с конкретни и предварително изяснени показатели за постижения. Защо в такъв случай да се борим за по-високи постижения?!”
“Не съм участвала във въвеждащо обучение по начина, по който ни разказахте, че трябва да се провежда. “На крак” ми обясниха какво трябва да правя и това беше приблизително за около 15-20 минути. Впоследствие допуснах грешка. Клиентът се оплака от мен. Разбира се, пострадах в материално отношение.”
“Нашият пряк ръководител не разговаря с нас. Не можем да разберем правилно ли сме постъпили или не. Ако забележи грешка, ни удържа пари от месечното възнаграждение”.
За 45 минути учебен час тези работещи хора нарисуваха картината “Управление на човешките ресурси в някои български фирми през погледа на самите човешки ресурси”.
Повярвайте ми, за мен това съвсем не беше радостна гледка.
Практиките за управление на човешките ресурси у нас съществуват от 15-17 години. Иска ми се да вярвам на онези мениджъри и специалисти по ЧР, които споделят опит на конференции или пишат по наши родни списания и вестници за това, което са направили в своите компании.
Каква е стойността, която управлението на човешките ресурси създава, обаче могат да ни кажат най-добре “потребителите” на това управление.
Потърсих информация в книгата на Дейв Улрих и Уейн Брокбенк “The HR Value Proposition”, която е точно по темата. Исках да видя какво е тяхното обяснение и да ви предложа нещо за размисъл.
На стр. 4 двамата автори пишат:
Стойността се определя от този, който получава, а не от този, който дава.
Отнесено към хората, занимаващи се с управление на човешките ресурси, това означава, че резултатите от тяхната дейност се оценяват както казват Дейв Улрих и Уейн Брокбенк от четири групи:
- от предприемачите/собствениците
- от клиентите на компанията
- от всички останали мениджъри в компанията, които ръководят свои служители
- от самите служители
Ако направя сравнение с разказите на моите студенти-работещи хора в различни български компании, то става ясно, че в тези компании резултатите от дейността “Човешки ресурси” не са особено стойностни в очите на “клиените” и най-вече в очите на самите служители.
Затова, ако сред вас има предприемачи/собственици, помислете каква е стойността, която получавате от практиките за управление на човешките ресурси във вашата компания:
- Става ли компанията по-конкурентоспособна и по-привлекателна в очите на бъдещи инвеститори?
- Разширява ли пазарите си, благодарение на по-талантливите свои човешки ресурси?
- Променила ли се е от гледна точка на иновационна политика?
- Какви са най-важните организационни промени, които са провокирани от практиките за управление на човешките ресурси?
- И така нататък.
Помислете също и каква е стойността, която получават клиентите ви, благодарение на практиките за управление на човешките ресурси:
- Увеличава ли се делът на доволните клиентите?
- Нарастват ли продажбите?
- Колко са вашите постоянни клиенти, които за нищо на света не биха ви сменили, защото вашите служители са страхотни?
- Колко от новите ви продукти са спечелили трайно интересите на клиентите?
Помислете същевременно и за стойността, която други ръководители в компанията си (без тези по човешки ресурси), получават от практиките за управление на човешките ресурси:
- Подобряват ли своята лична мениджърска компетентност?
- Могат ли да се справят с оперативната работа с хора?
И не на последно място, помислете и за стойността, която вашите служители получават от практиките за управление на човешките ресурси във вашата компания:
- Стават ли по-производитгелни?
- По-инициативни?
- По-иновативни?
- По-привързани и съпричастни към компанията?
Добре е компанията да има добри практики за управление на човешките ресурси. Още по-добре е обаче, ако резултатите от тези практики се оценяват не само от самите специалисти/мениджъри по човешки ресурси. Насочете ги да оценяват стойността, която са създали.
Повече по тази тема в статията на Тодор Христов “Уроците на Дейв Улрих”.
Коментирай!