Тъй като по-горе коментарът ми изглежда като недовършен, искам да прибавя, че време е да придобием по-съвременна представа за управлението на човешките ресурси. По този начин можем да помогнем на служителите да почувстват своята мотивация. А това няма как да не се отрази и на мнението на клиентите.

И разбира се, трябва да се знае за какъв тип бизнес става дума. Нека ви дам един пример. Представете си едно адвокатско дружество – от трима съдружника – “шефове”. В това адвокатско дружество работят още двадесетина адвоката – един вид подизпълнители. Идва клиент, той си избира кой адвокат да го представлява и работата върви. От “шефовете” се изисква да намират клиентите, да разпределят задачите по делата, да организират събирането на доказателства и т.н.

Разбира се, можете да кажете, че адвокатите не са много точен пример за служител, защото работят “от свое име и за своя сметка”, но в случая не е точно така. Отговорността не я носи самият адвокат, а се рискува името на кантората, на дружеството.

И ако има един много ценен, много умен, с голяма фантазия, ама помотващ се, изтърващ срокове, отлагащ делата, провалящ сделка, заради пропусната среща, трябва ли и останалите да губят? Не е ли по-добър варианта да го “сръчкаш” този много добър кадър да си размърда задните части?
Колкото до това, как да се стимулира един такъв адвокат – като дойде времето да няма повод да се подава на провокациите, които ги описах горе идва времето за ефективното съдружие.

Г-жа Христова, за семинарите някак винаги съм гледал скептично… в моят бранш изобилства предлагане, особено в периода октомври – февруари. Но лошото е, че ползата от тези семинари не я виждам. Всъщност има полза от събирането след семинара, от сядането на маса и дискутирането на четири очи Но повярвайте ми, такива събирания се правят и без семинари

В първия момент като прочетох заглавието си казах.. `що за безумие?` Наистина ли е въпрос на избор? И коя компания може да си позволи лукса да пренебрегне служителите си в името на клиентите и обратното? Но факт е, че Ева засяга доста наболели теми от бизнес средата в България. За съжаление у нас все още е доста разпространено разбирането сред ръководители тип: “Аз съм шефа, аз ще карам влака, а на който не му изнася, да се спасява”. И ето по това се отличава ръководителят от добрия лидер. Истинския лидер ще намери правилните хора, ще им даде посока, ще ги остави да свършат това, на което са способни и ще се наслаждава на резултата.
Като казвам правилните хора имам предвид, че това също не е лесна работа. Сигурна съм, че повечето от вас имат богат опит и лични наблюдения, но може да експериментирате и да направите проучване сред приятели и познати и да ги попитате дали са доволни с екипа, в който работят, със служителите във фирмата и с работната атмосфера. Почти съм сигурна какъв ще е резултата … има целеустремени хора, които знаят какво искат, как да го постигнат и за какво го правят и други, които по всичко личи, че не им се работи и единственото, в което се справят най – добре е да се оплакват, да недоволничат и да утежняват живота на колегите си. Разбира се, в крайна сметка всичко пада върху раменете на мениджъра, който да се справи с тези вътрешни проблеми и да доведе екипа до успех…
По нагоре почетох коментар да се направи списък на “отровените” фирми. Но нека не сочим с пръст черните овце и да се бием в гърдите, че ние сме по-добри. Да посочим фирми и мениджъри, които са достоини за пример и да се поучим от тях, защото в крайна сметка само най-добрите и силни оцеляват във времето

Проблемът, който Ева ни разкрива е в областта на управлението на човешките ресурси, а косвено – през управлението на човешките ресурси, е свързан и с отношението към клиентите. Аз много се радвам за това, че един млад човек като Ева, е усетил пулса на този проблем.

За съжаление много ръководители смятат, че мотивацията е проблем на самите служители (сякаш едни се раждат мотивирани, а други немотивирани). Има и “специалисти” по управление на човешките ресурси, които с работата, която извършват, не допринасят клиентите на фирмата да стават все по-удовлетворени.

Ще дам за пример начина, по който избират програма за обучение (тренинг, вътрешнофирмен семинар и т.н.) – основен ориентир е цената, а това какво желаят да променят в поведението на служителите, така че клиентите да остават доволни, за това въобще не се досещат.

Мнението ми е, че представите за управлението на човешките ресурси